CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Các yếu tố phản ánh thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên
3.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại TVC
3.2.2.1 Yếu tố tiền lương
Tiền lƣơng là phần thu nhập cơ bản của cán bộ, công nhân viên Công ty. Trả lƣơng đúng và đầy đủ cho nhân viên là thực hiện đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng ngƣời.
Phƣơng pháp tính lƣơng cho nhân viên.
Hiện nay tại công ty Cổ Phần Tƣ vấn Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân (TVC) đang tiến hành chi trả nhu nhập theo hiệu suất làm việc:
Nhóm 1: Nhóm sản xuất phần mềm: Các hoạt động tác nghiệp bao gồm:
- Triển khai dự án phần mềm cho khách hàng - Sản xuất sản phẩm phần mềm
- Bảo hành, bảo trì phần mềm
Nhóm sản xuất phần mềm thu nhập sẽ đƣợc tính theo lƣơng cứng và lƣơng hiệu suất:
Lƣơng nhóm sản xuất = Lƣơng cứng + Lƣơng hiệu suất
Lƣơng cứng đƣợc tính dựa theo bằng cấp, kỹ năng và kinh nghiệm, đƣợc phân ra làm ba cấp bậc:
Bậc 3
- Lƣơng ngày làm việc Bậc 3 là: 500.000đ - Số ngày làm việc trong tháng là 20 ngày - Tổng lƣơng Bậc 3 là:
500.000đ x 20 = 10.000.000/tháng. Bậc 2
- Lƣơng ngày làm việc bình thƣờng Bậc 2 là: 400.000đ - 01 tháng làm việc 20 ngày.
- Tổng lƣơng Bậc 2 là: 400.000 x 20 = 8.000.000/tháng. Bậc 1 (dành cho nhân viên mới):
- Lƣơng ngày làm việc bình thƣờng Bậc 1 là: 300.000đ - 01 tháng làm việc 20 ngày.
- Tổng lƣơng Bậc 1 là:
300.000 x 20 = 6.000.000đ/tháng.
Lƣơng hiệu suất : Đƣợc tính dựa trên số ngày phải hoàn thành dự án. Thu nhập của nhân viên sẽ đƣợc tính nhƣ sau:
- Nếu nhân viên hoàn thành đúng yêu cầu tiến độ đƣợc giao, thì hƣởng đủ 100% lƣơng cứng ( bậc 1 là 6.000.000đ/ tháng, bậc 2 là 8.000.000đ/ tháng, bậc 3 là 10.000.000đ/ tháng)
- Nếu nhân viên hoàn thành dự án trƣớc yêu cầu tiến độ đƣợc giao Lƣơng = Lƣơng cứng + Lƣơng vƣợt tiến độ ( 500.000đ/ ngày vƣợt tiến độ) - Nếu nhân viên hoàn thành chậm tiến độ đƣợc giao, nhân viên vẫn nhận đủ 100% lƣơng cứng, tuy nhiên nếu không hoàn thành thì sẽ có cảnh báo. Việc không hoàn thành liên tiếp 3 lần, thì sẽ có đánh giá việc tạm ngừng hợp đồng lao động
Nhóm 2: Nhóm hỗ trợ ( B.O)
Hiện nay nhóm Hỗ trợ lƣơng đƣợc tính dựa theo bằng cấp, kỹ năng và kinh nghiệm, đƣợc phân ra làm hai cấp bậc:
Bậc 2
Lƣơng ngày làm việc bình thƣờng Bậc 2 là: 290.000đ
01 tháng làm việc 24 ngày.
Tổng lƣơng Bậc 2 là: 290.000 x 24 =7.000.000/tháng. Bậc 1 (dành cho nhân viên mới):
Lƣơng ngày làm việc bình thƣờng Bậc 1 là: 230.000đ
01 tháng làm việc 24 ngày.
Tổng lƣơng Bậc 1 là:
230.000 x 24 = 5.500.000đ/tháng. Nhóm 3: Nhóm kinh doanh:
Lƣơng nhóm kinh doanh đƣợc tính bằng Lƣơng cứng, hoặc lƣơng mềm ( khoán doanh số sàn)
Lƣơng cứng hiện nay TVC chi trả cho nhóm kinh doanh là: 5.000.000/ tháng Ngày làm việc trong tháng: 24 ngày
- Nếu nhân viên hoàn thành doanh số đƣợc giao thì lƣơng sẽ bằng 10% doanh số :
Lƣơng= 1.200.000.000x 10%= 120.000.000/ năm
Lƣơng tháng= 120.000.000/ 12 tháng = 10.000.000đ/tháng
- Nếu nhân viên không hoàn thành doanh số đƣợc giao: Hƣởng lƣơng cứng 5.000.000/tháng ( Nếu 3 tháng không hoàn thành thì xem xét lại ngừng hợp đồng lao động)
- Nếu nhân viên vƣợt doanh số đƣợc giao, thì lƣơng sẽ đƣợc tính nhƣ sau: Lƣơng = 10% x doanh số đƣợc giao + 10% x doanh số vƣợt
Nhóm 4: Nhóm đặc biệt: Nhóm chuyên gia lập trình tài năng.
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ do vậy tính cạnh tranh với các tập đoàn, công ty công nghệ khác rất khốc liệt. Cốt lõi sự cạnh tranh chính là các tài năng lập trình để vƣợt qua các thuật toán phức tạp các bí quyết về code nguồn để xây dựng lên các chƣơng trình phầm mềm cạnh tranh và nhanh chóng xử lý lỗi và các biệt lệ khi khách hàng yêu cầu. Chính vì lý do đó mà Tổng Giám Đốc đã có cơ chế lƣơng đặc biệt cho 3 tài năng của công ty với các quyết định trực tiếp từ Tổng Giám Đốc và thƣờng giữ kín (khoảng 50 đến 100 triệu/ tháng).
- Việc tính lƣơng đặc biệt trên cho các tài năng là xứng đáng vì thực tế doanh số tăng nhanh của năm 2015, 2016 phần lớn do chính các tài năng này mang lại. Mức lƣơng đặc biệt cũng phù hợp để giữ chân các tài năng tiếp tục nhiệt tình làm việc lâu dài tại công ty và thực tế với các tài năng đó thì ở FPT hay các công ty phần mềm nƣớc ngoài cũng đƣợc hƣởng mức lƣơng rất cao. - Lƣơng của các tài năng lập trình (đội trƣởng các nhóm lập trình) đƣợc Tổng Giám Đốc quyết định và thƣờng không công khai cũng tránh xảy ra sự đố kỵ trong doanh nghiệp cũng là cách thƣởng trong phong bì kín mà các chủ doanh nghiệp Nhật Bản hay sử dụng đem lại hiệu quả tạo động lực
cho các tài năng phát huy tốt nhất năng lực của mình và sự phát huy của họ tác động trực tiếp đến sức mạnh, tính cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên với chính sách tiền lƣơng của công ty, tác giả điều tra qua bảng hỏi và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền lƣơng
Tiêu chí Giá trị trung bình Bảng lƣơng của Công ty phù hợp với từng chức
danh công việc, trình độ của nhân viên 4,1 Hình thức trả lƣơng của Công ty hợp lý 4,1 Thời gian tăng lƣơng là phù hợp 3,7 Đồng ý với chính sách tiền lƣơng của Công ty 4,02 Giá trị trung bình của Tiền lƣơng 3,98
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu)
Qua bảng trên ta thấy mức độ hài lòng của nhân viên với thu nhập đạt tỷ lệ tƣơng đối cao có tổng điểm trung bình là 3,98 điểm. Trong đó nhân viên hài lòng với bảng lƣơng của Công ty với điểm trung bình là 4,1 điểm. Bảng lƣơng đƣợc đánh giá phù hợp với chức danh công việc và trình độ của nhân viên. Bên cạnh đó nhân viên trong công ty cũng rất hài lòng với hình thức trả lƣơng qua tài khoản ngân hàng, đƣợc ứng 50% lƣơng vào ngày 20 hàng tháng với số điểm trung bình là 4,1 điểm. Tuy nhiên rất nhiều nhân viên chƣa hài lòng với thời gian tăng lƣơng của Công ty. Thời gian điều chỉnh tăng lƣơng hiện tại của công ty đƣợc đánh giá là còn kéo dài, không phù hợp đƣợc thể hiện qua số điểm trung bình là 3,7 điểm. Thời gian tới công ty cần hoàn thiện tiêu chí này để cải thiện sự hài lòng của nhân viên với nhân tố Tiền lƣơng
nay cơ chế chi trả lƣơng tƣơng đối hoàn thiện cho nhóm Sản xuất phần mềm và nhóm Kinh doanh, nên nhân viên trong nhóm này khá hài lòng với mức lƣơng hiện tại. Tuy nhiên đối với nhóm Hỗ trợ cơ chế trả lƣơng chƣa hoàn thiện, nhân viên đang hƣởng lƣơng theo tháng cố định, có nhiều nhân viên chƣa hài lòng với chính sách lƣơng hiện tại vì phƣơng pháp tính lƣơng hiện tại mang tính cào bằng, không có tính khuyến khích cao. Công ty cần chú trọng thay đổi trong thời gian sớm, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, đóng góp của nhân viên
3.2.2.2 Yếu tố khen thưởng
Nguồn hình thành quỹ khen thƣởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Quỹ khen thƣởng không ngừng tăng mỗi năm. Trích 2% quỹ tiền lƣơng hiệu quả quý để làm quỹ khen thƣởng của Tổng giám đốc nhằm động viên khen thƣởng kịp thời các cá nhân, đơn vị có thành tích tốt, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Đối tƣợng khen thƣởng là những cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc trong công việc, có đóng góp vào sự phát triển của Công ty, lao động đạt đƣợc hiệu quả thi đua trong sản xuất; những cá nhân, đơn vị hoàn thành và vƣợt mức công việc, đảm bảo số lƣợng và thời gian.
Thƣởng cuối năm:
Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận để thƣởng cho nhân viên, mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thƣởng cụ thể từng nhân viên tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lƣợng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty Và:
Đƣợc tính = tỷ lệ % * [tổng lƣơng thực tế trong năm / 12 tháng]. Tỷ lệ % tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh mỗi năm và quyết định của ban lãnh đạo Công ty
Thƣởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dƣơng lịch: Số tiền thƣởng 500.000 đồng mỗi cán bộ công nhân viên
Thƣởng theo dự án: Mỗi dự án đƣợc hoàn thành tốt sẽ đƣợc thƣởng tỷ lệ phần trăm tùy thuộc vào lợi nhuận của dự án đó.
Ƣu điểm: Mức thƣởng đƣợc quy định khá rõ ràng nhƣng chƣa chi tiết, đối tƣợng thi đua khen thƣởng rất phù hợp, mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận của từng dự án và lợi nhuận của Công ty hàng năm điều này làm cho nhân viên tích cực làm việc để tăng lợi nhuận của Công ty kéo theo đó là mức thƣởng của mình cũng tăng lên.
Nhƣợc điểm: Chƣa đa dạng các hình thức thƣởng, chú trọng quá đến việc thƣởng bằng tiền cho nhân viên
Để xem xét hiệu quả của chính sách thƣởng có tạo động lực cho nhân viên hay không? Thông qua bảng hỏi tôi đã thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.3. Mức độ hài lòng của CBCNV về tiền thƣởng
Tiêu chí Giá trị
trung bình Hình thức khen thƣởng đa dạng và phù hợp với mong muốn
của nhân viên 3,5
Mức khen thƣởng hợp lý, có tác dụng khuyến khích 3,4 Thƣởng đầy đủ các ngày Lễ, Tết theo quy định của Nhà nƣớc 4,3 Đồng ý với chính sách khen thƣởng của Công ty 3,64 Giá trị trung bình của Khen thƣởng 3,71
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu)
Kết quả tổng hợp từ quá trình khảo sát cho thấy. Mức độ hài lòng của nhân viên về Khen thƣởng có tổng điểm trung bình là 3,71 điểm. Trong đó nhân viên hài lòng cao nhất với tiêu chí Thƣởng đầy đủ các ngày Lễ, Tết theo quy định của Nhà nƣớc đạt điểm trung bình là 4,3 điểm. Nhân viên chƣa hài lòng cao với hình thức khen thƣởng của công ty trong thời điểm hiện tại với số điểm là 3,5 điểm. Do công ty chƣa có nhiều hình thức khen thƣởng đa dạng, kịp thời. Hình thức thƣởng vào cuối tháng, cuối quý nhƣ hiện nay khiến nhiều nhân viên còn chƣa hài lòng. Từ bảng tổng hợp khảo sát cho thấy hiện nay công ty đang thực hiện tốt tiêu chí thƣởng vào lễ Tết
công ty vẫn còn đang bƣớc đầu triển khai. Do vậy nhân viên đánh giá Mức khen thƣởng vẫn còn nhiều yếu tố chƣa hợp lý, tác dụng khuyến khích còn chƣa cao thể hiện qua điểm trung bình là 3,4 điểm. Thời gian tới công ty cần hoàn thiện tiêu chí này để cải thiện sự hài lòng của nhân viên với nhân tố Khen thƣởng. Từ đó tăng động lực làm việc của nhân viên trong Công ty
3.2.2.3 Yếu tố phúc lợi
Nhân viên đƣợc nghỉ làm việc, hƣởng nguyên lƣơng những ngày lễ: - Tết Dƣơng lịch : một ngày (ngày 1 tháng 1 dƣơng lịch).
- Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch). - Ngày Chiến thắng : một ngày (ngày 30-4 dƣơng lịch).
- Ngày Quốc tế lao động : một ngày (ngày 1-5 dƣơng lịch). - Ngày Quốc khánh : một ngày (2-9 dƣơng lịch).
- Ngày Giỗ tổ Hùng Vƣơng : một ngày (10/3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì nhân viên đƣợc nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Nhân viên đƣợc nghỉ về việc riêng mà vẫn hƣởng nguyên lƣơng trong những trƣờng hợp sau đây :
- Kết hôn, nghỉ ba ngày. - Con kết hôn, nghỉ một ngày.
- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba ngày.
- Nhân viên tại công ty đều có quyền lợi tham gia gói bảo hiểm sức khỏe tromg phạm vi bảo hiểm đến 300 triệu/năm. Nhân viên ốm đau đƣợc khám và cấp thuốc tại y tế đơn vị và nơi đăng ký bảo hiểm. Trƣờng hợp cần thiết đƣợc giới thiệu đến khám và chữa bệnh tại các bệnh viện. Hàng năm ngƣời sử dụng lao động tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, điều trị, điều dƣỡng cho nhân viên theo quy định của Nhà nƣớc và của Công ty.
- Tại công ty đang thực hiện chính sách nâng lƣơng hàng năm và đột xuất khi - Có cơ hội đƣợc hƣởng các chế độ đãi ngộ đặc biệt theo chính sách Nhân sự Key của Tinhvân Consulting
- Làm việc trong môi trƣờng văn hóa mang đậm bản sắc Tinh Vân là chia sẻ, hợp tác, trẻ trung, năng động và có cơ hội thăng tiến cao.
- Đƣợc hƣởng đầy đủ các chế độ nhƣ: BHYT, BHXH, BHTN,.. theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động, chế độ nghỉ mát, teambuilding, …Hàng tháng, ngƣời sử dụng lao động và nhân viên giao kết hợp đồng lao động trên 06 tháng trở lên có trách nhiệm đóng Bảo hiểm Xã hội và Bảo hiểm y tế theo quy định hiện hành.
Lao động nữ nghỉ sinh con đúng kế hoạch, nghỉ để thực hiên các biện pháp kế hoạch hoá hoá dân số. Ngoài tiêu chuẩn đƣợc hƣởng theo chế độ bảo hiểm xã hội, nhân viên còn đƣợc hƣởng thêm một khoản tiền trợ cấp lấy từ quỹ phúc lợi của Công ty bằng 04 tháng tiền lƣơng chính sách của nhân viên đó theo mức lƣơng tối thiểu qui định của Nhà nƣớc Việt nam.
Cán bộ công nhân viên Công ty thuộc diện hợp đồng lao động với thời hạn không xác định, hợp đồng lao động với thời hạn xác định và Kỹ thuật viên diện hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm, 02 năm đƣợc hƣởng chế độ quà sinh nhật hàng năm lấy từ quỹ phúc lợi của Công ty, mức hƣởng là 200.000đ/ngƣời. Mức chi này do Tổng Giám đốc Công ty quyết định và có thể thay đổi theo từng năm.
Bảng 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên với yếu tố phúc lợi
Tiêu chí Giá trị trung bình Công ty luôn đóng đủ BHXH, BHYT, BHTN
cho nhân viên 3,9
Chế độ phúc lợi của Công ty thực hiện đảm bảo
đầy đủ và công bằng đối với mọi ngƣời 3,5 Các hình thức phúc lợi tự nguyện của Công ty
khá đa dạng, phong phú 3,1
Đồng ý với chế độ phúc lợi của Công ty 3,54 Giá trị trung bình của Phúc lợi 3,51
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu)
điểm. Trong đó tiêu chí đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ đƣợc nhân viên hài lòng cao nhất với điểm trung bình là 3,9 điểm. Các hình thức phúc lợi tự nguyện của công ty đƣợc đánh giá chƣa đa dạng, phong phú, nhiều nhân viên chƣa hài lòng với điểm trung bình là 3,1. Tiêu chí chế độ phúc lợi của Công ty thực hiện đảm bảo đầy đủ và công bằng đối với mọi ngƣời chƣa đƣợc đánh giá cao với điểm trung bình là 3,5 Thời gian tới công ty cần hoàn thiện tiêu chí này để cải thiện sự hài lòng của nhân viên với Phúc lợi. Từ đó tăng động lực làm việc của nhân viên trong Công ty
3.2.2.4 Yếu tố phân tích công việc và bố trí nhân lực
Thực tế công tác bố trí nhân lực tại Công ty đƣợc thể hiện qua khảo sát:
Bảng 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên về phân tích công việc và bố trí nhân lực
Tiêu chí Giá trị
trung bình Việc phân tích công việc đƣợc tiến hành đánh giá khách quan,
sát với thực tế 3,98
Việc bố trí nhân lực dựa vào bản phân tích công việc mang lại
hiệu quả cao 3,42
Lãnh đạo quan tâm tới công tác phân tích và bố trí công việc
với nhân viên 3,9
Đồng ý với phân tích vị trí công việc hiện nay của công ty 3,9 Giá trị trung bình của yếu tố phân tích công việc và bố trí