Tiêu chí quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế

1.2. Những cơ sở lý luận về quản lý Nhà nƣớc đối với đội ngũ viên chức ngành

1.2.3. Tiêu chí quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế

1.2.3.1. Tác động của các chính sách

Chính sách y tế đƣợc đƣa ra ở các cấp khác nhau, từ trung ƣơng đến địa phƣơng, từ các chính sách lớn của Đảng và nhà nƣớc mỗi địa phƣơng cụ thể hóa

bằng cách chính sách phù hợp với điều kiện và nhu cầu cộng đồng, điều kiện kinh tế, xã hội và khả năng của hệ thống cung ứng dịch vụ của tỉnh mình

Một số chính sách lớn trong quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế đã đƣợc đề xuất nhƣ: Xây dựng và đề xuất các chính sách để tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài trong ngành y tế; xây dựng và đề xuất các chính sách ƣu đãi đối với VCYT, đặc biệt là VCYT tuyến cơ sở, VCYT làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới, hải đảo. Xây dựng và ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020, bao gồm các vấn đề đào tạo dài hạn trƣớc khi hành nghề và đạo tạo liên tục/cập nhật kiến thức. Đổi mới các chính sách về định mức biên chế VCYT.

Đánh giá số lƣợng, chất lƣợng các chính sách về đội ngũ VCYT của nhà nƣớc, thành phố Hà Nội đã ban hành và đang thực hiện, cũng nhƣ tác động của các chính sách đó đến hiệu quả và chất lƣợng quản lý đội ngũ VCYT của thành phố Hà Nội là một trong các nhiệm vụ của luận văn.

1.2.3.2. Hiệu quả của quy hoạch đội ngũ viên chức và mạng lưới y tế 1.2.2.3. Quy hoạch đội ngũ viên chức ngành y tế

Làm tốt công tác quy hoạch, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển của cơ quan tổ chức. Nhà quản lý phải thấy đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích VC có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý. Cần chủ động trong đào tạo VC, tránh tình trạng hụt hẫng VC trong các giai đoạn chuyển giao. Bản thân mỗi VC cũng cần có kế hoạch tự học tập vƣơn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức.

Quản lý tốt VCYT lực cũng có nghĩa là phải có kế hoạch phát triển đội ngũ VC hợp lý, bao gồm cả việc bồi dƣỡng đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho VCYT. Cần xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho mỗi loại VC. Triển khai và sử dụng đúng số lƣợng, đúng khả năng, trình độ ngành nghề mà VC đã đƣợc đào tạo. Đảm

bảo cơ cấu tỷ lệ hợp lý các ngạch viên chức nhƣ y tá/bác sỹ, kỹ thuật viên y/bác sỹ, nữ hộ sinh/bác sỹ, trung cấp, đại học và sau đại học. Mỗi ĐVSNCL cần xác định nhu cầu VC và xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển VCYT cụ thể. Kế hoạch phát triển VCYT cần đƣợc lồng vào toàn bộ kế hoạch y tế, đảm bảo đƣợc sự phát triển cân đối hài hòa giữa số lƣợng, trình độ VC với cơ sở vật chất, trang thiết bị. Phát triển nhân lực y tế phải đƣợc thực hiện ở tất cả các cấp khác nhau và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với cơ sở tiếp nhận và cung cấp dịch vụ y tế.

Xây dựng kế hoạch phát triển VCYT định hƣớng cho viên chức là tạo điều kiện để họ có thể tự rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, đáp ứng tối đa đòi hỏi của thực tế trong hoạt động của hệ thống y tế hiện tại và trong tƣơng lai. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực là một trong các nội dung quản lý VCYT quan trọng nhằm động viên VC và tạo ra động lực để nâng cao năng lực VCYT, không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về công tác chăm sóc sức khỏe.

Mạng lƣới y tế TP Hà Nội tập trung phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển ngành, quy hoạch định hƣớng phát triển không gian Vùng và Thủ đô Hà Nội nhƣ: Có vị trí địa hình cảnh quan thích hợp; Có khả năng mở rộng cho tƣơng lai; Không cản trở phát triển đô thị trung tâm; Có khả năng kết nối giao thông thuận lợi với đô thị; Có khả năng sử dụng chung các tiện ích của đô thị; Phát triển các cơ sở y tế gắn với giữ gìn và bảo vệ môi trƣờng bền vững.

Chuyển đổi chức năng và xây dựng cơ sở mới tại địa điểm phù hợp đối với các bệnh viện: Điều trị các bệnh truyền nhiễm, nằm trong khu vực mật độ dân cƣ quá dày đặc; Có tính chất độc hại, mức độ lây nhiễm cao, lƣợng chất thải y tế lớn không có khả năng xử lý. Bệnh viện đa khoa có khoa lây không đủ điều kiện cách ly theo quy định. Các cơ sở cũ đƣợc chuyển đổi thành các cơ sở nghiên cứu hoặc dịch vụ khám chữa bệnh chủ yếu phục vụ dân cƣ đô thị trung tâm.

Các bệnh viện nằm trong khu hạn chế phát triển, có mức độ gây quá tải về hạ tầng cao; Quy mô quá nhỏ, không có điều kiện mở rộng và cải tạo để đáp ứng chỉ tiêu và quy mô giƣờng bệnh; Cơ sở có tính chất tạm bợ, không ổn định, không có điều kiện phát triển. Có nhu cầu phát triển lớn cần quỹ đất lớn xây dựng tại khu vực

phát triển mới của thành phố, cơ sở hiện tại chƣa đầu tƣ xây dựng lớn. Các cơ sở cũ đƣợc nâng cấp, cải tạo, chuyển đổi thành các cơ sở nghiên cứu hoặc dịch vụ khám chữa bệnh chủ yếu phục vụ dân cƣ đô thị trung tâm.

Sự phù hợp của quy hoạch nhân lực cũng nhƣ mạng lƣới y tế thủ đô góp phần quan trọng trong việc quản lý hiệu quả đội ngũ VCYT thành phố Hà Nội.

1.2.3.3. Những chuyển biến của việc nâng cao chất lượng đội ngũ và phân bổ nhân lực

Chất lƣợng nhân lực y tế thể hiện ở nhiều mặt, nhƣ trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, ứng xử có trách nhiệm đối với các nhiệm vụ đƣợc giao. Đề tài tập trung vào việc đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực y tế ở TP Hà Nội, đi sâu vào những vấn đề liên quan đến năng lực chuyên môn, nhƣ công tác đào tạo, bồi dƣỡng, dự thảo Luật Khám bệnh, chữa bệnh liên quan đến cấp chứng chỉ hành nghề và đào tạo liên tục, và các yếu tố quan trọng khác, trên cơ sở đó xác định những vấn đề ƣu tiên và khuyến nghị các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của nhân lực y tế trong một số năm tới.

Mâu thuẫn về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ VCYT bao giờ cũng xảy ra khi muốn tăng nhanh về số lƣợng. Tăng nhanh chóng về số lƣợng trong điều kiện kinh tế Việt Nam chƣa phát triển trong khung cảnh nhìn chung các cơ sở đào tạo VCYT còn rất khó khăn, thiếu thốn, yếu cả về chuyên môn và cơ sở vật chất, thì chất lƣợng đào tạo vẫn còn hạn chế.

Xu hƣớng dịch chuyển NVYT không mong muốn là dịch chuyển từ huyện lên tỉnh và trung ƣơng, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trƣờng sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tƣ nhân, từ ngành y, dƣợc sang ngành nghề khác...

Việc dịch chuyển VCYT nhìn chung không làm thay đổi số VCYT, nhƣng do dịch chuyển mạnh đội ngũ VCYT và khó kiểm soát trong những năm qua đã gây biến động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành... Hậu quả là mất cân đối trong phân

bổ VCYT, thiếu VCYT ở tuyến dƣới, ở vùng sâu vùng xa, ít ngƣời làm y tế dự phòng và cận lâm sàng, thiếu ngƣời làm chuyên ngành khó khăn...

Thành phố Hà Nội đã thực hiện các phƣơng thức quản lý nào để giải quyết các vấn đề trên và những kết quả đạt đƣợc là nội dung đề tài hƣớng đến.