3.1.2 .Đặc điểm hoạt động kinh doanh
3.2.5. Kết quả khảo sát người lao độngvề các biện pháp, chính sách tạo động
Tác giả đã thực hiện một khảo sát bằng bảng hỏi ( Phụ lục 2) với số phiếu khảo sát phát ra là 97 phiếu, số phiếu thu về là 93, số phiếu hợp lệ là 79 để đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại NASB Hà Nội đối với các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực làm việc của ngƣời lao động. Phiếu khảo sát đƣợc thiết kế với 25 câu hỏi. Đánh giá những kết quả đạt đƣợc khi tác giả tiến hành khảo sát tại NASB Hà Nội trong thời gian qua, với mục đích tìm hiểu cảm nhận, đánh giá nhận xét của ngƣời lao động sẽ giúp chi nhánh hoàn thiện hơn các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng
Theo kết quả nghiên cứu ở phần 3.3.1 thì nhu cầu thu nhập cao đang đƣợc đa số ngƣời lao động tại NASB Hà Nội đánh giá là quan trọng. Tiền lƣơng chính là yếu tố cơ bản đáp ứng nhu cầu thu nhập cao của ngƣời lao động. Vì vậy sự hài lòng hay không hài lòng của ngƣời lao động về yếu tố tiền lƣơng sẽ có ảnh hƣởng lớn tới động lực làm việc của họ. Đánh giá của ngƣời lao động về yếu tố tiền lƣơng đƣợc thể hiện qua biểu đồ.
Biểu đồ 3.1. Mức độ hài lòng của NLĐ với mức lƣơng hiện tại
( Nguồn: Khảo sát của tác giả )
Nhìn chung mức lƣơng của Bắc Á đƣợc đánh giá là trung bình chƣa đƣợc cao so với các ngân hàng TMCP khác. Số lƣợng ngƣời lao động không hài lòng với mức lƣơng của mình còn chiếm 15% , chiếm một lƣợng không nhỏ trong bộ phận ngƣời lao động. 45% ngƣời lao động đánh giá mức lƣơng đƣợc ngân hàng chi trả ở mức trung bình so với mặt bằng chung. Bên cạnh đó 25% ngƣời lao động tỏ ra hài lòng với mức lƣơng nhận đƣợc, 15% ngƣời lao động rất hài lòng – lƣợng nhân viên này khả năng cao sẽ gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Biểu đồ 3.2. Sự phù hợp của tiền lƣơng với năng lực, cống hiến của NLĐ
Không hài lòng 15% Bình thường 45% Hài lòng 25%
Hoàn toàn hài lòng 15%
22%
58% 20%
Không phù hợp
Phù hợp với năng lực, sự cống hiến
Qua bảng số liệu thu thập đƣợc ta thấy, 80% ngƣời lao động đánh giá là mức lƣơng hiện tại phù hợp với năng lực và sự cống hiến của họ. Cho thấy chính sách tiền lƣơng của ngân hàng đã tƣơng đối hợp lý. Tuy nhiên còn tồn tại một bộ phận không nhỏ thấy mức lƣơng nhận đƣợc chƣa xứng đáng với năng lực và sự cống hiến của bản thân. Ngân hàng cũng phải có những chính sách phù hợp hơn với tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động.
Về khen thƣởng
Biểu đồ 3.3. Đánh giá của NLĐ về mức thƣởng tại NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Kết quả phân tích cho thấy 15% ngƣời lao động tỏ ra rất không hài lòng về mức thƣởng nhận đƣợc tại Chi nhánh. Đối với ngƣời lao động ngành ngân hàng, thƣởng là một phần rất quan trọng trong thu nhập của mình. Điều này ảnh hƣởng lớn tới sự nhiệt tình của ngƣời lao động trong công việc. 28% ngƣời lao động không hài lòng về tiền thƣởng mà họ nhận đƣợc. 30% lƣợng ngƣời lao động cảm thấy bình thƣờng với mức thƣởng của mình. Qua đó cho thấy ngƣời lao động đánh giá mức thƣởng mà họ nhận đƣợc từ trung bình trở xuống. Nhƣ vậy công cụ tiền thƣởng chƣa phát huy đƣợc vai trò của mình trò của mình trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên vẫn có một lƣợng nhỏ nhân viên tỏ ra rất hài lòng với mức thƣởng mà
15 28 30 20 7 Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng 0 5 10 15 20 25 30 35
mình nhận đƣợc. Qua thực tế trên, ngân hàng cần cân nhắc về mức thƣởng cho nhân viên để công cụ tiền thƣởng phát huy tác dụng tạo động lực với ngƣời lao động. Về phúc lợi
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về phúc lợi tại NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Bên cạnh việc chăm lo đời sống vật chất, Chi nhánh còn quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên. Hàng năm vào các dịp lễ tết, ngày kỷ niệm của Chi nhánh, ngân hàng ngoài việc thƣởng tiền còn tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí giao lƣu giữa các chi nhánh trên địa bàn Hà Nội. Tổ chức các chƣơng trình rút thăm trúng thƣởng, hái hoa may mắn đầu năm, đi du lịch các vùng miền…Những hoạt động này là dịp để Chi nhánh thể hiện sự quan tâm đối với ngƣời lao động. Tạo sự đoàn kết gắn bó đoàn kết nội bộ và hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên với nhau và cán bộ với nhân viên. Những điều trên đƣợc thể hiện rất rõ qua kết quả thu đƣợc từ phiếu điều tra, có tới 70% nhân viên rất hài lòng về chính sách này của Ngân hàng. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy Ngân hàng cần phát huy tích cực mặt mạnh này, để ngƣời lao động hăng say làm việc đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh.
0% 10%
20%
70%
Phúc lợi của Ngân hàng
Không có chế độ này Chƣa tốt
Bình thƣờng Rất thỏa mãn
Về phân công công việc
Biểu đồ 3.5. Những vấn đề bất cập về phân công công việc của NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Kết quả kinh doanh phụ thuộc rất nhiều vào việc phân công công việc của cấp trên đối với ngƣời lao động. Phân công công việc phù hợp sẽ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc của nhân viên. Hiện nay thấy một bộ phận không nhỏ ngƣời lao động còn phản ánh sự phân công công việc gặp nhiều bất cập nhƣ: số lƣợng nhân viên quá ít so với nhu cầu công việc, Công việc không phù hợp với năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động, giao nhiệm vụ còn chồng chéo không rõ ràng và các vấn đề khác…số lƣợng này chiếm khoảng từ 10% đến 30% phản ánh từ ngƣời lao động. Qua đó cho thấy việc phân bổ công việc của Chi nhánh còn nhiều bất cập cần khắc phục hạn chế. Để ngƣời lao động yên tâm công tác và thoải mái ra sức sáng tạo cống hiến cho công việc cũng nhƣ hoàn thành công việc trong điều kiện tốt nhất.
Số lượng nhân viên ít so với nhu cầu công việc Không phù hợp với năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Phân công nhiệm vụ trách nhiệm không rõ ràng Giao nhiệm vụ không đúng người đúng việc Phân công công việc chồng chéo Các vấn đề khác… Column1 30% 20% 15% 23% 35% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Vấn đề bất cập trong Phân công công việc
Biểu đồ 3.6. Khối lƣợng công việc của NLĐ tại NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả )
Những bất cập trong phân công công việc sẽ gây ra sự mất cân đối về nhân sự và khối lƣợng công việc giữa các bộ phận, phòng ban. Có những bộ phận khối lƣợng công việc quá lớn thƣờng xuyên phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc, một số bộ phận thì lại nhàn rỗi. Điều này gây tâm lý không tốt trong ngƣời lao động khi họ so sánh, ganh tị lẫn nhau hoặc do áp lực công việc quá lớn mà họ bỏ việc. Theo khảo sát của tác giả thì tại chi nhánh hiện tại có 26% ngƣời lao động cho biết rằng khối lƣợng công việc họ đảm nhận là vƣợt quá khả năng. Những ngƣời này chủ yếu nằm trong các bộ phận nhƣ kinh doanh, hỗ trợ kinh doanh, giao dịch viên. Đây là những bộ phận thƣờng xuyên phải tiếp xúc với khách hàng, làm việc với áp lực về doanh số và thƣờng xuyên phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc. Trong khi đó có 17 % ngƣời lao động cho biết có ít việc và công việc của họ khá nhàn rỗi. Việc mất cân đối này là một điểm mà Chi nhánh phải hết sức quan tâm và cần có biện pháp giải quyết sớm nhất. Khi phải đảm nhiệm một khối lƣợng công việc quá lớn trong thời gian dài nó sẽ vắt kiệt sức lao động của ngƣời lao động tạo tâm lý chán nản trong công việc sẽ làm giảm năng suất và hiệu quả làm việc.
Nhàn rỗi ít việc 17% Phù hợp với bản thân 57% Vượt quá khả năng 26%
Khối lượng công việc của NLĐ tại Chi nhánh
Về đánh giá thực hiện công việc
Biểu đồ 3.7. Đánh giá của NLĐ về cách thức đánh giá thực hiện công việc tại NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc đƣợc công khai minh bạch nhờ sự hỗ trợ của các công cụ đánh giá nhƣ KPIs, việc thực hiện công việc đƣợc đánh giá hàng tháng khá chi tiết và đầy đủ, đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động. Việc đánh giá thể hiện sự đo lƣờng kết quả của ngƣời lao động thực hiện công việc một cách cụ thể minh bạch rõ ràng nhất tạo sự công bằng trong môi trƣờng làm việc. Một lƣợng lớn nhân viên ( 55% ) nhận thấy việc đánh giá thực hiện công việc là công khai minh bạch. 28% cho rằng nó rất công bằng hợp lý. Ngân hàng cần phát huy tốt việc đánh giá thực hiện công việc hàng tháng theo chu kỳ một cách sát sao và nghiêm túc để luôn tạo niềm tin cho nhân viên an tâm lao động cống hiến và tin tƣởng việc làm của mình đƣợc ghi nhận.
17 55 28 0 10 20 30 40 50 60
Thiếu công bằng mập mờ Công khai minh bạch Rất công bằng , hợp lý Đánh giá thực hiện công việc
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của NLĐ về các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc
( Nguồn: Khảo sát của tác giả )
Để công tác đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt thì ngoài cách thức tiến hành việc đánh giá công bằng, công khai minh bạch thì tính phù hợp, sát thực tế của các chỉ tiêu dung để đánh giá cũng hết sức quan trọng. Theo nhƣ kết quả khảo sát thông qua bảng hỏi về đánh giá của ngƣời lao động về hình thức, nội dung chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc có 46% ngƣời lao động cho rằng phù hợp và 33% cho rằng rất phù hợp. Kết quả trên cho thấy các chỉ tiêu mà chi nhánh đang dùng hiện nay là tƣơng đối tốt, đƣợc đa số ngƣời lao động đánh giá là phù hợp. Bên cạnh đó vẫn còn có 21% ngƣời lao động cho rằng các chỉ tiêu là không phù hợp, việc đánh giá thực hiện công việc vẫn mang tính hình thức và chủ yếu là tìm lỗi để phạt. Đây là một bộ phận không nhỏ, nên Chi nhánh cũng cần phải rà soát lại hệ thống các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc và có những sửa đổi cần thiết để cho công tác đánh giá thực hiện công việc phát huy đƣợc tác dụng tạo động lực làm việc cho ngƣời lạo động tại Chi nhánh.
Không phù hợp 21% Phù hợp 46% Rất phù hợp 33%
Đánh giá của NLĐ về các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc
Điều kiện làm việc
Biểu đồ 3.9. Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc tại NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả )
Tình trạng cơ sở vật chất tại ngân hàng luôn đƣợc đảm bảo một cách đầy đủ và thích hợp, 75 % ngƣời lao động đánh giá điều kiện làm việc tại NASB Hà Nội là tốt và rất tốt tạo điều kiện thuận lợi cho họ có thể phát huy tối đa năng lực hiện có của bản thân. Đại đa số phòng giao dịch của Ngân hàng đều ở vị trí trung tâm thuận lợi trên địa bàn Hà Nội, phòng giao dịch đƣợc trang bị cơ sở vật chất hiện đại. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận ngƣời lao động đánh giá điều kiện làm việc tai NASB Hà Nội chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân viên. Đề xuất ngân hàng sắp xếp chỗ ngồi làm việc phù hợp với mong muốn, sở thích của ngƣời lao động để họ tự trang trí phòng làm việc theo sở thích chung.
12% 20% 55% 13% Không tốt Bình thường Tốt Rất tốt
Biểu đồ 3.10. Đánh giá của ngƣời lao động về cách đối xử của cấp trên với họ
( Nguồn: Khảo sát của tác giả )
Ngoài điều kiện vật chất phục vụ cho công việc thì cách đối xử của cấp trên đối với nhân viên cấp dƣới cũng là một yếu tố quan trọng tạo nên môi trƣờng, bầu không khí làm việc tại cơ quan. Khi đƣợc cấp trên quan tâm, hỗ trợ nhiệt tình trong công việc và đối xử thân thiện cởi mở sẽ tạo ra tâm lý thoải mái trong khi làm việc, qua đó sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tốt hơn. Qua kết quả khảo sát của tác giả thì có 14% ngƣời lao động tại chi nhánh đánh giá cách đối xử của cấp trên đối với họ là gây áp lực, khắt khe, ra lệnh không quan tâm đến điều kiện thực tế và ý kiến của nhân viên. Có 23 % ngƣời lao động đánh giá là cấp trên của họ cứng nhắc và nghiêm túc và 63 % ngƣời lao động đánh giá cấp trên của họ thân thiện và cởi mở. Để tạo ra đƣợc một môi trƣờng thân thiện cởi mở hơn tại các phòng ban, bộ phận thì trong thời gian tới chi nhánh cần mở thêm một số khóa đào tạo về kĩ năng mềm cho các cấp quản lý nhƣ kĩ năng giao tiếp, lãnh đạo… Khi đó những ngƣời quản lý trực tiếp này sẽ truyền đƣợc cảm hứng hăng say làm việc tới ngƣời lao động tăng hiệu quả làm việc, hƣớng họ tới những mục tiêu chung của toàn chi nhánh.
Áp lực, khắt khe, ra lệnh
Cứng nhắc
nghiêm túc Thân thiện cởi mở
Cách đối xử của cấp trên
với nhân viên cấp dưới 14 23 63
0 10 20 30 40 50 60 70
Cách đối xử của cấp trên với nhân viên cấp dưới
Về đào tạo
Biểu đồ 3.11. Đánh giá về nội dung đào tạo tại NASB Hà Nội
( Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Đào tạo trong lĩnh vực ngân hàng là việc rất cần thiết, giúp nhân viên cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nâng kỹ năng của bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ toàn thể chi nhánh. Việc chăm lo đào tạo bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động là việc đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng. Chính vì lí do đó mà NASB Hà nội đã luôn quan tâm đến việc đào tạo cho nhân viên, với các hình thức đào tạo khác nhau đa dạng và phong phú. Rất đông nhân viên thấy đƣợc việc đào tạo này rất có ý nghĩa giúp ích cho công việc của mình. Họ tỏ ra hài lòng với các chƣơng trình trong công tác đào tạo của Ngân hàng. Bên cạnh đó vẫn tồn tại một bộ phận không nhỏ đánh giá việc đào tạo của Ngân hàng không giúp ích cho mình. Bộ phận lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu chi tiết cụ thể từng cá nhân ngƣời lao động để sắp xếp ngƣời lao động vào các chƣơng trình đào tạo phù hợp, bổ sung những mặt còn thiếu và yếu cho nhân viên. Giúp nhân viên của mình toàn diện hơn về năng lực chuyên môn cũng nhƣ kỹ năng nghiệp vụ.
5% 15% 60% 20% Đào Tạo Không giúp ích Ít giúp ích Ích lợi Rất ích lợi