2.3.1 .Mục tiêu khảo sát
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũgiảng viên) Viện Quản trị
4.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học,
đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ
Công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên có vai trò quan trọng đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học, cao đẳng. Chình vì vậy, Viện cần thực hiện xây dựng các tiêu chí tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý.
4.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp
Nhằm xây dựng các tiêu chí tuyển chọn, sử dụng giảng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng nhiệm vụ và định hƣớng phát triển của Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT.
4.2.2.2. Nội dung của giải pháp
Căn cứ vào tình hình, nhiệm vụ và kế hoạch năm học, trên cơ sở số lớp, số giảng viên hiện có của Viện; căn cứ vào năng lực của từng giảng viên, sự đánh giá giảng viên, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn, đúng sở trƣờng, đảm bảo tính liên tục, tính kế thừa.
Viện công khai hóa tiêu chuẩn, điều kiện tuyển chọn giảng viên để tất cả các thành viên trong Viện và những cá nhân giảng viên ngoài Viện có mong muốn công tác ở Viện đƣợc biết. Tiêu chí đƣa ra cần dựa trên trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất ngƣời giảng viên phù hợp với ngành nghề đào tạo và trƣờng sẽ sử dụng sau này. Các giảng viên đƣợc tuyển dụng có hiểu biết sâu sắc về Viện.Các giảng viên đƣợc tuyển dụng có niềm tự hào và gắn bó lâu dài với Viện. Có tâm huyết với sự nghiệp đào tạo của Viện, phát huy tối đa năng lực phục vụ cho sự nghiệp đào tạo của tổ chức.
Thực hiện tuyển chọn giảng viên có thể từ nhiều nguồn khác nhau: Một là: Chọn những giảng viên đạt tiêu chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển về trƣờng.
Hai là: Tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trƣờng Đại học trong nƣớc phù hợp với ngành nghề đào tạo của Trƣờng để tiếp tục đào tạo bồi dƣỡng thành giảng viên theo Luật Giáo dục.
Ba là: Tuyển những sinh viên tốt nghiệp ở nƣớc ngoài, có những chính sách ƣu tiên để thu hút và gắn bó với Viện
Bốn là: Tuyển các cán bộ có năng lực ở các doanh nghiệp, có trình độ, có kinh nghiệm thực tế về làm giảng viên cho Viện.
Trong tuyển chọn giảng viên, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi. Khi thành lập Hội đồng tuyển dụng phải dựa vào hƣớng dẫn của các bộ, ngành có liên quan nhƣ Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tập đoàn FPT... Khi giảng viên đƣợc tuyển vào cần phải qua thử việc và hợp đồng có thời hạn trƣớc khi tuyển dụng chính thức.
Đối tƣợng tuyển dụng đƣợc ƣu tiên là con, em cán bộ giảng viên trong trƣờng vẫn phải tuân thủ các tiêu chí, tiêu chuẩn chất lƣợng của Viện.
Căn cứ vào định hƣớng phát triển, quy mô đào tạo của Viện, dựa vào quy hoạch, kế hoạch quản lý ĐNGV để xác định nhu cầu tuyển dụng.
Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ giảng viên cần phải đƣợc tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của Viện, việc bố trí và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên cần đạt đƣợc các mục tiêu sau đây:
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Viện nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh hiện có của từng cán bộ giảng viên ở các Khối, bộ môn.
Cán bộ giảng viên của Viện đều đƣợc bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo, năng lực và sở trƣờng.
Trong bố trí phân công lao động phải dựa trên cơ sở nhất quán các quan điểm chỉ đạo của Viện, tránh vì động cơ cá nhân gây ảnh hƣởng xấu đến sự đoàn kết nhất trí nội bộ.
Việc bố trí hợp lý ĐNGV còn nhằm đảm bảo thực hiện đúng chế độ chính sách đãi ngộ đối với giảng viên của từng chuyên ngành theo các chế độ quy định hiện hành.
4.2.2.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
- Phải có quan điểm thống nhất trong Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, giảng viên đối với việc phân công, điều chuyển, bố trí sử dụng ĐNGV.
- Phải có sự nhận định, đánh giá chính xác về năng lực, khả năng, ý thức trách nhiệm của từng giảng viên.
- Có chế độ chính sách cụ thể, rõ ràng và hợp lý đối với những trƣờng hợp tham gia công tác kiêm nhiệm, thực hiện đúng chế độ, chính sách hiện hành.
- Đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc cho giảng viên.
Nguồn giảng viên tuyển chọn phải đạt các yêu cầu có năng lực từ khá, giỏi trở lên phù hợp với chuyên ngành đào tạo, Viện đang thiếu và giảng viên trẻ phải qua thời gian thử việc 12 tháng để đánh giá, nếu đáp ứng đƣợc nhiệm vụ giảng dạy thì lúc đó tuyển dụng chính thức.
Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kế hoạch của Viện trong từng năm, căn cứ vào quy mô số lớp và chuyên ngành đào tạo, dựa trên cơ sở số giảng viên hiện có để lập phƣơng án bố trí, phân công công tác sao cho phù hợp. Việc phân công bao gồm những nội dung sau:
Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khối, bộ môn cần chọn những ngƣời đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định; ƣu tiên chọn giảng viên có nhiều kinh nghiệm để phân công giảng dạy.
Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học chuyên ngành, có nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho sinh viên, có uy tín và tinh thần trách nhiệm, biết phối hợp công tác với đồng nghiệp.
Ngoài ra phải tuyển chọn một số giảng viên có năng lực, có kinh nghiệm trong công tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo các hoạt động chuyên môn, các hoạt động khác trong Viện. Yêu cầu của ĐNGV làm công tác quản lý là những ngƣời có năng lực chuyên môn, uy tín với các đồng nghiệp và đƣợc cử đi học các khóa bồi dƣỡng về nghiệp vụ quản lý.
Hàng năm Viện cần có định hƣớng chung cho công tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khối, bộ môn phân công công tác đối với giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hƣớng chung của Viện.
Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần có sự kiểm tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho sự phân công đƣợc cân đối, phù hợp, bảo đảm các mục tiêu đã đề ra, tạo ra đƣợc sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận giảng viên và phòng chức năng, các khối, các bộ môn trong Viện.
4.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Giải pháp này nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, gắn liền với công tác nghiên cứu khoa học cho ĐNGV Viện.
4.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp
Ngoài việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm ngoại ngữ, tin học cho ĐNGV, Viện cần chú trọng việc đào tạo các kĩ năng mềm mà chính các kỹ năng mềm này lại đem đến thành công cho cá nhân hay cho tổ chức ví dụ nhƣ kĩ năng thuyết trình, kĩ năng đàm phán...
Việc bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng phải đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ chung cho ĐNGV, nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng sƣ phạm, khả năng nghiên cứu khoa học và tham gia các hoạt động khác trong Viện.
Việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chung cho ĐNGV phải đƣợc gắn liền với công tác nghiên cứu khoa học, coi đây là hai nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời nhau để cùng hƣớng tới mục đích nâng cao chất lƣợng hoạt động của chuyên môn của ĐNGV; đẩy mạnh công tác nghiên cứu
khoa học còn có ý nghĩa là Viện đã biết tạo ra động lực bên trong để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Nội dung đề tài nghiên cứu khoa học cần tập trung vào vấn đề đổi mới nội dung, phƣơng pháp dạy học, giáo dục, định hƣớng đề tài nghiên cứu khoa học phải thiết thực, giải quyết đƣợc các vấn đề thực tiễn kinh doanh trong hoạt động kinh tế.
4.2.3.2. Nội dung của giải pháp
- Bồi dƣỡng về chuyên môn: Tập trung nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu cầu chuẩn hóa; cập nhật những kiến thức liên quan đến chuyên môn nhƣ: ngoại ngữ, tin học…
- Bồi dƣỡng nghiệp vụ: Bồi dƣỡng về phƣơng pháp dạy học tích cực, phƣơng tiện dạy học hiện đại; kỹ năng tổ chức quản lý, công tác giảng viên chủ nhiệm, giáo dục đạo đức cho sinh viên.
- Đào tạo các kĩ năng mềm cho ĐNGV.
- Bồi dƣỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: Bồi dƣỡng về phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học, tổ chức tiến hành các đề tài nghiên cứu khoa học. Nâng cao năng lực tổ chức hội thảo, thảo luận các chuyên đề.
- Văn hóa tổ chức phải đƣợc xây dựng và đào tạo, khi ĐNGV của Viện không biết là họ đang ở đâu, công việc của họ cần họ phải thể hiện bản thân nhƣ thế nào, họ hiểu gì về nơi họ đang làm việc... thì họ khó có thể yêu quý tổ chức, cống hiến hết mình cho công việc.
+ Cần phải xem xét đến mục tiêu kế thừa nhân sự, vì khi Viện chỉ trú trọng đến cấp quản lý mà không quan tâm đến sự thăng tiến của ĐNGV, điều trƣớc tiên mà Viện vấp phải đó là không có tính kế thừa, thực tế là không có gì tiện lợi, tiết kiệm, phù hợp hơn việc cơ cấu một nhân viên cũ lên làm quản
lý nếu vị trí đó khuyết vì bất cứ lý do nào. Do đó mục tiêu đào tạo cần quan tâm hơn đến tính kế thừa.
+ Đối với mục tiêu thôi thúc tinh thần cống hiến tự giác của ĐNGV thì gần nhƣ Viện chƣa làm đƣợc, hiện thực cho thấy Viện không hề thực hiện đào tạo vì chính nguyện vọng cá nhân của các giảng viên, chuyên viên mà chỉ đào tạo theo nhu cầu công việc. Thực tế có rất nhiều giảng viên, chuyên viên muốn học hỏi thêm, muốn đƣợc thăng tiến từ chính công việc họ đang làm việc, chính vì thế họ muốn đƣợc Viện quan tâm, bổ sung cho họ kiến thức từ mọi nguồn để họ có thể nâng cao tay nghề, trình độ, để họ thực sự đồng hành, phát triển cùng tổ chức. Khi Viện nắm bắt đƣợc tâm lý này và vận dụng nó vào thực tế, chắc chắn sẽ có những giảng viên, chuyên viên tích cực tham gia.
4.2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Về nhận thức, hình thành cho đƣợc trong ĐNGV một nhu cầu cần phải học tập để nâng cao trình độ và năng lực, là điều kiện để họ gắn bó lâu dài với sự nghiệp đào tạo của Viện.
Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dƣỡng đội ngũ, thể hiện qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động viên mọi ngƣời tham gia học tập, các chế độ đối với ngƣời đi học phải đƣợc giải quyết kịp thời thỏa đáng phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trƣờng.
Nhà trƣờng cũng cần phối hợp với các trƣờng Đại học nƣớc ngoài có liên quan để mở các khóa đào tạo, bồi dƣỡng theo từng chuyên đề nhằm tạo môi trƣờng học tập đa dạng cho ĐNGV.
Việc đẩy mạnh công tác học tập, bồi dƣỡng, nghiên cứu khoa học là những hoạt động không những để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn trao
đổi phẩm chất và năng lực, nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ cán bộ giảng viên.
4.2.4. Xây dựng các chính sách thù lao, đãi ngộ
Đội ngũ trí thức có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác phát triển kinh tế - xã hội. Do vậy, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc luôn nhất quán coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Trong những năm gần đây nhà nƣớc đã đặc biệt chú trọng tới các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ tri thức đặc biệt là đội ngũ nhà giáo. Vì vậy, Viện cần thực hiện xây dựng các chinh sách nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững đối với ĐNGV.
4.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp
Giúp các nhà quản l ý ban hành các chính sách để hoàn thiện cơ chế chính sách tạo động lực thu hút ĐNGV giỏi.
Tăng cƣờng chất lƣợng cuộc sống cho ĐNGV cả về vật chất và tinh thần, tạo sự gắn kết của ĐNGV với Viện. Các giảng viên toàn tâm toàn ý đóng góp xây dựng phát triển Viện.
4.2.4.2. Nội dung của giải pháp
Có thể nói lƣơng cơ bản và lƣơng mềm có vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống đãi ngộ của tổ chức. Trong phân tích điều tra tại chƣơng 3, tác giả đã đề cập đến những bất cập trong công tác này tại Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT, khi xây dựng lại quy chế lƣơng, thƣởng ban lãnh đạo cần quan tâm tới những điểm sau:
- Lƣơng cơ bản đƣợc trả dựa theo trình độ và số năm cống hiến của nhân viên, lƣơng cơ bản phải phản ánh chính xác hơn nữa đóng góp của ngƣời lao động, và điều quan trọng là phải gắn liền với đánh giá thực hiện công việc.
- Thƣởng của nhân viên nên căn cứ dựa trên kết quả đánh giá theo đúng chu kỳ chốt đánh giá, khi việc đánh giá đã diễn ra minh bạch, công bằng và có đƣợc một kết quả chính xác thì ban lãnh đạo nên sử dụng kết quả đó để đƣa ra mức thƣởng sau mỗi chu kỳ đánh giá. Mức thƣởng này có thể chỉ là những động viên, món quà nhỏ... nhƣng chắc chắn sẽ làm hài lòng ĐNGV.
4.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Để thực hiện tốt giải pháp này, Viện Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT cần tiến hành thực hiện những công việc sau đây:
- Nghiên cứu hoàn thiện quy chế lao động, đặc biệt về chính sách khen thƣởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ƣu đãi đối với ĐNGV.
- Tiếp tục nghiên cứu, cải cách, hoàn thiện các quy định về tiền lƣơng và chế độ chính sách cho phù hợp với từng thời kì theo hƣớng gắn tiền lƣơng với trình độ, năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc và quá trình cống hiến. - Ban hành các chính sách nhằm đảm bảo cho ĐNGV an tâm công tác, có môi trƣờng làm việc tốt, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho ĐNGV lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc từ đó ĐNGV sẽ tự giác, tận tâm làm việc vì Viện, vì mình và sẵn sàng truyền thụ những kinh nghiệm và kiến thức cho các thế hệ sau vì mục tiêu phát triển của Viện.
- Bên cạnh các chế độ trả lƣơng và phúc lợi xã hội, Viện cần tạo điều kiện hơn nữa cho sự nghiệp thăng tiến của họ, có vậy mới khuyến khích và động viên hết đƣợc tinh thần tự giác cao, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứ của Viện.
4.2.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên
Bên cạnh các giải pháp đã đề xuất trên, công tác đánh giá giảng viên vẫn giữ vai trò chủ chốt để các cán bộ lãnh đạo Viện xác định đúng chất lƣợng ĐNGV, vì vậy, Viện cần thực hiện xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên hợp lý.
4.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá là một bộ phận, chức năng quan trọng của công tác quản lý; là công cụ điều khiển quan trọng của nhà quản lý; nó cung cấp những thông tin phản hồi cần thiết, tạo nên sự liên thông và mối liên kết giữa tổ chức với các cấp quản lý.
Đánh giá giảng viên phải nhằm mục tiêu động viên khuyến khích giảng viên giỏi, có ý thức phấn đấu thông qua các hình thức khen thƣởng; đồng thời chỉ ra những điểm cần khắc phục của những giảng viên chƣa đáp ứng đƣợc