Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.2. Hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ và bố trí sử
Để nâng cao hiệu quả trong việc sử dụng lao động, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần cải tiến công tác bố trí sử dụng lao động.
Một là, Đài nên chủ động xây dựng kế hoạch bố trí lao động hợp lý và khoa học, định hƣớng cụ thể, thiết kế tốt sẽ giúp ngƣời lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới, nhanh chóng hòa nhập, đạt kết quả cao và giảm chi phí. Với các chức danh Phóng viên, Quay phim, Kỹ thuật viên tiền kỳ, hậu kỳ đƣợc bố trí học việc với những ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu năm, nhanh chóng nắm bắt đƣợc kiến thức thực tế, nhanh chóng làm quen với môi trƣờng lao động mới, có ảnh hƣởng tích cực tới hành vi, đạo đức, kỹ năng của ngƣời lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu tuyên truyền về đƣờng lối, nhiệm vụ của Đài.
Hai là, trong quá trình bố trí sử dụng lao động, Đài cũng căn cứ vào công tác lập kế hoạch nhân sự để thực hiện quá trình biên chế nội bộ, bố trí cán bộ nh m đƣa đúng ngƣời vào đúng việc, đáp ứng yêu cầu công việc và phát huy tối đa năng lực cán bộ. Công tác thuyên chuyển, bổ nhiệm cán bộ, cách chức cần đƣa ra chính sách và quy định cụ thể, công khai và dân chủ. Không để các vị trí thiếu chức danh không đến với những ngƣời xứng đáng, không tạo động lực cho ngƣời lao động.
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ cán bộ hiện đại chuyên nghiệp
Tăng cƣờng công tác đào tạo và bồi dƣỡng về các mặt để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ là một trong những giải pháp quan trọng và là yêu cầu hết sức cấp thiết để nâng cao chất lƣợng cán bộ. Để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng có nhiều
việc phải làm, trong tình hình thực tiễn của Đài hiện nay, cần triển khai thực hiện tốt những nội dung sau:
- Phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Việc phân loại đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nh m đào tạo, bồi dƣỡng theo địa chỉ, có địa chỉ cụ thể để bố trí, sử dụng, tránh tình trạng đào tạo bồi dƣỡng chung chung, hình thức, không gắn với bố trí, sử dụng gây lãng phí thời gian và kinh phí. Trong lúc Đài còn khó khăn, nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa nhiều, do đó công tác này phải gắn chặt với việc bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo để mang lại hiệu quả cao và thiết thực. Đối với Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng gồm:
- Cán bộ hiện đang công tác: là đối tƣợng cần bồi dƣỡng, cập nhật, nâng cao trình độ nghiệp vụ. Đối với đối tƣợng này cũng cần phân loại theo từng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm để có nội dung bồi dƣỡng phù hợp. Mặt khác, đào tạo lại và đào tạo nâng cao để có đƣợc chất lƣợng cán bộ ngày càng cao. Những cán bộ có khả năng học tập nâng cao, có chí hƣớng cần đƣợc phòng chuyên môn quan tâm đề suất lên phòng tổ chức tạo điều kiện nâng cao kiến thức.
- Cán bộ mới vào Đài là đối tƣợng mới đƣợc tiếp nhận, tuyển dụng, tuy đã đƣợc đào tạo chính quy tại các trƣờng đại học, cao đẳng cần trang bị kiến thức cơ bản về nghiệp vụ phát thanh, truyền hình, đạo đức ngƣời làm báo, cơ chế hoạt động của Đài và cụ thể công việc tại vị trí tuyển dụng.
- Tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
Một là, cần nâng mức đầu tƣ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cho đơn vị và nâng mức hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi học để động viên, khuyến khích, qua đó đẩy mạnh phong trào học tập nâng cao trình độ . Cần khảo sát hiệu quả của việc bồi dƣỡng cán bộ để rút kinh nghiệm, nâng cao hiệu quả công tác này.
Hai là, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội phải thƣờng xuyên tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian tới, với
chủ trƣơng thực hiện chuyển đổi công nghệ số hóa thì nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn về phát thanh, truyền hình và nâng cao trình độ năng lực quản lý, điều hành, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ đối với cán bộ của Đài là hết sức cần thiết. Nếu công tác đào tạo không bám sát ngay yêu cầu thực tế thì không thể đáp ứng đƣợc công việc.
- Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng
Phát thanh, truyền hình ở hầu hết các nƣớc trên thế giới đều có bƣớc tiến khá xa trong công tác quản lý cũng nhƣ trong tổ chức thực hiện. Vì vậy, trong xu thế hội nhập quốc tế, Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội cần tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng để học tập, trao đổi kinh nghiệm trong công tác tổ chức quản lý các hoạt động phát thanh, truyền hình, qua đó chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam. Hình thức hợp tác có thể là cử cán bộ, công chức sang học tập, hoặc mời chuyên gia của các nƣớc sang giới thiệu, giảng dạy và giao lƣu hợp tác sản xuất các chƣơng trình chất lƣợng cao.
Thực tiễn những năm qua, công tác hợp tác quốc tế của Đài với các nƣớc trên thế giới và trong khu vực còn nhiều hạn chế, chƣa có nhiều dự án hợp tác về phát thanh, truyền hình đƣợc triển khai. Đài mới cử một số đoàn cán bộ đi khảo sát, học tập, trao đổi kinh nghiệm ở nƣớc ngoài rất hạn chế và còn mang tính hình thức. Do vậy, hiệu quả của công tác còn thấp và mới chỉ mức độ học hỏi, ứng dụng vào hoạt động thực tiễn của Đài còn chƣa có. Vì vậy, Đài cần tăng cƣởng hơn nữa công tác hợp tác quốc tế và phải có cơ chế kiểm tra, giám sát sau thời gian học tập ở và phải có báo cáo kết quả về kiến thức, kinh nghiệm đã học hỏi và áp dụng đóng góp cho công việc tại cơ quan.
- Xây dựng chế độ bắt buộc và chế độ khuyến khích trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
với cán bộ phải đạt đƣợc yêu cầu vừa làm cho đội ngũ cán bộ nhận thức học tập là nhiệm vụ, là trách nhiệm, là nghĩa vụ đối với mọi ngƣời; vừa thực hiện những biện pháp tổ chức và hành chính đối với những lao động chây lƣời, không cố gắng học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ, không cố gắng nâng cao bản thân.
Mỗi cán bộ cần chủ động có chƣơng trình học tập dài hạn theo quy trình đào tạo, bồi dƣỡng của một viên chức. Lao động đƣợc xếp vào ngạch bậc nào phải có đủ những tiêu chuẩn của ngạch bậc đó (không xét nợ tiêu chuẩn). Nếu sau một thời gian quy định (đối với các trƣờng hợp cho nợ tiêu chuẩn do lịch sử để lại...), những lao động không cố gắng học tập, không đủ trình độ theo quy định sẽ xem xét thay đổi.
Cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý đều phải học lớp bồi dƣỡng về quản lý nhà nƣớc, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ theo chƣơng trình quy định đối với từng chức vụ lãnh đạo. Cán bộ n m trong diện quy hoạch cán bộ quản lý, trƣớc khi đƣợc đề bạt phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức cần thiết, có đủ tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.
Thiết lập cơ chế đào tạo, bồi dƣỡng bắt buộc, theo đó tối thiểu mỗi cán bộ trong năm phải đƣợc đào tạo qua một lớp tuỳ theo yêu cầu của công tác quản lý và vị trí công việc. Cán bộ làm công tác quản lý ít nhất ba năm phải đƣợc bồi dƣỡng về năng lực quản lý, điều hành, đó là căn cứ để bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.
Hai là, chế độ học tập khuyến khích: cùng với chế độ học tập bắt buộc, cần có chế độ khuyến khích những ngƣời tích cực học tập để đạt tiêu chuẩn về trình độ theo quy định và có chính sách sử dụng hợp lý sau đào tạo, bồi dƣỡng.
Việc xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ học tập bồi dƣỡng phải đạt đƣợc yêu cầu vừa tác động đến tinh thần của cán bộ, làm cho họ thấy rõ sự cần thiết và lợi ích trong học tập, bồi dƣỡng để có kế hoạch và chủ động học tập bồi dƣỡng; vừa quy định rõ chế độ, những điều kiện cần thiết đối với viên
chức đƣợc học tập bồi dƣỡng. Với yêu cầu ngày càng cao, đòi hỏi ngƣời lao động muốn tồn tại và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cần nhận biết rõ nhu cầu tự học để nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn của mình. Cần xác định việc trau dồi kiến thức chuyên môn là cần thiết, phải tự giác học tập thông qua các hình thức khác nhau: tự nghiên cứu, tìm hiểu, thông qua quá trình học hỏi đồng nghiệp, qua các khóa học để nâng cao kiến thức. Chi phí học tập có thể một phần do chính bản thân cán bộ chi trả bởi việc học tập đó là để khẳng định chính địa vị của họ nên việc tự đầu tƣ là cần thiết. Cơ chế khuyến khích học tập thể hiện ở những nội dung chính sau:
Giáo dục cho cán bộ nhận thấy đúng đắn về nghĩa vụ và quyền lợi học tập bồi dƣỡng. Học tập bồi dƣỡng để nâng cao năng lực bản thân, góp phần nâng cao năng lực của tổ chức. Học tập bồi dƣỡng là nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn của tổ chức và của cá nhân. Kết quả học tập, bồi dƣỡng phải trở thành một tiêu chí đánh giá lao động gắn liền với thực hiện chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng.
Theo quy trình đào tạo, bồi dƣỡng công chức và nhu cầu công việc, hàng năm cán bộ của Đài đƣợc quyền đăng ký với cơ quan, tổ chức về nhu cầu học tập bồi dƣỡng; cuối năm có kiểm tra, đánh giá. Cán bộ hoàn thành định mức và nội dung học tập đƣợc coi là hoàn thành một nhiệm vụ chính trị và đƣợc ghi vào bản nhận xét cuối năm.
Có cơ chế khuyến khích cán bộ tự học tập nâng cao trình độ về ngoại ngữ và tin học. Đối với những công việc có nhu cầu nâng cao về trình độ ngoại ngữ và tin học, thì đăng ký với cơ quan, đơn vị để tìm lớp học ngoài giờ hành chính. Kết thúc lớp học, nếu đạt kết quả loại giỏi thì sẽ đƣợc bù đắp một phần kinh phí và đƣợc xét khen thƣởng về thành tích học tập, bổ nhiệm. Đây là biện pháp có ý nghĩa tiết kiệm kinh phí mở lớp học, tạo chủ động cho cán bộ tự bố trí thời gian học tập, không ảnh hƣởng đến thời gian làm việc của cơ
quan, đơn vị.
Xây dựng chế độ ƣu tiên đào tạo. Ƣu tiên lựa chọn đào tạo những cán bộ có năng lực, có nhiều thành tích trong công tác, giữ cƣơng vị chủ chốt, trong quy hoạch đƣa đi đào tạo ở trong nƣớc và nƣớc ngoài.
Có chế độ khuyến khích đối với cán bộ biết phát huy những kiến thức đƣợc đào tạo bồi dƣỡng vào thực tế công tác mang lại hiệu quả cao nhƣ: thực hiện chế độ thƣởng, chế độ nâng lƣơng trƣớc hạn, bổ nhiệm các chức vụ quản lý ... hỗ trợ kinh phí đối với cán bộ đi học trên đại học, nghiên cứu sinh.
4.2.4. Thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ quản lý, hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh cán bộ xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh
4.2.4.1. Thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ quản lý
Thực tiễn là môi trƣờng trung thực và công b ng để rèn luyện, kiểm nghiệm bản lĩnh chính trị, bản lĩnh nghề nghiệp, của cán bộ lãnh đạo quản lý cũng chỉ qua thực tiễn mới có điều kiện để trau dồi kiến thức lý luận đƣợc trang bị và biến nó thành lực lƣợng vật chất có ích cho xã hội. Cán bộ công chức quản lý đƣợc rèn luyện trong môi trƣờng thực tế đa dạng là một điều kiên tốt để nâng cao năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng.
Luân chuyển công chức cán bộ lãnh đạo quản lý ngoài mục đích tạo điều kiện, môi trƣờng mới để rèn luyện công chức tạo nguồn dự bị cho các cƣơng vị cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn trong cơ quan. Có thể nói luân chuyển cán bộ là điều động, tăng cƣờng cán bộ một cách chủ động, có chuẩn bị theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và tạo nguồn cho tƣơng lai.
Luân chuyển không phải là một hiện tƣợng mới trong đời sống xã hội, trong xây dựng đội ngũ quan chức trƣớc đây và công chức ngày nay. Trong lịch sử ông cha ta đã từng áp dụng trong việc đào tạo đội ngũ quan chức của chính quyền để cai trị đất nƣớc.
Trong tình hình hiện nay, Đảng ta xác định luân chuyển cán bộ là khâu đột phá của công tác cán bộ, có tác động mạnh mẽ đến việc đƣa nhiệm vụ xây dựng và rèn luyện, đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý vào thế chủ động, có nền nếp và có tầm nhìn xa đối với sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức. Là việc làm tăng cƣờng chất lƣợng mới cho đội ngũ công chức (nơi đến) có thêm nhân tố mới, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đơn vị. Đồng thời khắc phục tình trạng bệnh gia trƣởng, bảo thủ, trì trệ, những tiêu cực trong công tác ở đơn vị. Luân chuyển là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ quản lý qua đó phát huy ƣu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng ngƣời, tạo nên niềm hƣng phấn mới, tích cực hóa tính năng động của cán bộ lãnh đạo quản lý nhƣ Các Mác đã từng nói là: “đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con ngƣời”.
Ngày 25-1-2002 Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Song đến nay chƣa có một quy chế chính thức về mặt Nhà nƣớc thể chế Nghị quyết trên của Bộ Chính trị về luân chuyển đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc. Chính vì vậy, việc xây dựng và ban hành quy chế về luân chuyển công chức quản lý nhà nƣớc là điều cần thiết.
a. Yêu cầu của luân chuyển công chức quản lý
Tạo môi trƣờng thực tiễn để rèn luyện, bồi dƣỡng và thử thách công chức trẻ trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài. Thời gian luân chuyển trung bình là ba năm.
Vừa bảo đảm yêu cầu luân chuyển, vừa bảo đảm sự ổn định thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và của địa phƣơng đặc biệt là địa bàn khó khăn, thiếu cán bộ, công chức.
trƣớc hết là ngƣời đứng đầu cơ quan hành chính các cấp và vai trò tham mƣu tích cực, chủ động của cơ quan tổ chức và cán bộ các cấp. Coi trọng và làm tốt công tác tƣ tƣởng đối với cán bộ đƣợc luân chuyển, cả nơi cán bộ đến, nơi cán bộ đi tạo sự đồng tình thống nhất cao. Phải tổ chức giao nhiệm vụ, tập huấn, cung cấp thông tin về mọi mặt nơi cán bộ sẽ đến nhận công tác. Cán bộ đƣợc luân chuyển phải nêu cao trách nhiệm, tự giác, quyết tâm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
b. Nguyên tắc trong luân chuyển công chức quản lý nhà nước
Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân