2.3.1 .Mục tiêu khảo sát
3.3.4.Tình hình thù lao và đãi ngộ
* Phân cấp cán bộ:
Viện Quản trị Kinh doanh tuân thủ các phân chia cán bộ theo tập đoàn FPT thành 7 bậc bao gồm:
- Cấp 1: Cán bộ/ nhân viên nghiệp vụ giản đơn; - Cấp 2: Cán bộ/ nhân viên nghiệp vụ;
- Cấp 3: Cán bộ nghiệp vụ trình độ cao;
- Cấp 4: Quản lý cấp trung (Trƣởng phòng, Trƣởng Bộ môn, Giảng viên);
- Cấp 5: Quản lý cấp cao/ Chuyên gia cao cấp (Giám đốc cơ sở, Trƣởng Ban, Giảng viên cao cấp);
- Cấp 6: Lãnh đạo (Ban Giám hiệu); - Cấp 7: Hội đồng quản lý.
Việc phân cấp cán bộ tại FPT đƣợc thực hiện theo nguyên tắc mọi cấp cán bộ đƣợc xác định khi sắp xếp vị trí công việc hoặc đƣợc bổ nhiệm. Đối với các vị trí quản lý, cấp cán bộ còn phụ thuộc vào mức độ quan trọng hay quy mô đơn vị của cá nhân đó và việc này do lãnh đạo cấp trên quyết định. Bên cạnh đó, hàng năm lãnh đạo sẽ rà soát lại cấp cán bộ của các đơn vị để bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm nhân sự.
* Lương và phụ cấp:
Hệ thống lƣơng của FPT đƣợc chia thành 100 bậc tƣơng đƣơng với 100F từ F1 đến F100. Mỗi bậc lƣơng F bao gồm lƣơng cơ bản theo quy định của Nhà nƣớc và lƣơng hiệu quả kinh doanh và điều chỉnh theo quyết định của Hội đồng quản lý tập đoàn FPT. Hệ thống lƣơng của FSB cũng tuân theo quy định này nhƣng hiện thang lƣơng đang áp dụng chỉ dao động từ F1 đến F75 và có quy định rất cụ thể về dải lƣơng F tƣơng ứng với mỗi cấp bậc nhân sự, trình độ, chuyên môn, vị trí, chức vụ.
Bậc lƣơng ban đầu khi nhân viên bắt đầu ký kết hợp đồng lao động với FSB sẽ đƣợc quyết định dựa vào trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Mỗi năm FSB có một đợt xem xét lƣơng vào thời điểm cuối năm. Các cán bộ, giảng viên, nhân viên có thành tích tốt sau kết quả đánh giá đƣợc xét tăng lƣơng: mức độ tăng tối thiểu 01 bậc và tối đa là 02 bậc. Các nhân viên không đạt thành tích tốt thì không đƣợc xét tăng lƣơng.
* Chính sách thưởng:
Cán bộ, giảng viên, nhân viên tùy theo cấp bậc sẽ đƣợc hƣởng các chế độ thƣởng khác nhau. Nhân viên cấp 1 và cộng tác viên sẽ đƣợc thƣởng tháng lƣơng thứ 13 theo quy định của Nhà nƣớc. Cán bộ và nhân viên cấp 2, 3, 4 ngoài đƣợc thƣởng lƣơng tháng 13 còn đƣợc thƣởng theo hiệu quả kinh doanh
và mức thƣởng này phụ thuộc vào kết quả đánh giá nhân viên theo tỷ lệ đƣợc quy định cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.9. Mức thƣởng nhân viên cấp 2, cấp 3, cấp 4 Xếp loại Tỷ lệ phân bổ theo số lƣợng nhân viên/ phòng Mức thƣởng
A 30% 04 tháng lƣơng
B 40% 03 tháng lƣơng
C 25% – 30% 02 tháng lƣơng
D 0% - 5% Không thƣởng
(Nguồn: Phòng Nhân sự Đại học FPT)
Tỉ lệ nhƣ bảng trên đây chỉ mang tính tƣơng đối, trong một số trƣờng hợp đặc biệt, các Giám đốc cơ sở và các Trƣởng Bộ phận có quyền đề nghị điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của phòng mình và Ban giám hiêu sẽ xem xét để giải quyết.
Cán bộ cấp 4: Ngoài thƣởng theo kết quả đánh giá A, B, C, D của Giám đốc cơ sở, các cán bộ cấp 4 đƣợc thƣởng hiệu quả hoạt động theo đánh giá của Giám đốc các cơ sở đào tạo.
Cán bộ cấp 5: Thƣởng lƣơng tháng 13 và thƣởng hiệu quả hoạt động theo đánh giá của Ban giám hiệu.
Cán bộ cấp 6 – 7: Thƣởng lƣơng tháng 12 và thƣởng hiệu quả kinh doanh theo chế độ đặc biệt do Tổng Giám đốc Tập đoàn FPT quyết định.
* Đánh giá công tác lương thưởng dưới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ
Bảng 3.10. Công tác lƣơng thƣởng dƣới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ Công tác lƣơng/ thƣởng dƣới góc nhìn mỗi chức vụ Rất không tốt Không tốt Bình thƣờng Tốt Rất tốt f % f % f % f % f % Nhân viên 1 2% 16 30% 27 50% 10 19% 0 0% Giảng viên/ Chuyên viên 0 0% 5 19% 11 41% 10 37% 1 4% Trƣởng/ phó phòng 0 0% 0 0% 3 43% 3 43% 1 14%
Bảng trên tổng hợp về thực trạng công tác lƣơng thƣởng tại FSB dƣới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ đã cho thấy 57% các Trƣởng/phó phòng thỏa mãn với công tác lƣơng thƣởng của FSB, trong khi đó thì chỉ có 41% các Giảng viên/ Chuyên viên đánh giá là tốt đến rất tốt, 41% còn lại cho rằng công tác lƣơng thƣởng tại FSB chƣa thực sự tốt, trái lại chỉ có 19% nhân viên thỏa mãn với thực trạng lƣơng, thƣởng, 81% còn lại thể hiện sự không hài lòng với công tác này hoặc đánh giá công tác này đang làm tốt ở mức trung bình. Từ những số liệu phân tích có thể thấy rằng công tác lƣơng, thƣởng tại FSB cũng chƣa thực sự tốt vì mới chỉ làm thỏa mãn hơn một nửa đối tƣợng
trƣởng/phó phòng, một phần cấp Giảng viên/ Chuyên viên và một phần rất nhỏ cấp nhân viên.
* Đánh giá việc trả lương và thưởng
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng về công tác trả lƣơng và thƣởng
Mức độ hài lòng về việc công tác trả lương và thưởng tại FSB Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý f % f % f % f % f % Việc trả lƣơng cơ bản là hợp lý 0 0% 0 0% 15 17% 51 58% 22 25% Thƣởng xứng đáng với công sức đóng góp của nhân viên
13 15% 22 25% 25 28% 28 32% 0 0% Việc trả thƣởng
dựa trên kết quả đánh giá.
15 17% 22 25% 6 7% 37 42% 8 9%
Từ bảng tổng hợp số liệu về công tác lƣơng, thƣởng tại FSB chúng ta có thể thấy rằng: Việc trả lƣơng cơ bản ở FSB là hợp lý với 83% cán bộ nhân viên đƣa ra ý kiến đồng ý và rất đồng ý, chỉ có 17% đánh giá việc trả lƣơng cơ bản ở FSB là bình thƣờng. Trái lại hoạt động trả thƣởng theo hình thức lƣơng mềm, lƣơng hoa hồng đang là một hoạt động không nhận đƣợc nhiều sự ủng hộ của cán bộ nhân viên do chƣa mang lại sự thỏa mãn đối với cán bộ
nhân viên so với mặt bằng chung, cụ thể chỉ có 32% đồng ý là việc trả thƣởng là xứng đáng với công sức đóng góp cuả họ, trong khi đó 68% cán bộ nhân viên thể hiện sự không đồng ý đối với công tác trả thƣởng tại FSB. Kết quả logic hơn khi chỉ có 39% ý kiến đồng ý với tiêu chí là “việc trả lương thưởng dựa trên kết quả đánh giá”, trong khi có đến 61% cán bộ nhân viên không đồng ý. Từ những kết quả phân tích ở trên ta có thể kết luận công tác trả thƣởng ở FSB chƣa thực sự hiệu quả và hợp lý vì chƣa tƣơng xứng với kết quả công việc và những đóng góp của cá nhân.