CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản
4.2.1. Giải pháp duy trì động lực cho nhân viên
4.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương
Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 3, hiện nay cơ chế chi trả lƣơng tƣơng đối hoàn thiện cho nhóm sản xuất phần mềm và nhóm Kinh doanh nên nhân viên trong nhóm này hài lòng với mức lƣơng hiện tại. Tuy nhiên đối với nhóm Hỗ trợ, cơ chế trả lƣơng chƣa hoàn thiện, nhân viên đang hƣởng lƣơng theo tháng cố định, có nhiều nhân viên chƣa hài lòng với chính sách lƣơng hiện tại vì phƣơng pháp tính lƣơng hiện tại mang tính cào bằng, không có tính khuyến khích cao.
Từ thực trạng đó, tác giả xin đề xuất phƣơng án hoàn thiện phƣơng pháp tính lƣơng cho nhân viên nhóm Hỗ trợ bao gồm: Phòng kế toán tài chính, phòng Hành chính
ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CƠ CHẾ LƢƠNG CHO NHÓM HỖ TRỢ Đối tƣợng áp dụng: Phòng Hành chính Phòng Kế toán Bảng 4.1. Công thức tính lƣơng THU NHẬP MÔ TẢ J *q *k
J Lƣơng cứng/lƣơng cơ bản/lƣơng tháng
Xây dựng theo thang bậc (Tham chiếu với từ điển năng lực) của từng vị trí. ( Phụ lục 1)
q Hệ số chất lƣợng:
Dựa trên kết quả phiếu đánh giá công việc – Phụ lục 2
Tổng kết hàng quý
o Không đạt: q = 0,8 có thể xem xét thêm hình thức quản lí lao động đi kèm (Giáo dục, hành chính, kỉ luật.
o Đạt: q = 1
o Tốt q: = 1,2
+ - Tăng hoặc giảm q (Theo bảng tiêu chí chất lƣợng kèm theo)- Phụ lục 3
k Hệ số theo thời gian: Đề xuất mức trần k= 1,2
Chi tiết:
J: Lƣơng cứng/lƣơng cơ bản: đƣợc xây dựng theo thang bậc (Tham chiếu với từ điển năng lực) của từng vị trí . Tác giả đề xuất xây dựng 5 bậc để đánh giá năng lực, tránh tình trạng cào bằng và
q: Hệ số chất lƣợng
Phương thức xác định hệ số q:
- Để xác định hệ số chất lƣợng cho từng vị trí, công ty sẽ thực hiện đánh giá hàng quý (Thông qua phiếu đánh giá công việc PĐGCV-01)
Coi A là điểm tổng kết đánh giá của nhân viên thì A đƣợc tính với công thức:
(X: Tổng đánh giá của từng tác nghiệp, Y: Tổng điểm tuyệt đối của từng tác nghiệp)
o A <50%: Không đạt, ↔ q = 0,8
o A trong khoảng 50 – 70%: Đạt ↔ q = 1 o A >70%: Tốt. ↔ q = 1,2
- Ngoài ra, hệ số q còn đƣợc điều chỉnh (tăng hoặc giảm trên kết quả đánh giá +, -
K: Hệ số theo thời gian: Đƣợc áp dụng trong khoảng thời gian các bộ phận tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm gắn với thời gian xây dựng
Mức trần đề xuất: K= 1,2 Ví dụ
Ví dụ 1: Cách tính điểm tổng kết đánh giá A và hệ số chất lƣợng q
Trong tháng 7/2017 nhân viên văn thƣ, lƣu trữ đƣợc đánh giá thông qua 3 tác nghiệp chính: (Tƣơng ứng với 3 phiếu đánh giá công việc, điểm tối đa của từng yêu cầu tác nghiệp là 5đ):
Phiếu 1: Đánh giá tác nghiệp: Phân loại và chuyển thƣ, tài liệu liên quan tới các phòng ban chức năng
Có 5 yêu cầu tác nghiệp
Điểm tuyệt đối Y1= 5 * 5 = 25đ Điểm thực tế đƣợc đánh giá X1 = 20đ
Phiếu 2: Đánh giá tác nghiệp: Tổ chức lƣu trữ các quy trình, quy định sau khi đƣợc ban hành
Có 3 yêu cầu tác nghiệp
Điểm tuyệt đối Y2= 3 * 5 = 15đ Điểm thực tế đƣợc đánh giá X2 = 10đ Phiếu 3: Đánh giá tác nghiệp: Phô tô các tài liệu tƣ vấn và chuyển cho các phòng ban có liên quan.
Có 6 yêu cầu tác nghiệp
Điểm tuyệt đối Y3= 6 * 5 = 30đ Điểm thực tế đƣợc đánh giá X3 = 20đ → Vậy điểm tổng kết đánh giá A của nhân viên văn thƣ lƣu trữ là:
(X1 + X2 + X3)/ (Y1 + Y2 + Y3) = (20 + 10 + 20)/ (25 + 15 + 30) = 71,4% → Xếp loại tốt, q = 1.2
Ví dụ 2: Cách tính lƣơng của nhân viên khi đã biết điểm tổng kết A
Nhân viên Nguyễn Văn C (Thuộc phòng Kế toán) dựa trên bảng từ điển năng lực đƣợc xếp vào vị kế toán bậc 4 với mức lƣơng cứng: 5.500.000. Trong quý 1 năm 2017, theo kết quả đánh giá từ phiếu đánh giá nội bộ, nhân viên A đƣợc xếp loại tốt. → q = 1,2
Trong tháng 4/2017 phòng đang tham gia vào dự án Xuân Mai: k = 1,2 Vậy lƣơng trong tháng 4/2017 thuộc quý 2 của nhân viên đƣợc tính nhƣ sau: (5.500.000*1,2)*1,2 = 7.920.000.
Ý nghĩa của phƣơng pháp tính lƣơng theo hiệu suất làm việc của nhân viên nhóm Hỗ trợ:
Gắn thu nhập của ngƣời lao động với khối lƣợng công việc trực tiếp của từng vị trí
Tạo cơ sở đánh giá công bằng hiệu quả công việc, không dựa trên cảm tính Có cơ hội để doanh nghiệp không phải tăng nhân sự khi quy mô tăng thêm Tạo cơ sở cho các quyết định về tăng, giảm lƣơng khi có đề xuất từ phía nhân sự
Giúp doanh nghiệp quản lý đƣợc chất lƣợng công việc của từng bộ phận trên kết quả thực tế thực hiện.
4.2.1.2 Tăng các khoản phúc lợi tự nguyện
Qua phân tích ở chƣơng 3, cho thấy hiện nay Các hình thức phúc lợi tự nguyện của Công ty chƣa đa dạng, thời gian tới công ty cần tăng các khoản phúc lợi tự nguyện nhiều hơn nữa. Lãnh đạo nên quan tâm các loại hình phúc lợi nhƣ sau:
- Các phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình đƣợc đề cầp trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân viên.
- Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên nhƣ phúc lợi về y tế, phòng đọc. phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, phòng tập nhảy)...vì Công ty có một diện tích khá rộng nên tận dụng tối đa diện tích đó.
- Các phúc lợi về nhà ở và đi lại nhƣ là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc đƣợc miễn phí và trợ cấp đi lại
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...
Công ty nên quan tâm, chú trọng đến việc chia Cổ phiếu của Công ty cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc chia cổ phiếu ngoài việc làm tăng vốn cổ phần cho Công ty còn tạo động lực làm việc cho nhân viên bởi nhân viên đƣợc đóng góp cổ phần của mình cho sự phát triển chung của Công ty. Số lƣợng cổ phiếu đƣợc chia tùy thuộc vào từng vị trí công việc phải quy định cụ thể và có văn bản kèm theo.
4.2.1.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Từ thực trạng đã phân tích ở chƣơng 3, Công ty cần tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vì mục tiêu chung. Cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ đƣợc tôn trọng. Tác giả đề xuất một số các hoạt động nhằm tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc tốt để Tổng giám đốc và Công ty xem xét áp dụng
Đƣa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng trong Công ty.
Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho Công ty và truyền đạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho Công ty bằng các hình thức khác nhau.
Giúp nhân viên hiểu đƣợc và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tƣởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và trao thƣởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Công ty.
Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho Công ty.
Ngoài môi trƣờng làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo ra cho họ một điều kiện làm việc tốt nhất. Lĩnh vực hoạt động của Công ty là các dịch vụ tin học nên hầu hết cán bộ công nhân viên trong Công ty cần đƣợc trang bị đầy đủ các thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà mình làm
trí các trang thiết bị một cách khoa học để đặt hiệu quả công việc cao hơn. Ngoài ra, Công ty cần giáp sát việc thực hiện nội quy Công ty một cách chặt chẽ hơn nhằm tạo ra một môi trƣờng có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc và mang tính chuyên nghiệp hơn.