Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và
3.3.3. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những mặt đạt đƣợc, việc sát nhập hai Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội và Hà Tây để hợp nhất thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cũng đã và đang gặp những khó khăn trong công tác quản trị nhân lực. Các nội quy, quy chế làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc, chế độ tiền lƣơng,… đều có sự khác nhau.
Một là, tuy số lƣợng cán bộ đã tăng qua các năm, nhƣng còn thiếu ở những vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm với yêu cầu thực tế, đặc biệt là chuyên gia đầu ngành làm công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách và cán bộ quản lý về nhân lực chuyên nghiệp dẫn tới không ít khó khăn trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Hai là, tuy chất lƣợng cán bộ đã đƣợc nâng lên, nhƣng nhân lực chất lƣợng cao vẫn chƣa nhiều. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chƣa bắt kịp với yêu cầu đổi mới hoạt động của Đài theo hƣớng hiện đại hóa, nhất là kỹ năng thực thi công vụ và khả năng vận dụng công nghệ số hóa mới vào lĩnh vực công việc đƣợc giao. Cần quy hoạch tính toán lại số lƣợng cán bộ để tăng hiệu quả công việc .
Ba là, một bộ phận cán bộ tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật chƣa cao, phong cách làm việc còn đối phó bị động.
Bốn là, công tác tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở hình thức thi sát hạch, chƣa áp dụng hình thức thi tuyển, tập trung vào nghề nghiệp đƣợc đào tạo nhƣng chƣa chú trọng đến khả năng sáng tạo, tƣ duy trong công việc. Bộ đề thi trắc nghiệm nghèo nàn đã cũ, chƣa chú trọng đến kỹ năng thực hành.
Năm là, cơ cấu nhân sự của Đài phân theo độ tuổi và giới tính còn bất hợp lý tại các bộ phận cần đƣợc điều chỉnh phù hợp để đảm bảo sự chuyển
tiếp vững vàng giữa các thế hệ và phù hợp với tính chất đặc thù trong hoạt động của Đài.
Sáu là, việc đào tạo, bồi dƣỡng còn thụ động, chƣa thực hiện việc phân loại đối tƣợng để đào tạo, bồi dƣỡng, dẫn tới việc đào tạo tràn lan, bồi dƣỡng chƣa bám sát với yêu cầu thực tế không đạt hiệu quả; chƣa xây dựng kế hoạch cụ thể để đào tạo đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo còn thấp, chƣa phân bổ hợp lý. Công tác luân chuyển, quy hoạch bổ nhiệm lại cán bổ còn chƣa đƣợc chú trọng, vẫn mang tính hình thức và chƣa thực sự phát huy hiệu quả.
Bảy là, chính sách tiền lƣơng, tiền lƣơng tăng thêm và tiền thƣởng còn thấp so với các đơn vị trong ngành, chƣa thực sự tạo đƣợc động lực khuyến khích ngƣời lao động hăng say và tâm huyết với công việc. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành truyền hình, chế độ đãi ngộ và thu nhập của Đài thấp, dẫn đến khó thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao, đồng thời hiện tƣợng “chảy máu chất xám” của một số cán bộ, phóng viên, kỹ thuật có trình độ và năng lực chuyển sang đơn vị khác để làm việc với mức lƣơng và đãi ngộ cao hơn.