CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.3. Đánh giá chung về quản lý Nhà nƣớc đối với đội ngũ viên chức ngành y tế
3.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
Đặc điểm của ngành y tế thành phố Hà Nội là địa bàn rộng với diện tích 3328,9km2 dân số là 6,996 triệu ngƣời trải rộng trên 12 quận, 17 huyện và 1 thị xã, địa hình đan xen giữa thành thị, nông thôn và có cả khu vực miền núi nên mô hình y tế tại Hà Nội đa dạng và đặc thù. Ngành Y tế Thủ đô còn gặp khó bởi một số nguyên nhân chủ quan và khách quan nhƣ: Thiếu nguồn lực, máy móc, dẫn đến hạn chế trong khả năng xét nghiệm, xác định tác nhân gây bệnh; Giá thu dịch vụ mới chỉ tính một phần chi phí, ảnh hƣởng đến chất lƣợng khám chữa bệnh; Nhân viên y tế tại một số nơi chƣa thực sự hết lòng, làm giảm lòng tin của ngƣời dân…
Tình trạng quá tải bệnh nhân tại một số khoa, phòng của BV tuyến thành phố vẫn đang là vấn đề bức xúc. Bên cạnh đó, công tác quản lý chất lƣợng BV, vệ sinh trong BV cũng gặp nhiều khó khăn do cơ sở vật chất, trang thiết bị của một số nơi chƣa đáp ứng yêu cầu, nguồn kinh phí đầu tƣ xây dựng cơ bản hạn chế, không bố trí bảo đảm tiến độ các công trình, dự án đầu tƣ nâng cấp và xây mới các BV…
Quá trình xây dựng chính sách còn chƣa đảm bảo đầy đủ thông tin và bằng chứng khoa học chắc chắn. Tác động của các chính sách đổi mới trong y tế đối với công bằng trong khám chữa bệnh, sự thay đổi hành vi của ngƣời cung ứng dịch vụ y tế và ngƣời sử dụng dịch vụ y tế, chất lƣợng dịch vụ y tế, dƣ luận xã hội cũng chƣa đƣợc dự báo, nghiên cứu đầy đủ. Vẫn còn thiếu sự phối hợp cần thiết giữa nhà nghiên cứu và nhà xây dựng chính sách.
Bộ máy thanh tra, kiểm tra mỏng, không đủ quyền, chƣa đủ năng lực để thực hiện kiểm tra, giám sát, nhất là giám sát chuyên ngành. Chƣa xây dựng đƣợc hệ thống báo cáo thống nhất, nhanh nhạy, chính xác; chƣa có các tiêu chí hợp lý để
đánh giá chất lƣợng dịch vụ khám chữa bệnh và dịch vụ y học dự phòng. Thƣởng, phạt chƣa nghiêm minh, chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời có năng lực, có thành tích thực sự.
Đối thoại liên ngành, đối thoại giữa ngƣời thực thi chính sách, giữa cán bộ y tế với ngƣời hƣởng lợi chƣa phải là hoạt động phổ biến. Các kênh thông tin đại chúng chƣa đƣợc khai thác có hiệu quả.
Tổ chức bộ máy chƣa thực sự phù hợp với mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ. Công tác quản lý, điều hành nhà nƣớc đối với hệ thống y tế về cơ bản đã đƣợc phân cấp tới các địa phƣơng, chƣa thích ứng với công tác quản lý khu vực y tế tƣ đang phát triển nhanh. Cấu trúc của một số cơ quan quản lý, điều hành chính sách y tế chƣa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ.
Thiếu các cơ chế thích hợp nhằm nâng cao tính trách nhiệm của các tổ chức và cá nhân hoạt động trong hệ thống y tế, đảm bảo tính minh bạch trong việc thực hiện các chức năng của hệ thống y tế.
Bất cập về trình độ của viên chức y tế
Tỷ lệ viên chức chuyên môn có trình độ đại học trở lên chỉ dƣới 30,27% tổng số. Khi so sánh cơ cấu trình độ theo từng loại chức danh nghề nghiệp có thể thấy, tỷ lệ bác sỹ trình độ trên đại học là 31%% tổng số bác sỹ. Dƣợc sỹ chia tƣơng đối đều giữa trình độ đại học, cao đẳng/trung cấp và sơ cấp. Đa phần các điều dƣỡng vẫn chỉ có trình độ cao đẳng và trung cấp, với tỷ lệ y tá sơ học ngày càng nhỏ và tỷ lệ có trình độ đại học đang tăng lên.Kỹ thuật viên cũng chủ yếu là trình độ cao đẳng, trung cấp.
Số cán bộ có trình độ cao còn ít và phân bổ chƣa hợp lý. Số lƣợng VCYT nhà nƣớc có trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm tỷ lệ thấp (10,47%) và tập trung chủ yếu ở tuyến trên tuyến thành phố. Tỷ lệ VCYT có trình độ đại học (chủ yếu là bác sỹ) chiếm 19,8% tổng số VCYT và tập trung nhiều nhất ở tuyến thành phố (42%). Nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất trong đội ngũ VCYT khu vực công (56,6%), đƣợc phân bổ tƣơng đối đều giữa các tuyến
tỉnh, huyện, xã. Số cán bộ có trình độ sơ học ngày càng giảm, nhƣng những cán bộ trình độ sơ cấp tập trung nhiều nhất ở tuyến xã
Theo thống kê của Sở Y tế Hà Nội, tại các BV đa khoa tuyến huyện, số lƣợng cán bộ y tế tƣơng đối đủ, song chất lƣợng còn hạn chế, số bác sĩ có trình độ sau đại học còn ít, chủ yếu là bác sĩ mới ra trƣờng. Để khắc phục khó khăn không chỉ của riêng Hà Nội này, thành phố đã cử cán bộ y tế từ các BV lớn luân phiên về tăng cƣờng cho tuyến cơ sở, thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động chuyển giao công nghệ, đào tạo cán bộ cho tuyến dƣới… Từ năm 2013, Sở Y tế đã điều động, luân chuyển 25 cán bộ quản lý cho các đơn vị, thu hút 4 cán bộ từ các đơn vị y tế trung ƣơng về làm quản lý ở các BV thành phố; đồng thời triển khai đề án BV vệ tinh, đề án 1816 và luân phiên có thời hạn đối với ngƣời hành nghề khám, chữa bệnh. Năm 2015, ngành y tế Hà Nội đã có 26 đơn vị xây dựng kế hoạch cử cán bộ luân phiên hỗ trợ tuyến dƣới. Tổng số ngƣời thực hiện luân phiên là 64 bác sĩ, 23 điều dƣỡng, kỹ thuật viên… Tính đến hết tháng 10-2015, tỷ lệ bác sĩ đã tăng từ 11,8 lên 12,7/10.000 dân, mục tiêu từ nay đến năm 2020 sẽ tăng lên 13,5 bác sĩ/10.000 dân.
Những bất cập trong hệ thống đào tạo cấp văn bằng
Hệ thống đào tạo cấp văn bằng bao gồm các trƣờng đào tạo các chƣơng trình từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng đến đại học, gồm cả đào tạo trƣớc khi hành nghề, nâng cao trình độ và học sau đại học.Có nhiều yếu tố tác động đến trình độ/năng lực của VCYT mới ra trƣờng, trong đó chƣơng trình đào tạo là một trong những yếu tố cơ bản nhất. Bên cạnh đó, các yếu tố khác nhƣ số lƣợng và trình độ sinh viên tuyển vào, cơ sở vật chất của trƣờng, đội ngũ giảng viên, quy trình đào tạo và cơ chế đảm bảo chất lƣợng đào tạo tại trƣờng là những yếu tố không kém phần quan trọng.
Số lượng và chất lượng giảng viên còn nhiều bất cập
Mặc dù trình độ của giảng viên của các trƣờng đã đƣợc cải thiện, nhƣng sẽ rất khó khăn để đạt đƣợc các mục tiêu của Chính phủ về trình độ giảng viên vào năm 2020 với ít nhất 90% giảng viên đại học và 70% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sỹ trở lên; trong đó ít nhất 75% giảng viên đại học và 25% giảng viên các trƣờng cao đẳng có bằng tiến sỹ.
Một trong những lý do chính là thiếu sự hỗ trợ của các cơ quan chủ quản về kinh phí cho các giảng viên đi học nâng cao, cũng nhƣ khả năng ngoại ngữ còn hạn chế khiến họ khó tiếp cận với các chƣơng trình học bổng của chính phủ để đi học thạc sỹ và tiến sỹ ở nƣớc ngoài.
Hiện nay, tại tất cả các trƣờng đại học đều thiếu giáo viên dạy về y học cơ sở. Các chƣơng trình học bổng hiện nay chủ yếu khu trú vào một số lĩnh vực nhƣ y tế công cộng, quản lý. Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ của các giảng viên tại các trƣờng còn yếu, do vậy cơ hội tìm kiếm học bổng của các giảng viên về y học cơ sở càng trở nên khó khăn hơn. Hơn nữa, tuyển sinh viên học ở các ngành y học cơ sở rất khó do ngành này có thu nhập thấp.
Việc kiểm định và công nhận chất lượng đào tạo còn nhiều hạn chế
Kiểm định chất lƣợng đào tạo là giải pháp cơ bản đảm bảo chất lƣợng đào tạo. Hiện nay Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra quy chế và lộ trình thực hiện kiểm định chất lƣợng đào tạo và quy chế đào tạo theo tín chỉ. Bộ Y tế cũng đã có Chỉ thị 06/2008/CT- BYT, ngày 27/06/2008 “Về việc tăng cƣờng chất lƣợng đào tạo nhân lực y tế”.
Tuy nhiên, việc thực hiện kiểm định chất lƣợng đào tạo và đảm bảo chất lƣợng ở các trƣờng đại học vẫn còn hạn chế.Hiện tại chỉ mới có một số ít trƣờng (Đại học y tế công cộng) đã nộp báo cáo đánh giá nội bộ cho Cục Khảo thí và kiểm định chất lƣợng. Việc giám sát thực hiện quy chế đảm bảo chất lƣợng đào tạo từ phía Bộ Y tế vẫn còn nhiều khó khăn do thiếu nguồn lực. Đặc biệt với các trƣờng đào tạo ngoài công lập, việc giám sát đảm bảo chất lƣợng từ phía Bộ Y tế còn chƣa chặt chẽ.
Kinh phí cho đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu
NSNN dành cho đào tạo ở các trƣờng trực thuộc ngành y tế tăng lên qua các năm. Nhƣng nếu tính về tỷ trọng so với tổng NSNN dành cho y tế thì lại giảm đi tƣơng đối rõ.Hiện nay, ngân sách đào tạo trong các trƣờng công lập hầu nhƣ là bao cấp. Mỗi năm nhà nƣớc cấp 3,5 triệu cho 1 học sinh trung cấp, và 6,5 triệu cho 1 học sinh đại học, định mức này đƣợc quy định từ cách đây hàng chục năm nhƣng
chƣa đƣợc thay đổi. Với chi phí đào tạo tăng nhƣ hiện nay, kinh phí đào tạo của nhà nƣớc không đáp ứng đƣợc yêu cầu đảm bảo chất lƣợng đào tạo [39]; cơ chế tài chính cho các cơ sở đào tạo lạc hậu, định mức thu không đủ chi, cũng có ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo.
Số lƣợng viên chức ngày càng tăng nhƣng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy đông nhƣng không đồng bộ giữa các đơn vị trực thuộc, thiếu viên chức chuyên ngành, viên chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều viên chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính chiến đấu kém, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu có nhiều mặt chƣa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ viên chức còn yếu và chậm đổi mới.
Khó khăn trong luân chuyển viên chức
Việc triển khai khai thực hiện kế hoạch luân phiên của nhiều đơn vị vẫn còn chậm chễ nhƣ Bệnh viện Da liễu Hà Nội, Bệnh viện Ung bƣớu, hoặc do quá thiếu nhân lực mà không thực hiện đƣợc kế hoạch hỗ trợ nhƣ Bệnh viện Mắt Hà Đông hỗ trợ Bệnh viện đa khoa Phúc Thọ, Thƣờng Tín. Nhiều đơn vị đề xuất hỗ trợ chƣa sát với thực tế của bệnh viện. Có đơn vị đề nghị chuyển giao các kỹ thuật cao, kỹ thuật mới, trong khi thực tế công tác khám chữa bệnh thông thƣờng của chuyên khoa đề nghị hỗ trợ còn chƣa thực hiện tốt, chƣa triển khai hết các dịch vụ kỹ thuật cơ bản trong phạm vi tuyến; hoặc có đơn vị thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị để chuyển giao; hoặc số lƣợng bệnh nhân cần thực hiện kỹ thuật cao rất ít tại đơn vị. Một số chuyên khoa đầu ngành nhận hỗ trợ chuyên môn cho nhiều đơn vị cùng lúc nên không đủ cán bộ để cử đi liên tục theo yêu cầu của Sở Y tế. Thực tế này dẫn đến tình trạng nhiều bệnh viện thực hiện hình thức cử ngƣời hành nghề đi từ 1-2 ngày/tuần và thay đổi cán bộ đi luân phiên liên tục. Việc làm này dẫn đến cán bộ đi luân phiên hầu nhƣ không làm đƣợc gì cho đơn vị tiếp nhận, không phát huy đƣợc hiệu quả của việc luân phiên mà chỉ mang tính hình thức.
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ
HÀ NỘI NHỮNG NĂM TỚI