4.2.7 .Đào tạo và phát triển người lao động tại chi nhánh
1. Thu nhập cao
2 Công việc ổn định 3 Điều kiện lao động tốt
4 Mối quan hệ đồng nghiệp tốt
5 Ghi nhận thành tích trong công việc 6 Tự chủ trong công việc 6 Tự chủ trong công việc
7 Cơ hội học tập nâng cao trình độ 8 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 8 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 9 Công việc thú vị, thách thức
10 Công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng
(Nguồn: Phòng hành chính – NASB Hà Nội)
Để đánh giá hệ thống các nhu cầu của ngƣời lao động tại NASB Hà Nội, tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi ( Phụ lục 1) với 97 phiếu khảo sát, trong đó thu về 93 phiếu, số phiếu hợp lệ là 87 phiếu. Nhu cầu của ngƣời lao động khá rất đa dạng, ngoài những nhu cầu về vật chất nhƣ thu nhập còn có rất nhiều các nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn nhƣ: nhu cầu đƣợc ghi nhận thành tích, thăng tiến trong sự nghiệp, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo… Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa
chọn mƣời nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động tại NASB Hà Nội ( Bảng 3.1) để tiến hành khảo sát và đã thu đƣợc kết quả nhƣ bảng 3.4.
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát nhu cầu của NLĐ tại NASB Hà Nội
Nhu cầu
Mức độ quan trọng của nhu cầu Hoàn toàn không quan trọng ( 1 ) Không quan trọng ( 2 ) Bình thƣờng (3 ) Quan trọng ( 4 ) Rất quan trọng ( 5 ) Mức đánh giá TB Thu nhập cao 0 4 14 49 20 3.98 4.60% 16.09% 56.32% 22.99% Công việc ổn định 0 0 13 52 22 4.15 0 0 14.94% 59.77% 25.29%
Điều kiện lao động tốt 0 5 15 45 20 3.85
0.00% 5.75% 17.24% 51.72% 22.99% Mối quan hệ đồng nghiệp tốt 2 8 20 39 18 3.72 2.30% 9.20% 22.99% 44.83% 20.69% Ghi nhận thành tích trong công việc
0 9 20 40 18 3.77 0.00% 10.34% 22.99% 45.98% 20.69% Tự chủ trong công việc 13 20 46 6 2 2.59 14.94% 22.99% 52.87% 6.90% 2.30% Cơ hội học tập nâng cao trình độ 5 17 42 16 7 3.03 5.75% 19.54% 48.28% 18.39% 8.05%
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 2 15 21 34 15 3.52 2.30% 17.24% 24.14% 39.08% 17.24% Công việc thú vị thách thức 3 15 25 31 13 3.41 3.45% 17.24% 28.74% 35.63% 14.94%
Công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng
3 15 23 33 13
3.44 3.45% 17.24% 26.44% 37.93% 14.94%
Kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay nhu cầu về công việc ổn định đƣợc ngƣời lao động đánh giá là quan trọng nhất đối với họ,có tới 89,66% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng công việc ổn định là quan trọng và rất quan trọng đối với họ. Tiếp đến là nhu cầu về mức thu nhập cao và điều kiện lao động tốt. Theo Maslow thì đây là những nhu cầu bậc thấp ( sinh lý, an toàn), các nhu cầu bậc cao đƣợc đánh giá thấp hơn. Tuy nhiên kết quả khảo sát trên bảng 3.4 cũng cho thấy trong 7 nhu cầu còn lại có 6 nhu cầu có mức đánh giá trung bình trên 3 điểm chứng tỏ chúng đều có ý nghĩa quan trọng đối với đa số ngƣời lao động. Đặc biệt là các nhu cầu ở vị trí thứ 4, 5, 6: nhu cầu đƣợc ghi nhận thành tích trong công việc, mối quan hệ tập thể lao động tốt, cơ hội thăng tiến có mức đánh giá trung bình chênh lệch rất ít so với nhóm trên. Nhƣ vậy để tạo động lực cho ngƣời lao động trong thời gian tới thì NASB Hà Nội cần có các biện pháp đồng bộ để thỏa mãn các nhu cầu trên, chú ý hơn tới các nhu cầu mà ngƣời lao động cho là quan trọng nhất.
3.2.2. Các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại NASB Hà Nội NASB Hà Nội
3.2.2.1. Các biện pháp, chính sách khuyến khích tài chính
Tiền lƣơng
Chính sách tiền lƣơng tại NASB Hà Nôi thống nhất về nguyên tắc, phƣơng pháp chi trả tiền lƣơng với toàn hệ thống Bac A Bank. Gắn việc phân phối trả lƣơng với kết quả kinh doanh, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và đóng góp vào kết quả chung của ngƣời lao động, nhằm đảm bảo việc chi trả lƣơng, phụ cấp cũng nhƣ các loại hình phúc lợi khác cho ngƣời lao động một cách thỏa đáng công bằng trong nội bộ ngân hàng và đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trƣờng lao động. Điều tiết phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách nhiệm quản lý, điều hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phát huy tinh thần sáng tạo, làm việc hết mình, tăng năng suất, hiệu quả lao động.
Tiền lƣơng của ngƣời lao động ( L ) bao gồm tiền lƣơng cơ bản ( Lcb), các khoản phụ cấp ( PC ) và các khoản thu nhập khác (TNK) đƣợc tính theo công thức:
Phần tiền lương cơ bản
Lƣơng cơ bản đƣợc xác định theo thang lƣơng cơ bản của Bac A Bank và thỏa thuận giữa ngân hàng và ngƣời lao động trong hợp đồng lao động đã ký. Tiền lƣơng cơ bản tháng của ngƣời lao động khi hoàn thành công việc đƣợc giao và tuân thủ các quy định của Bac A Bank đƣợc tính theo số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng áp dụng với từng đối tƣợng theo công thức sau:
Lcbtni = ( Lcbdni x NChli) / NCtc
Trong đó: Lcbtni: Lƣơng cơ bản thực nhận hàng tháng của NLĐ thứ i
Lcbdni: Lƣơng cơ bản danh nghĩa của NLĐ thứ i ( quy định trong hợp đồng lao động)
NChli: Ngày công đi làm thực tế và ngày công theo chế độ hƣởng 100% lƣơng của ngƣời lao động thứ i
NCtc : Số ngày làm việc tiêu chuẩn
Lƣơng cơ bản của ngƣời lao động là căn cứ cho việc xác định các chế độ liên quan nhƣ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp mất việc làm, trả lƣơng trong các trƣờng hợp khác theo quy định của pháp luật.
Phần phụ cấp
Tùy thuộc vào vị trí và đặc thù công việc của ngƣời lao động mà ngân hàng sẽcó có những khoản phụ cấp riêng biệt khác nhau. Các khoản phụ cấp hiện nay NASB Hà Nội đang hỗ trợ cho nhân viên của mình bao gồm:
Phụ cấp tiền ăn trƣa đƣợc áp dụng cho tất cả các ngƣời lao động thuộc chi nhánh với mức hiện nay là 700 nghìn đồng/ ngƣời/ tháng. Với khoản phụ cấp này ngƣời lao động đủ để chi trả cho bữa trƣa của mình tại các quán ăn, tiết kiệm thời gian nghỉ trƣa ( chỉ có 1 tiếng rƣỡi) để nghỉ ngơi lấy lại sức lực cho buổi làm việc chiều.
Phụ cấp điện thoại áp dụng cho các vị trí quản lý từ cấp cơ sở và các chuyên viên cao cấp. Khoản phụ cấp này mang ý nghĩa hỗ trợ tiền điện thoại liên lạc để điều hành công việc của ngƣời lao động với cấp dƣới của mình.
Phụ cấp đi lại áp dụng cho những bộ phận thƣờng xuyên phải di chuyển để tìm kiếm và gặp gỡ khách hàng. Khoản phụ cấp này mang ý nghĩa hỗ trợ ngƣời lao động chi phí xăng xe do phải đi lại vì công việc của ngân hàng.
Phụ cấp đặc thù công việc để bồi dƣỡng cho ngƣời lao động đảm nhân những vị trí công việc trong môi trƣờng độc hại mà chƣa đƣợc xác định trong mức lƣơng nhƣ: nhân viên kho quỹ, trƣởng quỹ, cán bộ tin học, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ thƣờng xuyên phải làm việc với máy tính, máy chủ…
Phụ cấp kiêm nhiệm/ trách nhiệm áp dụng cho ngƣời lao động kiêm nhiệm các công tác nghiệp vụ khác hoặc công tác quản lý mà không thuộc chức năng, nhiệm vụ của công việc đang đảm nhiệm hoặc đảm nhiệm cùng công việc nhƣng thay thế cho ngƣời lao đông khác nghỉ dài ngày. Mức phụ cấp tối đa không quá 10% lƣơng cơ bản.
Phụ cấp trang điểm áp dụng cho toàn thể ngƣời lao động nữ làm ở các vị trí giao dịch viên hay chuyên viên quan hệ khách hàng. Mức phụ cấp sẽ đƣợc quy định cụ thể theo từng thời điểm.
Phần thu nhập khác
Phần thu nhập này của ngƣời lao động bao gồm: điều chỉnh tăng lƣơng, lƣơng làm ngày thứ 7, lƣơng làm thêm giờ và lƣơng kinh doanh. Tại NASB Hà Nội hiện nay, lƣơng kinh doanh đƣợc chia làm hai loại: lƣơng kinh doanh cá nhân và lƣơng kinh doanh chi nhánh. Đây là một điểm khá đặc biệt của NASB Hà Nội so với các ngân hàng khác.
Lương kinh doanh cá nhân đƣợc trả cho các từng ngƣời lao động theo năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của cá nhân và toàn bộ chi nhánh. Tiền lƣơng kinh doanh cá nhân đƣợc tính theo công thức sau:
Tiền lƣơng KD cá nhân = Số dƣ tăng huy động bình quân * Hệ số lƣơng KD theo từng thời kỳ * Hệ số lƣơng kinh doanh theo cá nhân
Trong đó:
- Số dƣ tăng huy động bình quân: là phần chênh lệch số dƣ huy động bình quân giữa kỳ này so với kỳ trƣớc ( 1 tháng / kỳ)
- Hệ số lƣơng KD theo từng thời kỳ: là hệ số lƣơng kinh doanh do Bacabank quy định theo từng thời kỳ phát triển của Ngân hàng.
- Hệ số lƣơng kinh doanh theo cá nhân: Là hệ số lƣơng kinh doanh mà cá nhân đƣợc hƣởng theo tỉ lệ của từng thời kỳ. Phần còn lại hạch toán vào lƣơng kinh doanh của chi nhánh.
Ví dụ 1: Anh Trần B có số dƣ huy động của Quý IV.2014 đƣợc tính theo bảng sau:
Chỉ tiêu Tháng Tổng số dƣ huy động( ĐV: tỷ đồng) Tổng số khách hàng huy động đƣợc ( ĐV: Ngƣời) Số dƣ huy động bình quân ( ĐV: tỷ đồng/ngƣời) Số dƣ tăng huy động bình quân ( ĐV: tỷ đồng) Tháng 10.2014 20 5 4 - Tháng 11.2014 42 6 7 3 Tháng 12.2014 49 7 7 0
Hệ số lƣơng KD tại thời điểm Quý 4.2014 là : 0.1% Hệ số lƣơng kinh doanh theo cá nhân: 40%
Theo nhƣ công thức và bảng đã cho, ta có:
Lƣơng kinh doanh của anh B tháng 11 là: 3 x 0.1% x 40% = 0.0012 tỷ đồng = 1,2 triệu đồng
Lƣơng kinh doanh của anh B tháng 12 là: 0 x 0.1% x 40% = 0.004 tỷ đồng = 0 triệu đồng. Mặc dù trong tháng này tổng số dƣ huy động của anh B và lƣợng khách hàng đều tăng lên nhƣ anh B vẫn không đƣợc nhận tiền lƣơng kinh doanh.
Lương kinh doanh chi nhánh đƣợc NASB Hà Nội chi trả cho ngƣời lao động theo quý. Sau khi Khối quản trị rủi ro tính lƣơng kinh doanh cho toàn hệ thống ngân hàng thì phần lƣơng kinh doanh chi nhánh của NASB Hà Nội sẽ đƣợc chi trả vào quỹ lƣơng của chi nhánh. Thông thƣờng phần lƣơng này đƣợc chia đều cho tất cả ngƣời lao động của chi nhánh. Công thức tính nhƣ sau:
Tiền lƣơng kinh doanh chi nhánh = Quỹ lƣơng kinh doanh chi nhánh/ Tổng số NLĐ tại chi nhánh
Quỹ lƣơng kinh doanh chi nhánh = Tổng số dƣ tăng huy động bình quân * Hệ số lƣơng kinh doanh * ( 1 – Hệ số lƣơng kinh doanh cá nhân )
Hàng tháng, phòng Quản lý rủi ro ( thuộc Hội sở ) căn cứ vào số dƣ tăng huy động bình quân, hệ số lƣơng kinh doanh tại thời điểm, hệ số lƣơng kinh doanh theo cá nhân để tính quỹ lƣơng kinh doanh theo kế hoạch cho từng đơn vị và trình Tổng Giám đốc ký duyệt quỹ lƣơng.
Sau mỗi quý, bảng lƣơng kinh doanh đƣợc gửi về chi nhánh và đƣợc hạch toán trả lƣơng. Nhƣ vậy sau mỗi quý ngƣời lao động mới biết số lƣơng thực lĩnh của mình vì vậy tiền lƣơng nhận đƣợc hàng tháng không phải là khoản thu nhập thực tê của ngƣời lao động, mà khoản thu nhập này có thể tăng lên tùy thuộc vào kết quả làm việc của họ trong tháng đó.
Bảng 3.5. Lƣơng trung bình của ngƣời lao động tại NASB Hà Nội
Nội dung Đơn vị tính Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số ngƣời lao động Ngƣời 104 95 97
Lƣơng bình quân nhân viên chính thức
Triệu đồng/tháng
7.8 8 8.3
( Nguồn: Bộ phận kế toán nội bộ - NASB Hà Nội )
Theo nhƣ tổng hợp của tác giả về lƣơng bình quân nhân viên của một số ngân hàng TMCP khác năm 2014: Vietcombank là 18.9 triệu / tháng, Eximbank là 14.1 triệu / tháng, Sacombank là 15.2 triệu / tháng, SHB là 7.83 triệu / tháng. Thì mức lƣơng bình quân tại NASB Hà Nội năm 2014 ( 8.3 triệu / tháng ) là tƣơng đối thấp, chỉ cao hơn so với SHB, còn đều thấp hơn rất nhiều so với các ngân hàng khác. Sự chênh lệch nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng không nhỏ tới tâm lý của ngƣời lao động. NASB Hà Nôi cần cân nhắc thêm về chính sách tiền lƣơng để có thể giữ chân những nhân sự giỏi và tạo động lực cho toàn thể ngƣời lao động. Tuy nhiên, mức lƣơng bình quân của nhân viên NASB Hà Nôi khá ổn định và tăng đều trong giai đoạn 2012 – 2014, mức tăng hàng năm khoảng 3%.
Tiền thƣởng
Bên cạnh tiền lƣơng, NASB Hà Nội cũng coi trọng công tác khen thƣởng nhƣ là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho ngƣời lao động. Tiền thƣởng không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất mà có ý nghĩa cả về mặt
tinh thần vì khi đƣợc khen thƣởng chính là tuyên dƣơng thành tích, năng lực làm việc của họ. Chính vì vậy tiền thƣởng chính là một công cụ kinh tế tạo động lực hiệu quả.
Bảng 3.6. Tiền thƣởng bình quân hàng năm của NLĐ tại NASB Hà Nội STT Các khoản thƣởng bình quân/ năm Giá trị (Triệu VNĐ/
ngƣời)
1 Thƣởng 6 tháng/ lần 13.5
2 Thƣởng năm 13.5
3 Thƣởng khi có thành tích xuất sắc 3.2 4 Các khoản phúc lợi và thƣởng khác 6
(Nguồn: Bộ phận kế toán nội bộ - NASB Hà Nội) Nguồn hình thành quỹ khen thƣởng chủ yếu trích từ lợi nhuận của ngân hàng nên tiền thƣởng cho nhân viên phụ thuộc lớn vào kết quả sản xuất kinh doanh. Hàng năm chi nhánh đều có chỉ tiêu khen thƣởng cho các cá nhân và bộ phận có thành tích cao trong công việc, kết quả làm việc hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
Hiện nay, tại NASB Hà Nội thƣởng định kỳ có 2 loại.Thứ nhất là thƣởng 6 tháng, các nhân viên thƣờng đƣợc nhận trung bình từ 13.5 triệu/6 tháng. Đây cũng là khoản tiền có giá trị mà nhân viên có thể coi nhƣ là một khoản tích lũy. Tại NASB Hà Nội, tất cả các nhân viên đƣợc nhận với mức độ khác nhau nhƣng không chênh lệch nhiều giữa các nhân viên cùng cấp bậc với nhau. Vì vậy mặc dù giá trị của phần thƣởng khá lớn nhƣng lại không có tác dụng kích thích nhiều.Thứ hai là phần thƣởng năm. Sau khi kết thúc năm tài chính, NASB Hà Nội sẽ căn cứ vào khối lƣợng công việc, quỹ lƣơng, tình hình lợi nhuận và việc trích lập các quỹ sẽ cân nhắc để xác định tiền thƣởng năm cho nhân viên. Các khoản tiền thƣởng này thƣởng cho nhân viên vào dịp Tết âm lịch.
Ngoài ra, NASB Hà Nội còn áp dụng hình thức khen thƣởng đối với hoàn thành vƣợt mức về doanh thu đƣợc giao, đạt giải thƣởng trong các cuộc thi do Ngân hàng tổ chức nhƣ áp dụng đối với các đơn vị khi có số dƣ huy động vƣợt mức kế
hoạch đề ra sẽ đƣợc thƣởng từ 10-20 triệu mỗi lần tùy thuộc vào chƣơng trình thi đua của từng thời kỳ.
Công tác phúc lợi
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho ngƣời lao động, NASB Hà Nội luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra Chi nhánh còn có những mức hỗ trợ thêm. Cụ thể tỷ lệ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho ngƣời lao động là 100%, không trừ vào tiền lƣơng tháng của họ. Đặc biệt với ngƣời lao động có hợp đồng lao động chính thức đƣợc hƣởng chế độ khám chữa bệnh mỗi năm 1 lần tại các bệnh viện lớn nhƣ: Vinmec, Bệnh viện Hồng Ngọc.... Nữ lao động tại NASB Hà Nội đƣợc hƣởng đầy đủ các điều kiện lao động theo quy định của bộ luật lao động về chế độ khi sinh đẻ, hơn nữa còn đƣợc hỗ trợ thêm từ 500.000đ đến 1.000.000.
Bên cạnh đó, NASB Hà Nội còn có các khoản phúc lợi tự nguyện nhƣ: tổ chức cho ngƣời lao động đi nghỉ mát, có tiền thăm hỏi khi nhà ngƣời lao động có hiếu hỷ, tổ chức các đoàn thăm, viếng đối với các gia đình có ngƣời thân bị ốm, tai nạn… tiền thƣởng, tặng sữa trong một số ngày lễ nhƣ ngày tết thiếu nhi 1/6, trung thu… Chi nhánh thƣờng tổ chức thƣởng đi du lịch đối với các cá nhân, tổ chức đạt