động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ
1.3.1. Các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu kế thừa thang đo của Signh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lƣơng thƣởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp đầu tƣ cho đãi ngộ, lƣơng thƣởng để có thể tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài cho tổ chức.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc ( Job Discriptive Index – JDI) của Smith (1969), nó đã đƣợc sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng.
Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trƣờng làm việc. Hai yếu tố này cũng đã đƣợc tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này đƣợc giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lƣơng thị trƣờng, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lƣơng một cách khoa học; việc trả lƣơng thƣờng thƣờng mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những ngƣời càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lƣơng hiện nay.
Nguyễn Văn Long đề cập trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (2010) đã làm rõ các cách chính để nâng cao động lực của ngƣời lao động:
- Bằng yếu tố vật chất - Bằng yếu tố tinh thần
- Cải thiện điều kiện làm việc - Sự thăng tiến hợp lý
- Thay đổi vị trí làm việc
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp Nhà nƣớc (2010) đã chỉ ra 8 nhân nhân tố ảnh hƣởng trong đó có mức trả công và hình thức trả công, môi trƣờng làm việc có mối quan hệ đồng biến với quyết định làm việc tại DNNN.
Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” đã đƣa ra 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc bao gồm: môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.
Nghiên cứu điển hình tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam về vấn đề sử dụng lao động hiệu quả, Trƣơng Minh Đức khẳng định “khuyến
khích, động viên, tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động” (2011). Mô hình đề xuất cho thấy hiện nay tại công ty đòi hỏi trƣớc tiên của các nhân viên trong công ty là mong muốn đƣợc nâng cao đời sống vật chất và điều kiện làm việc của họ, có nhƣ vậy động lực làm việc của họ sẽ đƣợc nâng cao.
Trong bài viết về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp” (2013) tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào cũng chỉ rõ chế độ đãi ngộ lƣơng thƣởng là một trong ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất cho thấy hoạt động đãi ngộ, lƣơng thƣởng ảnh hƣởng tới sự cố gắng hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Nói cách khác đây có thể coi là một cơ sở cho thấy đãi ngộ ảnh hƣởng tích cực tới động lực lao động và đƣợc ứng dụng trong nghiên cứu này.
Tác giả Đỗ Xuân Trƣờng trong nghiên cứu “Đổi mới cơ chế trả lƣơng cho đội ngũ quản lý, điều hành doanh nghiệp nhà nƣớc” khẳng định “Tiền lƣơng không hấp dẫn làm giảm động lực của họ và qua đó ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp”. Với nhiều bằng chứng về hoạt động của các doanh nghiệp nhà nƣớc đã cho thấy mức lƣơng thấp và mang tính cào bằng không khuyến khích đƣợc động lực của lao động quản lý – thành viên mấu chốt trong việc nâng cao hiệu quả doanh nghiệp (Đỗ Xuân Trƣờng, 2013).
Với hai tập cuốn sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” Hà Văn Hội đã đề cập một cách toàn diện các lĩnh vực của quản trị nhân lực hiện nay bao gồm việc phân tích, lập kế hoạch đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt với nhiều case – study đƣợc đƣa ra tác giả đã cho thấy tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ lƣơng, thƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Đây cũng là vấn đề đƣợc đề cập nhiều trong các nghiên cứu và giáo trình học tập tại các trƣờng đại học nhƣ: giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học Thƣơng Mại, giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế quốc dân, giáo trình Quản trị doanh nghiệp – Đại học Bách Khoa Hà Nội…
Không giới hạn bởi yếu tố địa lý, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang về “Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10,
thành phố Hồ Chí Minh” (2013) nhận thấy có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực của nhân viên trong đó có yếu tố lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính.
Nghiên cứu của các tác giả dù ở các thời điểm và không gian khác nhau nhƣng đều cho thấy động lực làm việc của ngƣời lao động gắn liền với các hoạt động đãi ngộ nhƣ trả lƣơng, trả thƣởng, xây dựng các chính sách phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp và các yếu tố đãi ngộ phi tài chính nhƣ điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc,…Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức động lực của ngƣời lao động càng đƣợc nâng lên.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài đề xuất mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là động lực làm việc, còn biến độc lập bao gồm: Thu nhập; chi trả phúc lợi; bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc; xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Các hoạt động đãi ngộ nhân sự Thu nhập Chi trả phúc lợi Bản chất công việc
Cơ hội thăng tiến
Điều kiện làm việc
Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Động lực làm việc của ngƣời lao động H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+) H6(+)
Bảng 1.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung
H1 Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên cao hay thấp thì động lực làm việc tăng hay giảm theo.
H2 Mức độ quan tâm tới hoạt động chi trả phúc lợi của cán bộ công nhân viên cùng chiều với động lực lao động của họ.
H3 Công việc càng có độ phù hợp với cán bộ công nhân viên cao thì động lực lao động càng cao và ngƣợc lại.
H4 Cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá cao hay thấp thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
H5 Điều kiện làm việc tỷ lệ thuận với động lực làm việc của cán bộ công nhân viên.
H6 Việc xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp càng đƣợc quan tâm thì động lực làm việc càng cao.