CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.3. Hạn chế của nghiên cứu
Giới hạn về đối tƣợng khảo sát, mẫu khảo sát cho thấy những ngƣời tham gia khảo sát chủ yếu có độ tuổi từ 25-34 tuổi là những cán bộ giảng viên trẻ trong Nhà trƣờng, các cán bộ giảng viên có thâm niên và độ tuổi cao thƣờng ngại và ít tham gia khảo sát. Vì vậy, kết quả của mẫu chƣa bao trùm toàn bộ các đối tƣợng.
Kết quả phân tích dữ liệu thu thập cho thấy mối quan hệ trong tổ chức đang là vấn đề đƣợc quan tâm nhất với các đối tƣợng khảo sát, đây là nhân tố quyết định tới gần 50% về động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, các đối tƣợng khảo sát đều có thâm niên thấp dƣới 10 năm là chủ yếu, trong khi đó tình hình khách quan cho thấy sự thay đổi về cơ cấu nhân sự tại trƣờng hiện nay đang là vấn đề nóng bỏng và ảnh hƣởng rất lớn đến tâm lý của cán bộ giảng viên, đặc biệt là những ngƣời nằm trong mẫu khảo sát. Do đó, kết quả phân tích của nghiên cứu chƣa có khả năng bao trùm cho cả một giai đoạn phát triển của Nhà trƣờng.
Nhƣ đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, điều tra khảo sát và phân tích số liệu với mục đích xác định đƣợc mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố
thuộc hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên và cuối cùng là đƣa ra các giải pháp phù hợp để thúc đẩy động lực làm việc của họ. Tạo ra sự hài lòng về hoạt động đãi ngộ nhân sự có lẽ chỉ là một trong những cách để tạo động lực cho ngƣời lao động, do đó chỉ nghiên cứu này để đƣa ra giải pháp tạo động lực là chƣa đủ. Cần có thêm các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ hoặc chuyển công tác của cán bộ giảng viên. Khi đó, các nhân tố đƣợc xây dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ đóng vai trò quan trọng khác đi trong mối quan hệ tƣơng quan đối với động lực của ngƣời lao động.
KẾT LUẬN
Thông qua nghiên cứu đề tài “Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ” tác giả muốn đánh giá mức độ tác động của các nhân tố của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên Nhà trƣờng. Thông qua đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc và góp phần phát triển sự nghiệp đào tạo của trƣờng Đại học Sao Đỏ.
Trên mẫu nghiên cứu 195 đối tƣợng kết hợp phân tích dữ liệu bằng công cụ SPSS tác giả đã chỉ ra đƣợc mức độ tác động của từng nhân tố trong mô hình đề xuất. Với 34 biến quan sát phù hợp cho 6 nhân tố ban đầu, căn cứ trên thuyết nhu cầu của A. Maslow tác giả thực hiện kiểm định xác định đƣợc cả 6 nhân tố đều tác động đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên. Tuy nhiên, chỉ có 3 nhân tố TN, TT và QH đúng với giả thuyết ban đầu đƣa ra, trong đó, nhân tố mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp quyết định đến gần 50% động lực làm việc của cán bộ giảng viên trong Nhà trƣờng.
Từ thực tế đó, giải pháp đƣa ra cụ thể là xây dựng văn hóa trƣờng Đại học Sao Đỏ, chính là việc cải thiện tốt nhất mối quan hệ của cán bộ giảng viên với lãnh đạo và đồng nghiệp. Giải pháp thứ hai, vấn đề mà bất cứ ngƣời lao động nào cũng quan tâm là nâng cao thu nhập, tạo nguồn thu ngoài thu từ Ngân sách Nhà nƣớc và đóng góp của sinh viên.
Mặc dù thực hiện đúng quy trình phân tích nhƣng không tránh khỏi một số nguyên nhân khách quan mà chủ yếu là do sự thay đổi của cơ cấu bộ máy tổ chức khiến các giải pháp đƣa ra chƣa thực sự mang tính thực tiễn cao.
Với luận văn này, dù còn một số hạn chế nhƣng tác giả hi vọng đây sẽ là một trong các căn cứ để giúp lãnh đạo Nhà trƣờng đƣa ra các giải pháp phù hợp. Qua đó, phát triển Nhà trƣờng với nguồn nhân lực chất lƣợng trong sự nghiệp đào tạo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24 – 34.
2. Business EDGE, 2007. Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng tiền?. TP. HCM: Nhà xuất bản trẻ.
3. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2010. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp Nhà Nƣớc. Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ, tập 13, số Q1, trang 44 – 61.
4. Dƣơng Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải, 2006. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Thƣơng Mại.
5.Nguyễn Đình Đàn, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN. 6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247.
8. Nguyễn Tiến Đức, 2007. Viện Công nghệ Quản trị nhân sự Châu Á (AMDI)
Giữ nhân tài phải hiểu nhu cầu người lao động http://www.chungta.com/ ngày 22/12/2005
9. Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, 2009. Quản trị kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
10.Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phƣơng Mai, 2011. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.
11.Lê Thái Hòa, 2008. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
12.Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71 – 78. 13.Hà Văn Hội, 2008. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2. Hà Nội:
Nhà xuất bản Bƣu Điện.
14.Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê. 15.Nguyễn Văn Long, 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy.
Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4, trang 39
16.Trần Thị Phƣơng Mai, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất khẩu Hải Phòng. Luận văn thạc sĩ, Đại học Dân lập Hải Phòng.
17.Maslow, A. H., 1943. A theory of human motivation. Psychological Review, Vol 50(4), Jul 1943, 370-396. Một lý thuyết về động lực của con ngƣời. Maslow, A. H. Xem xét tâm lý, Vol 50 (4), tháng 7 năm 1943, 370-396. 18.Nguyễn Thúy Ngọc, 2010. Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công
ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. Luận văn tốt nghiệp, Học viện Bƣu chính Viễn Thông.
19.Đình Phúc và Khánh Linh, 2007. Quản lý nhân sự. Hà Nội : Nhà xuất bản tài chính. 20.Trần Thị Thu Phƣơng, 2011. Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò
khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế . Luận văn thạc sĩ, Học viện công nghệ Bƣu chính viễn thông.
21.Đào Phú Quý, 2010. Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên ngƣời lao động. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 26, trang 78 - 85.
22.Võ Thị Ngọc Quỳnh,2013. Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Nhà máy May công ty Cổ phần Dệt - May Huế. Chuyên đề tốt nghiệp, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
23.Nguyễn Hải Sản, 2007. Quản trị doanh nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản tài chính.
24.Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2010. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
25.Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.
26.Nguyễn Thị Cẩm Thúy, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam . Luận văn tốt nghiệp, Học viện Bƣu chính viễn thông.
27.Châu Văn Toàn, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
28.Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa học xã hội và nhân văn số 8, trang 55 – 63.
29.Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê.
30.Đỗ Xuân Trƣờng, 2013. Đổi mới cơ chế trả lƣơng cho đội ngũ quản lý, điều hành doanh nghiệp nhà nƣớc. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, tập 29, số 1, trang 49 – 54.
31.Vũ Thị Uyên, 2013. Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
32.Trần Quốc Việt, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ chấp nhận mô hình thẻ điểm cân bằng trong quản trị chiến lược tại các doanh nghiệp Việt Nam. Luận án tiến sĩ kinh doanh và quản lý, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA
Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ
A. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Họ và tên:... 2. Tuổi:... 3. Giới tính:... Nam Nữ 4. Số năm công tác :... 5. Trình độ : ……… Cử nhân Thạc sĩ Tiến sĩ
6. Khoa đào tạo : ………. 7. Email : ……….
B. ĐÁNH GIÁ( Tích × vào ô có số điểm sát nhất với ý kiến của anh (chị))
STT Các tiêu chí đánh giá
Lựa chọn của anh (chị) Hoàn toàn đồng ý Đồng ý thƣờngBình Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (5) (4) (3) (2) (1) TN Thu nhập TN1
Thu nhập xứng đáng với công sức và đóng góp của anh/chị trong quá trình làm việc
TN2
Anh/chị có thể yên tâm sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập từ công việc hiện tại của Nhà trƣờng TN3
Anh/chị nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
STT Các tiêu chí đánh giá
Lựa chọn của anh (chị) Hoàn toàn đồng ý Đồng ý thƣờngBình Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (5) (4) (3) (2) (1) TN4 Nhà trƣờng luôn có cơ chế thƣởng động viên vào các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm TN5 Lƣơng, thƣởng và các khoản trợ cấp đƣợc phân phối khá công bằng
TN6
Chế độ công tác phí của Nhà trƣờng có tính chất khuyến khích và phù hợp với môi trƣờng công tác
PL Chi trả phúc lợi
PL1 Các chính sách về BHXH và BHYT đƣợc thực hiện rất tốt PL2 Anh/chị đƣợc giải quyết thỏa đáng
chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh PL3 Anh/chị hài lòng về chế độ du lịch, nghỉ dƣỡng hàng năm của Nhà trƣờng PL4 Bộ phận Công đoàn Nhà trƣờng hoạt động hiệu quả trong bảo vệ quyền lợi của anh/chị
PL5
Anh/chị có hài lòng về chế độ kiểm tra sức khỏe hàng năm của Nhà trƣờng
CV Bản chất công việc
CV1 Công việc của anh/chị đang làm mang tính ổn định, lâu dài
STT Các tiêu chí đánh giá
Lựa chọn của anh (chị) Hoàn toàn đồng ý Đồng ý thƣờngBình Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (5) (4) (3) (2) (1) CV2
Anh/chị cảm thấy công việc đang làm rất thú vị và có ý nghĩa với bản thân và cộng đồng
CV3 Công việc phù hợp với khả năng, năng lực của anh/chị
CV4 Anh/chị đƣợc dùng rất nhiều kỹ năng trong công việc
CV5
Anh/chị đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình
CV6 Anh/chị luôn hiểu rõ về công việc đang làm
CV7 Mức độ căng thẳng trong công việc của anh/chị rất cao
TT Cơ hội thăng tiến
TT1
Nhà trƣờng tạo điều kiện làm việc và hỗ trợ kinh phí cho ngƣời đi học tập nâng cao trình độ TT2
Nhà trƣờng có các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức phù hợp cho giảng viên mỗi năm TT3 Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ
thông tin về điều kiện thăng tiến TT4
Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến đối với mỗi cá nhận là khá công bằng
STT Các tiêu chí đánh giá
Lựa chọn của anh (chị) Hoàn toàn đồng ý Đồng ý thƣờngBình Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (5) (4) (3) (2) (1) ĐK1 Anh/chị thấy chế độ thời gian làm
việc của Nhà trƣờng là hợp lý ĐK2 Trang thiết bị phục vụ công việc đƣợc trang bị đầy đủ ĐK3 Anh/chị có không gian làm việc hiệu quả ở trƣờng ĐK4 Nơi làm việc đảm bảo đƣợc tính an toàn và thoải mái ĐK5 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan ĐK6 Thông tin trong công việc rất tốt
QH Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
QH1 Nhà trƣờng có môi trƣờng làm việc thân thiện và đoàn kết QH2
Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên
QH3 Anh/chị đƣợc cấp trên ghi nhận thành tích trong công việc
QH4 Anh/chị nhận thấy đƣợc cấp trên quan tâm
QH5 Sự công bằng trong quản lý đƣợc chú trọng trong Nhà trƣờng
QH6 Anh/chị đƣợc chia sẻ kinh nghiệm trong công việc
DL Động lực làm việc của cán bộ giảng viên đối với Nhà trường
STT Các tiêu chí đánh giá
Lựa chọn của anh (chị) Hoàn toàn đồng ý Đồng ý thƣờngBình Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (5) (4) (3) (2) (1) DL1 Anh/chị có động lực làm việc với
mức thu nhập hiện tại DL2
Động lực làm việc của anh/chị tăng khi chính sách phúc lợi đƣợc thực hiện tốt và quan tâm hơn DL3 Công việc hiện tại tạo động lực
đối với cá nhân anh/chị DL4
Động lực làm việc của anh/chị tốt hơn với cơ hội thăng tiến của Nhà trƣờng
DL5
Anh/chị có động lực tốt hơn khi điều kiện làm việc đƣợc quan tâm hơn
DL6
Động lực làm việc của anh/chị ngày càng cao bởi mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã nhiệt tình giúp đỡ và cung cấp thông tin trong bảng hỏi !