2.3.1 .Mục tiêu khảo sát
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũgiảng viên) Viện Quản trị
4.2.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên
Bên cạnh các giải pháp đã đề xuất trên, công tác đánh giá giảng viên vẫn giữ vai trò chủ chốt để các cán bộ lãnh đạo Viện xác định đúng chất lƣợng ĐNGV, vì vậy, Viện cần thực hiện xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên hợp lý.
4.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá là một bộ phận, chức năng quan trọng của công tác quản lý; là công cụ điều khiển quan trọng của nhà quản lý; nó cung cấp những thông tin phản hồi cần thiết, tạo nên sự liên thông và mối liên kết giữa tổ chức với các cấp quản lý.
Đánh giá giảng viên phải nhằm mục tiêu động viên khuyến khích giảng viên giỏi, có ý thức phấn đấu thông qua các hình thức khen thƣởng; đồng thời chỉ ra những điểm cần khắc phục của những giảng viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu để các giảng viên này có định hƣớng phấn đấu
Đánh giá giảng viên cũng nhằm mục đích phát triển nhân sự, khai thác tối đa những khả năng và tiềm năng của giảng viên thông qua việc đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ học vấn cũng nhƣ áp dụng các biện pháp phát triển nhân sự của các đơn vị và các nhóm lợi ích liên quan.
Các tiêu chí đánh giá phải đƣợc xây dựng rõ ràng, cụ thể, có sự tham khảo ý kiến của các bộ phận liên quan chứ không làm ở phạm vi nhỏ là do các lãnh đạo tự đặt ra, tự quyết định
4.2.5.2. Nội dung của giải pháp
Viện cần hoàn thiện quy định cụ thể về chức trách của giảng viên. Đồng thời, đề xuất hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Việc đánh giá giảng viên tổng thể bao gồm đánh giá các mặt
- Chất lƣợng đánh giá: thông qua mục tiêu đánh giá và phƣơng pháp đánh giá.
- Số lƣợng lần đánh giá: vừa đánh giá tổng thể định kỳ đánh giá hàng năm vừa đánh giá chi tiết thông qua từng tiết học, môn học, công trình nghiên cứu khoa học…
Khi đánh giá kịp thời, việc quyết định lƣơng thƣởng cũng sẽ kịp thời và chính xác, vì kết quả đánh giá là công cụ quan trọng để lãnh đạo quyết định chính sách lƣơng, thƣởng cho ĐNGV. Mặt khác, chu kỳ đánh giá hợp lý cũng sẽ giúp tổ chức có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức cho ĐNGV một cách kịp thời. Chu kỳ đánh giá 3 tháng một lần sẽ giúp cấp quản lý có đƣợc cái nhìn xuyên suốt trong một khoảng thời gian để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
- Về mặt thời gian: Vừa đánh giá thành quả trong quá khứ vừa đánh giá tiềm năng trong tƣơng lai.
- Quy trình đánh giá: vừa tự đánh giá vừa để các tổ chức, cá nhân khác đánh giá (lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, học viên, sinh viên...).
- Ngoài ra, cần phải đánh giá đƣợc việc tham gia các công tác khác của giảng viên nhƣ: hoạt động ngoại khoá, công tác đoàn thể, ...
- Việc đánh giá giảng viên còn dùng để đề ra các mục tiêu cho mỗi cá nhân và đơn vị phấn đấu phù hợp với mục tiêu của tổ chức và xã hội.
4.2.5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Viện cần quy định nhiệm vụ cụ thể trong chức trách của mỗi giảng viên, công việc cụ thể của từng giảng viên đƣợc cấu thành từ 3 yếu tố: Nhiệm vụ giảng dạy; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và học tập tự bồi dƣỡng; tham gia các hoạt động hành chính sƣ phạm và phục vụ cộng đồng.
Quy định những yêu cầu đối với nhiệm vụ giảng dạy
Quy định xây dựng chƣơng trình giảng dạy chi tiết và kế hoạch giảng dạy của giảng viên.
Thực hiện chế độ khen thƣởng nhằm động viên, khuyến khích giảng viên thực hiện tốt quy chế chuyên môn, đảm bảo ngày công và thực hiện tốt nội quy, quy định của Viện.
Kết quả đánh giá cần phải đƣợc công bố công khai đồng thời có trao đổi trực tiếp giữa đại diện bộ phận nhân sự với ngƣời đƣợc đánh giá, thông qua sự trao đổi này mà đối tƣợng đƣợc đánh giá có cơ hội để hiểu rõ họ đã làm không tốt điểm nào, khâu nào, tinh thần thái độ của họ có vi phạm nội quy của Viện và các chuẩn mực về đạo đức cũng nhƣ văn hóa hay không. Khi kết quả đƣợc trao đổi công khai, nhân viên sẽ tâm phục khẩu phục, nắm đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có những định hƣớng cho công việc và vị trí của mình trong tổ chức.
Công tác đánh giá có quan hệ mật thiết với quyết định về lƣơng, thƣởng, đào tạo, thăng tiến cho nên tổ chức cần làm tốt công tác này để không để lại hệ lụy trong quản lý nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác quản lý nguồn nhân lực trong nhà trƣờng, đặc biệt là ĐNGV, luận văn đã xác định và hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến những vấn đề chung trong phát triển ĐNGV hệ thống nhà trƣờng và những đặc thù của trƣờng đặt ra vấn đề nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT”.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận để làm rõ một số vấn đề về quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng nói chung và quản lý ĐNGV, nghiên cứu lý luận quản lý và giải pháp quản lý ĐNGV từ đó làm cơ sở khoa học cho việc giải quyết các vấn đề, đề ra các giải pháp cụ thể.
Qua nghiên cứu bằng phƣơng pháp khảo sát, thống kê, chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp cán bộ và giảng viên, luận văn đã phân tích thực trạng để làm rõ một số vấn đề liên quan đến ĐNGV, về công tác quản lý ĐNGV. Căn cứ vào thực trạng quản lý ĐNGV giai đoạn 2012 – 2015 để tìm ra nhiều mặt mạnh, mặt hạn chế và nguyên nhân của từng vấn đề, từ đó làm cơ sở tiền đề cần thiết cho việc đặt ra các giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề trọng tâm mà nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn đặt ra.
Dựa trên cơ sở lý luận và thực tế ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV của Viện, luận văn đã giải quyết đƣợc các vấn đề đặt ra bằng việc đƣa ra 5 nhóm giải pháp quan trọng sát với điều kiện thực tế của Viện nhằm quản lý ĐNGV của Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ quản lý của tổ chức.
Các giải pháp trên có quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau, thúc đẩy nhau. Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau và chúng cần phải đƣợc tiến hành một cách đồng bộ hoặc có những giải pháp
đƣợc ƣu tiên hơn cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trƣờng, nếu đƣợc thực thi đồng bộ sẽ hoàn thiện một bƣớc đổi về chất cho ĐNGV của Viện tạo nền tảng vững chắc để phát triển trong thời gian sắp tới.
Mặc dù trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, tôi đã cố gắng, nỗ lực cao nhất, tuy nhiên do điều kiện công tác, những hạn chế về tài liệu tham khảo, khảo sát điều tra thu thập số liệu nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.
Tác giả rất mong nhận đƣợc sự nhận xét, đóng góp ý kiến của các thầy, cô, các bạn để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Bách, 2010. Luận bàn về phát triển NNL. Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
2. Ban Chấp hành Trung ƣơng, 2013. Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế" đã được hội nghị trung ương 8, khóa XI)
thông qua. Hà Nội.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2008. Quyết định số16/2008/QĐ-BGDĐT Quy
định về đạo đức nhà giáo. Hà Nội.
4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế NNL. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Nguyễn Bá Dƣơng, 2012. Tâm lý học Quản lý. Hà Nội: Nhà xuất bản Quân đội nhân dân.
6. Trần Ngọc Giao, 2013. Giáo trình quản lý trường phổ thông. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
7. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
8. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và NNL đi vào công
nghiệp hóa – hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
9. Nguyễn Lộc, 2010. Một số vấn đề lý luận về phát triển NNL. Tạp chí
khoa học giáo dục, số 25, trang 21-23.
10. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2008. Luật Cán bộ, công
11. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005. Luật Giáo dục năm
2005. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
12. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005. Nghị quyết số 14/NQ- CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 về đổi mới toàn diện giáo dục Đại học
Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020. Hà Nội.
13. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học việt
nam giai đoạn 2006 – 2020. Hà Nội.
14. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005.Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11/01/2005 quyết định về việc phê duyệt đề án "xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" Hà Nội.
15. Huỳnh Quang Thái, 2011. Phát triển NNL ngành giáo dục – đào tạo tỉnh
Gia Lai. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
16. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Quản lý NNL doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật.
17. Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình nguồn nhân lưc. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
18. Phạm Minh Tú, 2011. Phát triển NNL giáo dục tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
19. Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp, 2015. Báo cáo tổng kết cuối
năm học giai đoạn 2011 – 2015. Hà Nội.
20. Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp,2014. Quy chế tuyển dụng, sử
dụng, bổ nhiệm nhân lực trong Nhà trường. Hà Nội.
21. Nguyễn Tố Uyên, 2014. Đào tạo nguồn nhân lực ngành Giáo dục và đào
tạo tỉnh Quảng Ninh. Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế. Đại học Quốc
22. Nguyễn Đức Yêm, 2013. Tuyển dụng nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào
tại tỉnh Thái Bình. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
23. Trần Thị Hải Yến, 2014. Phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Bắc Kạn đến năm 2020. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
Nguồn website: 1.http://fpt.edu.vn/ 2.http://fsb.edu.vn/ 3.http://www.hoasen.edu.vn/ 4.http://hubt.edu.vn/ 5.http://www.vanlanguni.edu.vn
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU
1. Giới t nh
Nam Nữ
2. Chức danh của Anh (chị) thuộc cấp nào dƣới đây?
ởng phòng
Giảng viên/ Chuyên viên
3. Anh (chị) đã làm việc tại FSB đƣợc b o lâu?
ừ 1 năm đến 3 năm ừ 3 đến 5 năm
4. Anh (chị) ngh gì về công tác đánh giá của FSB hiện tại?
Anh (chị) có hài lòng với cách thức đánh giá không?
... ... Anh (chị) có thấy việc đánh giá đƣợc thực hiện công khai, minh bạch không ?
... ... Anh (chị) có thấy kết quả đánh giá đƣợc sử dụng hợp lý không?)
...
5. Anh (chị) ngh gì về hệ thống tiền lƣơng hiện tại của FSB?
Anh (chị) có sống tốt với mức lƣơng hiện tại không?
... Anh (chị) có nghĩ rằng múc lƣơng hiện tại của FSB là hợp lý không?
...
6. Anh (chị) có hài lòng với việc xét t ng lƣơng. thƣởng của FSB không?
Nếu không hãy cho biết lý do?
... ...
7. Khi đạt đƣợc mục tiêu của FSB giao cho, anh (chị) có đƣợc sự công nh n gì?
... ...
8 Anh (chị) ngh gì về công tác đào tại tại FSB?
Các cuộc đào tạo có thƣờng xuyên không?
... ... Chất lƣợng đào tạo có tốt không?
... ... Sau đào tạo FSB có đánh giá kết quả không?
...
9. Anh (chị) có ngh rằng trình độ hiện nay củ mình là hoàn toàn phù hợp với công việc hiện tại của FSB gi o cho không?
... ...
10. Khi gặp phải một vấn đề anh (chị) có cơ hội để bầy tỏ không?
... ... ...
11. Anh (chị) có ý định làm việc lâu dài tại FSB không?
... ...
PHỤ LỤC 2:
BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
Họ tên (có thể ghi hoặc không):
PHẦN 1. THÔNG TIN CHUNG (Đánh dấu “X” vào 1 ô bạn lựa chọn)
1. Chức vụ:
Nhân viên Chuyên viên / Trƣởng/Phó phòng
Giảng Viên (hoặc tƣơng đƣơng)
2. Bộ ph n:
Khối chuyên viên Khối đào tạo
3. Anh chị đánh giá chung về thực trạng các công tác nhân sự sau: Rất không tốt (1) Không tốt (2) Bình thƣờng (3) Tốt (4) Rất tốt (5) Công tác đánh giá Công tác lƣơng/thƣởng Công tác đào tạo
PHẦN 2. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ (Đánh dấu “X” vào 1 ô bạn lựa chọn)
Rất không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng (3) Đồng ý (4) Rất đồng ý (5) 4.Công tác đánh giá đã gắn liền với mục tiêu hoạt động của FSB
5.Việc xác định tiêu chí đánh giá có sự tham gia của nhiều bên (Lãnh đạo, Quản lý cấp trung, nhân viên)
6.Tiêu chí đánh giá rất rõ ràng và chi tiết, phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của nhân viên
7.Cách thức tiền hành đánh giá hợp lý (dựa vào kết quả thực hiện công việc, dựa vào thái độ/ý thức/ hành vi đối với công việc)
8.Việc đánh giá không chính thức (trao đổi bằng miệng, qua điện thoại, email..) đƣợc thực hiện thƣờng xuyên (hàng ngày, hàng tuần):
9. Quá trình trao đổi, thảo luận và phản hồi kết quả đánh giá đƣợc thực hiện trực tiếp giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá:
10.Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng cho (có thể có nhiều hơn 1 lựa chọn,
đánh dấu “X” vào 1 ô bạn lựa chọn):
Công tác lƣơng, thƣởng Công tác kỷ luật
Để nhân viên biết đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của mình Để phục vụ cho công tác đào tạo
Để đề bạt/thăng tiến
PHẦN 3. CÔNG TÁC LƢƠNG, THƢỞNG (Đánh dấu “X” vào 1 ô bạn lựa chọn)
Rất không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng (3) Đồng ý (4) Rất đồng ý (5) 11.Việc trả lƣơng cơ bản là hợp lý 12.Nhu thập (lƣơng, thƣởng) xứng đáng với công sức đóng góp của nhân viên 13.Việc trả lƣơng, thƣởng dựa trên kết quả đánh giá
14.Lƣơng mềm trả cho CBCNV nên trả theo hình thức nào khác?
(nêu rõ gợi ý)
PHẦN 4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO (Đánh dấu “X” vào 1 ô bạn lựa chọn)
15. Công tác đào tạo đƣợc thực hiện gắn liền với mục tiêu củ công việc Rất không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng (3) Đồng ý (4) Rất đồng ý (5)
16.Khi cử ngƣời đi đào tạo, FSB đã dự vào việc phân t ch:
Nhu cầu của tổ chức
Nhu cầu của công việc hiện tại
Nhu cầu của công việc trong tƣơng lai Nguyện vọng của cá nhân
17.Kế hoạch đào tạo đƣợc chuẩn bị kỹ và thông báo trƣớc: Rất không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng (3) Đồng ý (4) Rất đồng ý (5)
18.Mục tiêu đào tạo đƣợc xác định rõ ràng: Rất không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng (3) Đồng ý (4) Rất đồng ý (5)
19.Nội dung đào tạo t p trung vào (đánh dấu X vào ô bạn chọn)
Chuyên môn kỹ thuật Kỹ năng quản lý
Quy trình thực hiện công việc Kỹ năng giao tiếp
20.Phƣơng pháp đào tạo chủ yếu đƣợc thực hiện (đánh dấu X vào ô bạn chọn):
Theo hình thức kèm cặp
Theo hình thức luân chuyển công việc Theo hình thức chỉ dẫn của chuyên gia Theo hình thức nghe giảng trên lớp
Theo hình thức hỗ trợ của công nghệ (online, phần mềm)
21.Việc thực hiện đào tạo do ch nh FSB tiến hành Rất không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng (3) Đồng ý (4) Rất đồng ý (5)
22.Việc thực hiện đào tạo do các cơ sở đào tạo bên ngoài tiến hành