4.2.1 .Phát triển thị trƣờng và phƣơng pháp bán sản phẩm
4.2.4 Phát triển nguồn nhân lực
Nhân sự đƣợc xác định là yếu tố quyết định, có vai trò quan trọng bảo đảm sự thành công của chiến lƣợc kinh doanh của Eximbank đến năm 2020. Do đó, Ngân hàng cần xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và lãnh đạo tinh thông, có trình độ cao, đủ năng lực tiếp nhận và kiểm soát công nghệ ngân hàng tiên tiến.
Tiếp tục hoàn thiện các qui trình, qui chế quản lý lao động, phát triển kỹ năng chuyên nghiệp về quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Tiếp tục hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá cán bộ thông qua hệ thống thẻ điểm cân
bằng (Kpi), xây dựng mô hình quản lý lao động theo các mục tiêu thông qua hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc để từ đó có cơ chế sắp xếp lao động, xác định thu nhập, thƣởng phạt công bằng và minh bạch. Xây dựng các qui định nội bộ về chức trách, nhiệm vụ và định mức về khoán công việc, lao động, sản phẩm phù hợp với từng loại nhiệm vụ để làm cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Quy trình, thủ tục, bổ nhiệm gắn với quyền hạn, trách nhiệm của ngƣời ký quyết định. Bảo đảm quy trình bổ nhiệm “một cửa, một cấp” trong ngân hàng, thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ. Tiếp tục hoàn thiện các chính sách về công tác cán bộ, trong đó bao gồm các tiêu chuẩn, điều kiện đối với các chức danh, loại công việc và phân loại chất lƣợng cán bộ. Xây dựng các cơ chế về thu nhập (cơ chế trả lƣơng kinh doanh nội bộ, chế độ đãi ngộ) theo nguyên tắc trả lƣơng theo lao động và thu hút nhân tài.
Tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ để có phƣơng án tuyển chọn, sắp xếp, bố trí phù hợp trên cơ sở không tăng và tiến tới giảm định biên toàn hệ thống (số lƣợng cán bộ tuyển mới phải ít hơn số cán bộ thôi làm việc). Tiến tới ký hợp đồng lao động trên cơ sở định biên và định mức lao động. Thay đổi cơ cấu và nâng cao chất lƣợng cán bộ theo hƣớng trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ quản lý, đồng thời giảm tỷ trọng lao động thủ công, hành chính, hậu cần. Tuyển mới cán bộ có kinh nghiệm, năng lực và trình độ từ đại học trở lên đi đôi với sắp xếp lại lao động trên cơ sở kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng theo yêu cầu của nhiệm vụ kinh doanh mới. Tăng cƣờng cán bộ có năng lực cho các khâu trọng yếu (tín dụng, thanh toán quốc tế, đầu tƣ, quản lý rủi ro, công nghệ thông tin, phát triển sản phẩm, marketing). Các tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ do đơn vị cơ sở đƣa ra phải phù hợp với từng chi nhánh và tiêu chuẩn chung của ngân hàng.
Xây dựng và triển khai phƣơng án giải quyết số lao động dôi dƣ (đào tạo lại để bố trí công việc mới, nghỉ hƣu trƣớc tuổi, nghỉ theo chế độ chính sách về lao động dôi dƣ, chấm dứt hợp đồng lao động trƣớc thời hạn). Đối
với những cán bộ không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ mới, Eximbank cần có biện pháp chuyển sang làm nhiệm vụ khác hoặc có kế hoạch đƣa đi bồi dƣỡng, đào tạo. Những cán bộ cao tuổi, không có khả năng phát triển, không đủ năng lực đảm đƣơng đƣợc các nhiệm vụ thì Eximbank cần có chính sách động viên nghỉ việc và về hƣu trƣớc tuổi.
Khẩn trƣơng phát triển đội ngũ tác nghiệp và cán bộ lãnh đạo có trình độ chuyên môn tốt và kinh nghiệm về hoạt động ngân hàng hiện đại, năng động sáng tạo và có khả năng sử dụng tốt ngoại ngữ và các phƣơng tiện làm việc hiện đại.
Phát triển đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin đủ về số lƣợng và chất lƣợng, có khả năng làm chủ các ứng dụng kỹ thuật công nghệ mới, quản trị mạng, thiết kế và vận hành hệ thống.