Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.4. Thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ quản lý, hoàn thiện công tác
cán bộ xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh
4.2.4.1. Thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ quản lý
Thực tiễn là môi trƣờng trung thực và công b ng để rèn luyện, kiểm nghiệm bản lĩnh chính trị, bản lĩnh nghề nghiệp, của cán bộ lãnh đạo quản lý cũng chỉ qua thực tiễn mới có điều kiện để trau dồi kiến thức lý luận đƣợc trang bị và biến nó thành lực lƣợng vật chất có ích cho xã hội. Cán bộ công chức quản lý đƣợc rèn luyện trong môi trƣờng thực tế đa dạng là một điều kiên tốt để nâng cao năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng.
Luân chuyển công chức cán bộ lãnh đạo quản lý ngoài mục đích tạo điều kiện, môi trƣờng mới để rèn luyện công chức tạo nguồn dự bị cho các cƣơng vị cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn trong cơ quan. Có thể nói luân chuyển cán bộ là điều động, tăng cƣờng cán bộ một cách chủ động, có chuẩn bị theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và tạo nguồn cho tƣơng lai.
Luân chuyển không phải là một hiện tƣợng mới trong đời sống xã hội, trong xây dựng đội ngũ quan chức trƣớc đây và công chức ngày nay. Trong lịch sử ông cha ta đã từng áp dụng trong việc đào tạo đội ngũ quan chức của chính quyền để cai trị đất nƣớc.
Trong tình hình hiện nay, Đảng ta xác định luân chuyển cán bộ là khâu đột phá của công tác cán bộ, có tác động mạnh mẽ đến việc đƣa nhiệm vụ xây dựng và rèn luyện, đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý vào thế chủ động, có nền nếp và có tầm nhìn xa đối với sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức. Là việc làm tăng cƣờng chất lƣợng mới cho đội ngũ công chức (nơi đến) có thêm nhân tố mới, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đơn vị. Đồng thời khắc phục tình trạng bệnh gia trƣởng, bảo thủ, trì trệ, những tiêu cực trong công tác ở đơn vị. Luân chuyển là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ quản lý qua đó phát huy ƣu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng ngƣời, tạo nên niềm hƣng phấn mới, tích cực hóa tính năng động của cán bộ lãnh đạo quản lý nhƣ Các Mác đã từng nói là: “đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con ngƣời”.
Ngày 25-1-2002 Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Song đến nay chƣa có một quy chế chính thức về mặt Nhà nƣớc thể chế Nghị quyết trên của Bộ Chính trị về luân chuyển đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc. Chính vì vậy, việc xây dựng và ban hành quy chế về luân chuyển công chức quản lý nhà nƣớc là điều cần thiết.
a. Yêu cầu của luân chuyển công chức quản lý
Tạo môi trƣờng thực tiễn để rèn luyện, bồi dƣỡng và thử thách công chức trẻ trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài. Thời gian luân chuyển trung bình là ba năm.
Vừa bảo đảm yêu cầu luân chuyển, vừa bảo đảm sự ổn định thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và của địa phƣơng đặc biệt là địa bàn khó khăn, thiếu cán bộ, công chức.
trƣớc hết là ngƣời đứng đầu cơ quan hành chính các cấp và vai trò tham mƣu tích cực, chủ động của cơ quan tổ chức và cán bộ các cấp. Coi trọng và làm tốt công tác tƣ tƣởng đối với cán bộ đƣợc luân chuyển, cả nơi cán bộ đến, nơi cán bộ đi tạo sự đồng tình thống nhất cao. Phải tổ chức giao nhiệm vụ, tập huấn, cung cấp thông tin về mọi mặt nơi cán bộ sẽ đến nhận công tác. Cán bộ đƣợc luân chuyển phải nêu cao trách nhiệm, tự giác, quyết tâm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
b. Nguyên tắc trong luân chuyển công chức quản lý nhà nước
Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân chuyển những công chức không n m trong quy hoạch, bị kỷ luật, hoặc không có khả năng phát triển.
Luân chuyển phải đƣợc coi là nhiệm vụ thƣờng xuyên ở các phòng ban đơn vị. Trong quá trình thực hiện phải bảo đảm tốt mối quan hệ giữa ổn định và phát triển bình thƣờng với yêu cầu bồi dƣỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực toàn diện, chuyên sâu.
Chống tƣ tƣởng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị và những biểu hiện lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những biểu hiện không lành mạnh nhƣ cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín ngƣời mới đƣợc luân chuyển đến.
c. Hình thức và đối tượng thực hiện luân chuyển
Luân chuyển cán bộ quản lý đƣợc tiến hành ở cả cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý trong toàn Đài với đặc thù và cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực, công tác luân chuyển cán bộ chỉ phù hợp với việc thực hiện luân chuyển theo chiều ngang.
- Luân chuyển theo chiều ngang
Hình thức này đƣợc áp dụng với những công chức trẻ, có bƣớc đột phá trong phấn đấu (đƣợc bổ nhiệm ở lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy
định của chức vụ khi bổ nhiệm lần đầu). Thực hiện hình thức này, tạo điều kiện cho công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ ngay trong từng cấp, đƣợc phán đoán và xử lý các tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tế trên các cƣơng vị khi luân chuyển theo chiều ngang. Qua đó, công chức trƣởng thành toàn diện, có kiến thức và kinh nghiệm đƣợc củng cố vững chắc ngay ở từng cấp, tạo tâm lý tự tin hơn khi đƣợc luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp trên (nếu trƣớc khi lên thứ trƣởng, công chức đó đã đƣợc luân chuyển theo chiều ngang qua đảm nhiệm chức vụ vụ trƣởng một số vụ, nhất là các vụ chủ chốt của bộ thì sẽ vững tin trong thực hiện nhiệm vụ ở cƣơng vị mới). Những công chức đủ điều kiện và đƣợc thực hiện luân chuyển cả theo chiều dọc và chiều ngang thƣờng là những công chức có các yếu tố toàn diện cả phẩm chất, năng lực, là nguồn cơ bản để phát triển lên những cƣơng vị cao.
Luân chuyển theo chiều ngang với các đối tƣợng và chức vụ sau:
+ Ban Tổng Giám đốc: Tiến hành trong nội Đài, ngành. Lựa chọn những cán bộ giữa chức vụ trong Ban TGĐ hoặc tƣơng đƣơng , tuổi dƣới 45, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, trƣớc khi luân chuyển theo chiều dọc cần có thời gian luân chuyển theo chiều ngang. Nghĩa là sau khi giữ cƣơng vị phó TGĐ phụ trách về thời sự chính trị hai đến ba năm, đƣợc chuyển sang ngang giữ cƣơng vị phó TGĐ phụ trách về văn hóa xã hội hoặc xây dựng và quản lý đô thị. Thời gian mỗi lần thay đổi vị trí từ một đến hai năm.
+ Cấp phòng ban, đơn vị: Lựa chọn những cán bộ giữa chức vụ chủ trƣởng phó các phòng ban, đơn vị trong diện quy hoạch, tuổi dƣới dƣới 50, có sức khỏe phù hợp, có năng lực và triển vọng, luân chuyển sang một phòng ban, đơn vị khác đảm nhiệm cƣơng vị tƣơng đƣơng. Có thể chọn những đồng chí mới đƣợc bầu vào cƣơng vị này, để thực hiện luân chuyển.
Quy trình luân chuyển cán bộ quản lý:
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý, tiến hành rà soát, đánh giá và xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đƣa vào danh sách để có thể thực hiện luân chuyển đối với những ngƣời mà nhiệm kỳ tới vẫn tiếp tục tham gia các cƣơng vị chủ chốt trong đơn vị; những ngƣời mà trong quy hoạch nguồn cấp phòng ban đơn vị chƣa qua rèn luyện các cƣơng vị chủ trì cấp dƣới trực tiếp. Những ngƣời đã qua chủ trì cấp dƣới trực tiếp trong dự nguồn lên cấp trên.
Thông qua kế hoạch luân chuyển trƣớc cơ quan có thẩm quyền cùng cấp để xác định chức danh và danh sách cán bộ luân chuyển từng đợt theo chiều ngang phù hợp với quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ của từng địa phƣơng, đơn vị.
Bước 2: Tổ chức thực hiện luân chuyển
Thông báo cho phòng ban, đơn vị nơi có cán bộ chuyển đi cũng nhƣ nơi có cán bộ luân chuyển đến để chuẩn bị các yếu tố về tƣ tƣởng, tổ chức và các điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý mới. Đặc biệt chú ý công tác tƣ tƣởng cho lãnh đạo và đội ngũ công chức nơi sẽ có công chức thực hiện luân chuyển để thống nhất quan điểm, ủng hộ và tạo điều kiện cho cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý hoàn thành nhiệm vụ.
Tập huấn những nội dung cần thiết cho cán bộ, công chức trƣớc khi đi luân chuyển: những kiến thức nghiệp vụ cơ bản, những thông tin cập nhật về tình hình, đặc điểm nhiệm vụ của địa phƣơng, đơn vị công chức sắp đến và những vấn đề cần thiết khác.
Bước 3: Theo dõi kiểm tra thường xuyên công chức trong quá trình luân chuyển
- Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo các đơn vị để nắm chắc kết qủa quá trình rèn luyện, phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý đang thực hiện luân chuyển. Kịp thời động viên phát huy ƣu điểm,
giúp đỡ cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý luân chuyển khắc phục khuyết điểm. Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm từng bƣớc để thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ chủ chốt và cán bộ quản lý và đƣa công tác luân chuyển trở thành thƣờng xuyên
4.2.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh
Để khắc phục tình trạng hiệu quả yếu trong công tác quản trị nhân lực, Đài cần hoàn thiện định biên để xác định nhu cầu biên chế đội ngũ cán bộ của Đài. Theo đó, cần triển khai các công việc sau:
Một là, xây dựng hệ thống các tiêu chí để xác định nhu cầu NNL: đây là công việc khá phức tạp, đòi hỏi phải tính toán khoa học trên cơ sở các tiêu chí cơ bản gồm:
- Xác định nhu cầu NNL tối thiểu cần phải có trong mỗi đơn vị trực thuộc. Đài cần phải tối giản những vị trí không có vai trò trách nhiệm rõ ràng, các phòng ban cần tính toán cụ thể yêu cầu NNL sao cho đạt hiệu quả tránh để tình trạng nhàn dỗi, dƣ thừa nh m tăng năng suất lao động và chế độ cho nhân viên thực sự có hiệu quả. Phòng Tổ Chức cần tổ chức họp với cấp Phòng thƣờng xuyên để đánh giá hiệu quả công tác sử dụng NNL qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ và hạn chế đƣợc tình trạng dƣ thừa gây lãng phí nâng cao đời sống cán bộ.
- Xác định nhu cầu NNL trên cơ sở thời lƣợng phát sóng phát thanh, truyền hình.
- Xác định nhu cầu NNL trên cơ sở số lƣợng chƣng trình kênh phát thanh, truyền hình, số lƣợng chuyên mục cần phát sóng.
Ngoài việc xác định nhu cầu NNL theo tiêu chí cơ bản nêu trên, thì phải xem xét các tiêu chí khác (các tiêu chí phụ) để đảm bảo việc xác định nhu cầu NNL sát thực với nhu cầu thực tế của từng đơn vị, nhƣ:kết quả đo cƣờng độ lao động của từng vị trí làm việc (đối với các đơn vị có số lƣợng công việc phải giải
quyết hàng ngày càng nhiều thì số lƣợng NNL cần có càng phải tăng thêm).
Hai là, Cùng với việc xây dựng định biên, thì việc xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu đối với chức danh cụ thể trong từng đơn vị cũng là việc làm cần thiết. Nếu nhƣ việc xây dựng định biên là để xác định về lƣợng thì việc xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu đối với các chức danh ngạch viên chức là để xác định về chất bên trong của NNL. Đây chính là căn cứ, cơ sở để chuẩn hoá NNL của Đài. Vì vậy, trong thời gian tới, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần khẩn trƣơng triển khai các công việc sau:
Việc quy định về tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức, viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ sở cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện chính sách đối với ngƣời lao động.
Trong những năm qua Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã áp dụng ngạch viên chức hành chính để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý NNL trong Đài. Tuy nhiên, việc áp dụng ngạch viên chức hành chính đối với Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là một đơn vị sự nghiệp, mang tính chất đặc thù là chƣa phù hợp.
Vì vậy, trong thời gian tới, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần xây dựng và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh gốc ngạch công chức, viên chức. Trong mỗi chức danh ngạch công chức, viên chức phải xác định rõ, cụ thể về các mặt gồm: chức trách, nhiệm vụ (mô tả nội dung công việc của ngạch, trong đó thể hiện rõ vị trí, chức năng, phạm vi trách nhiệm); hiểu biết(những yêu cầu về mặt tri thức của viên chức giữ ngạch cần phải biết nhƣ kiến thức, kỹ năng, yêu cầu hiểu biết về chính trị, kinh tế, xã hội để viên chức giữ ngạch đó có thể làm đƣợc những phần việc mà chức trách yêu cầu); yêu cầu trình độ (xác định mức đào tạo tối thiểu cần có của ngạch viên chức, gồm các văn b ng, chứng chỉ để viên chức giữ ngạch thực hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao).
Tiêu chuẩn của từng ngạch đảm bảo không đƣợc thấp hơn tiêu chuẩn chung theo quy định của Nhà nƣớc. Đây cũng là điều kiện để viên chức phấn đấu học tập, nghiên cứu để đạt những ngạch viên chức cao hơn.
Đối với các chức danh ngạch viên chức cao hơn thì yêu cầu về trình độ, hiểu biết và tính chất, mức độ phức tạp về chức trách, nhiệm vụ phải tăng dần (chuyên viên chính, biên tập viên chính, phóng viên chính, kỹ sƣ chính cao hơn chuyên viên, biên tập viên, phóng viên, kỹ sƣ…).
4.2.5. Hoàn thiện công tác đãi ngộ và chế độ thƣởng - phạt
- Về chính sách tiền lương
Chính sách tiền lƣơng hợp lý là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc. Có nhiều loại lợi ích khác nhau, trong đó lợi ích kinh tế, vật chất là khâu nhạy cảm nhất, là yếu tố quan trọng thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo của ngƣời lao động. Vì vậy, chính sách tiền lƣơng, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công b ng, xứng đáng với mức đóng góp của ngƣời lao động.
Đối với Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, việc thực hiện chính sách tiền lƣơng thời gian tới cần giải quyết tốt các vấn đề:
Một là, trong phạm vi nội bộ Đài, để khắc phục tình trạng cào b ng trong thực hiện chính sách tiền lƣơng, Đài cần cải cách phƣơng thức trả lƣơng theo hƣớng: tiền lƣơng phải tƣơng xứng với công việc đảm nhận (theo khối lƣợng, chất lƣợng làm việc). Đồng thời, có cơ chế thực hiện tiền lƣơng phù hợp giữa các khối (khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý, giữa lao động trực tiếp và gián tiếp...).
Hai là,áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng. Tiền lƣơng của nhân viên hƣởng lƣơng thời gian đƣợc tính b ng cách lấy tiền lƣơng trả theo thời gian cộng với tiền thƣởng do đạt và vƣợt các định mức do Đài quy định. Hình thức này vừa kết hợp đƣợc ƣu điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian, vừa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tăng năng suất lao động.
- Về chế độ đãi ngộ và cơ chế thưởng - phạt