CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
2.3.2. Xây dựng thang đo
Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc cụ thể:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý
3. Bình thƣờng 4. Đồng ý
5. Hoàn toàn đồng ý
Các chỉ số đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ đƣợc áp dụng theo các nghiên cứu:
- Nghiên cứu có sử dụng thang đo các nhân tố của Châu Văn Toàn trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh (2009).
- Theo chỉ số cấu thành của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đề xuất trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế ”
- Áp dụng thang đo các nhân tố trong mô hình của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
- Nguyễn Thị Thu Trang trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” (2013)
Các chỉ số cấu thành hoạt động đãi ngộ nhân sự nhằm đánh giá sự tác động của nó đến động lực làm việc đƣợc thể hiện ở bảng 2.1:
Bảng 2.2. Các chỉ số cấu thành hoạt động đãi ngộ nhân sự
STT Hoạt động đãi ngộ Chỉ số cấu thành
1 Thu nhập Thu nhập xứng đáng với công sức và đóng góp trong quá trình làm việc
Ngƣời lao động có thể yên tâm sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập từ công việc hiện tại của Nhà trƣờng Các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của ngƣời lao động
Nhà trƣờng luôn có cơ chế thƣởng động viên vào các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm
Lƣơng, thƣởng và các khoản trợ cấp đƣợc phân phối khá công bằng
Chế độ công tác phí của Nhà trƣờng có tính chất khuyến khích và phù hợp với môi trƣờng công tác 2 Chi trả phúc lợi Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Nghỉ phép, nghỉ bệnh Du lịch nghỉ dƣỡng
Hoạt động của Công Đoàn Kiểm tra sức khỏe
3 Bản chất công việc Mức độ ổn định của công việc
Sự thú vị, thách thức trong công việc Công việc phù hợp với năng lực Công việc sử dụng nhiều kỹ năng Quyền quyết định trong công việc Hiểu rõ công việc
Mức độ căng thẳng
STT Hoạt động đãi ngộ Chỉ số cấu thành
Đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức mới
Mỗi cán bộ công nhân viên hiểu và nắm đƣợc những điều kiện để thăng tiến
Cơ hội thăng tiến công bằng 5 Điều kiện làm việc Thời gian làm việc
Phƣơng tiện, thiết bị cho công việc đầy đủ Không gian làm việc
Anh toàn trong công việc
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan Thông tin trong công việc
6 Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Hòa nhập tập thể Giao tiếp với cấp trên
Ghi nhận thành tích của cấp trên với cấp dƣới Sự quan tâm của lãnh đạo
Sự công bằng trong quản lý Chia sẻ kinh nghiệm
7 Động lực làm việc của ngƣời lao động đối với tổ chức
Tôi có động lực làm việc với mức thu nhập hiện tại Động lực làm việc của tôi tăng nhờ chính sách phúc lợi của tổ chức
Tôi có động lực tốt với bản thân công việc hiên tại Động lực làm việc của tôi lớn hơn với cơ hội thăng tiến tại trƣờng.
Tôi có động lực làm việc hơn với điều kiện hiện tại Động lực làm việc của tôi ngày càng cao bởi mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Bảng 2.3. Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại cán bộ giảng viên Họ và tên: Định danh Email: Định danh Giới tính: Định danh Năm sinh: Tỷ lệ Số năm kinh nghiệm: Tỷ lệ Trình độ học vấn: Cấp bậc
Thông tin về động lực làm việc ở từng hoạt động đãi ngộ nhân sự của tổ chức
Đánh giá chi tiết về động lực làm việc của cán bộ giảng viên ở từng hoạt động cụ thể Các chỉ số đánh giá về thu nhập Likert 5 mức độ Các chỉ số đánh giá về chi trả phúc lợi
Các chỉ số đánh giá về bản thân công việc Các chỉ số đánh giá về cơ hội thăng tiến Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc Các chỉ số đánh giá về xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Thông tin về động lực làm việc của từng hoạt động
Đánh giá chung về động lực
làm việc
Có động lực từ thu nhập
Likert 5 mức độ Có động lực từ việc chi trả phúc lợi
Có động lực từ bản thân công việc Có động lực từ cơ hội thăng tiến Có động lực tƣg điều kiện làm việc
Có động lực từ mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp