Nội dung đánh giá
Mức độ Tốt (5) Kh á (4) T.bìn h (3) Yếu (2) Kém (1)
1. Nhận xét chung về chất lƣợng của khoá học ... ... ... ... ...
2. Nhận xét về các vấn đề sau đây của khoá học
- Có thông tin mới - Cần thiết cho công việc
- Mức độ phù hợp giữa khối lƣợng kiến thức và thời lƣợng chƣơng trình
- Công tác chuẩn bị tổ chức lớp học - Giờ học và giờ giải lao hợp lý - Khả năng truyền đạt của giảng viên - Nội dung trình bày rõ ràng, dễ hiểu
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. Những đề nghị liên quan đến khoá học - Muốn thảo luận, chia sẻ với các học viên khác - Muốn trao đổi thêm với giảng viên
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Nội dung đánh giá Mức độ Tốt (5) Kh á (4) T.bìn h (3) Yếu (2) Kém (1)
4. Những kiến thức mong muốn đƣợc học thêm ở khoá học
...
...
5. Những kỹ năng mong muốn đƣợc học thêm ở khoá học ...
...
6. Các vấn đề khác muốn trao đổi, góp ý ...
...
Tổ chức kiểm tra cuối khóa: Việc kiểm tra này thƣờng áp dụng cho đối tƣợng là cán bộ nghiệp vụ do chi nhánh tổ chức đào tạo nhằm xem xét mức độ tiếp thu của ngƣời học đối với chƣơng trình nội dung đào tạo.
Đánh giá của học viên ngay khi khóa học kết thúc: Đây là công việc đánh giá xem phản ứng của ngƣời học về khóa đào tạo. Đánh giá chủ yếu dựa trên việc thiết lập các câu hỏi và ngƣời học trả lời. Yêu cầu của bảng câu hỏi cần phải đƣợc ngắn gọn, súc tích, tránh việc ngƣời học phải viết mà chỉ đánh dấu vào những mục nào mà họ cho là đúng nhất.
Báo cáo kết quả đào tạo: Với mục tiêu đặt ra là sau khi kết thúc khóa đào tạo thì ngƣời học tiếp thu đƣợc những gì và những kiến thức đó đƣợc đề xuất áp dụng vào trong công việc nhƣ thế nào.
Đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng hình thức này thƣờng cho đối tƣợng là cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi cán bộ đi học phải viết báo cáo sau khi kết thúc khóa đào tạo. Trong báo cáo phải nêu rõ những vấn đề sau:
- Tên khóa học - Đơn vị tổ chức - Thời gian tổ chức - Mục tiêu của khóa học
- Nội dung kiến thức tiếp thu, đạt đƣợc sau khóa học - Những đề xuất áp dụng vào thực tế công việc.
Căn cứ vào báo cáo trên, sau khi theo dõi, cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo của học viên tham gia khóa học là kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh đó, chi nhánh cần có bộ phận giám sát theo dõi những kiến thức, kỹ năng sau khi đào tạo có đƣợc nhân viên áp dụng vào thực tế. Đồng thời, theo dõi thái độ, tác phong làm việc trƣớc và sau khi đào tạo. Thƣờng xuyên thực hiện công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hƣởng sau khi đào tạo đến kết quả hoạt động chung của chi nhánh. Thông tin này bao gồm: Trình độ, các khóa huấn luyện đã qua, khả năng phát triển năng lực của nhân viên. BIDV Đà Nẵng tổng kết, đánh giá mức độ thành công, ƣu nhƣợc điểm của chƣơng trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho những lần tổ chức sau
4.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo
Coi đào tạo là điều kiện bắt buộc và cần phải có để xem xét bố trí công việc phù hợp; xác định rõ quyền lợi của CBCNV sau khi tham gia đào tạo... Cần chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ. Qua đó khuyến khích CBCNV tích cực tham gia đào tạo.
Chi nhánh cần xây dựng những tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Thực hiện tốt việc luân chuyển công việc, đề bạt thăng tiến, bổ nhiệm, nâng lƣơng sau đào tạo đối với từng đối tƣợng cụ thể. Bên cạnh đó cần xây dựng các mô hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển NNL gắn với mục tiêu phát triển của chi nhánh. Qua đó, ngƣời lao động biết rõ và có hƣớng phấn đấu phát triển bản thân, làm việc hiệu quả, góp phần phát triển chi nhánh.
Định kỳ cần tổ chức rà soát đánh giá, quy hoạch cán bộ cho tƣơng lai.
Định kỳ hàng năm, thực hiện phân tích toàn diện về phẩm chất đạo đức, chính trị, năng lực chuyên môn và sức khỏe cần đáp ứng cho mỗi CBCNV hoạt động trong từng lĩnh vực. Trên cơ sở đó chuẩn hóa các yêu cầu trên thành những tiêu chí để đánh giá, xem xét, thuyên chuyển, tuyển chọn, đề bạt cán bộ.
Tạo môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao động phát huy năng lực, sở trƣờng công tác, có điều kiện để phát triển toàn diện. Việc sử dụng đúng ngƣời, đúng việc là rất cần thiết. Vì vậy, để CBCNV thực hiện công việc với một hiệu quả cao, bộ phận tổ chức cán bộ cần phải nhanh nhạy, linh hoạt trong sắp xếp, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ đó có chính sách sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt hợp lý
Hiện tại, chi nhánh chƣa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc quy hoạch, đề bạt cán bộ. Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ quản lý, lãnh đạo nhiều khi mang tính chủ quan, cả nể. Mặt khác, việc luân chuyển lãnh đạo giữa các phòng còn nhiều hạn chế, vì vậy họ chỉ biết quản lý ở bộ phận họ, chƣa nắm bắt đƣợc toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng.
Trong thời gian đến, chi nhánh phải xây dựng cụ thể và lƣợng hóa đƣợc các tiêu chí đánh giá, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp; đồng thời hoàn thiện công tác đánh giá CBCNV dựa trên năng lực của ngƣời lao động. Đề xuất các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá cụ thể nhƣ bảng 4.10 sau: