CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
3.7.1. Kết quả nghiên cứu
Dựa trên nền tảng lý thuyết nhu cầu của Maslow, giả thuyết ban đầu đƣa ra 6 nhân tố của hoạt động đãi ngộ nhân sự là thu nhập, chi trả phúc lợi, bản thân công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ cụ thể:
Giả thuyết Nội dung
H1 Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên cao hay thấp thì động lực làm việc tăng hay giảm theo.
H2 Mức độ quan tâm tới hoạt động chi trả phúc lợi của cán bộ công nhân viên cùng chiều với động lực lao động của họ.
H3 Công việc càng có độ phù hợp với cán bộ công nhân viên cao thì động lực lao động càng cao và ngƣợc lại.
H4 Cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá cao hay thấp thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
H5 Điều kiện làm việc tỷ lệ thuận với động lực làm việc của cán bộ công nhân viên.
H6 Việc xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp càng đƣợc quan tâm thì động lực làm việc càng cao.
Sau khi xử lý các số liệu điều tra bằng công cụ SPSS cho thấy thực tế chỉ có 3 biến/giả thuyết đƣợc chấp nhận là TN, TT và QH.
Nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” (Trƣơng Minh Đức, 2011) cũng cho thấy kết quả có sự tƣơng đồng. Với hàm hồi quy
ĐL = -0,730 + 0,672X1+ 0,13X2+ 0,538X3 Trong đó:
ĐL: động lực làm việc của nhân viên
X1: biến độc lập bao gồm các biến quan sát chủ yếu thuộc về nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động nhƣ lƣơng, thƣởng, điều kiện làm việc, lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức.
X2: biến độc lập thứ 2 gồm các biến quan sát về sự an toàn trong công việc X3: biến độc lập thứ 3 gồm các biến quan sát về công việc phù hợp, phát huy đƣợc chuyên môn, mối quan hệ với lãnh đạo và khách hàng, sự ghi nhận của lãnh đạo... Trong nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp” tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào sau khi ƣớc lƣợng hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ lƣơng thƣởng, hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả này cũng chứng minh rằng đãi ngộ nhân sự mà cụ thể là lƣơng, thƣởng hay chính là thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp hay cơ hội thăng tiến là những nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung, phù hợp với kết quả trong nghiên cứu này.