1.2. Những nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
1.2.2. Nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
Nội dung xây dựng chế độ tiền lƣơng đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
1.2.2.1. Lập kế hoạch quản lý tiền lương
Kế hoạch quản lý tiền lƣơng bao gồm: kế hoạch quản lý chế độ tiền lƣơng, kế hoạch quản lý mức lƣơng, và kế hoạch quản lý các chế độ liên quan.
Kế hoạch quản lý tiền lƣơng đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Lập kế hoạch quản lý tiền lƣơng Xác định tổng mức lƣơng hợp lý Lựa chọn hệ thống tiền lƣơng thích hợp
Lựa chọn kết cấu tiền lƣơng thích hợp Lập chế độ tiền lƣơng
KẾ HOẠCH QUẢN LÝ TIỀN LƢƠNG Kế hoạch quản lý chế độ tiền lƣơng Quản lý phƣơng thức chi trả tiền lƣơng Quản lý hệ thống tiền lƣơng Quản lý kết cấu tiền lƣơng Tiền lƣơng lấy thu nhập làm cơ sở chính Tiền lƣơng lấy giá thành làm cơ sở chính Tiền lƣơng lấy phân phối thu nhập và nhu cầu làm cơ sở chính Kế hoạch tiền thƣởng Kế hoạch lƣơng nghỉ việc Kế hoạch chế độ phúc lợi Kế hoạch quản lý mức lƣơng Kế hoạch quản lý các chế độ liên quan khác
Giai đoạn lập kế hoạch quản lý lƣơng chủ yếu cần phải hoàn thành những công việc sau:
- Điều tra tiền lƣơng: Là quá trình mà một doanh nghiệp thông qua việc điều tra mức lƣơng của công việc giống hoặc tƣơng tự trong một doanh nghiệp khác ở cùng khu vực để so sánh với mức lƣơng hiện hành của doanh nghiệp mình. Từ đó, căn cứ vào những điều kiện của doanh nghiệp mình để điều chỉnh kết cấu tiền lƣơng có ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng, và thu hút đƣợc các nhân tài.
- Vẽ biểu đồ quản lý tiền lƣơng cho doanh nghiệp: Vẽ biểu đồ tiền lƣơng cho nghề nghiệp điển hình của nhân viên trong doanh nghiệp là một hình thức đơn giản, trực quan, tiện cho nhân viên trực tiếp tra cứu, đồng thời có thể phát hiện những vấn đề còn tồn tại trong quản lý lƣơng.
- Tìm kiếm những vấn đề còn tồn tại trong lúc xác định tiền lƣơng: + Mức chênh lệch tiền lƣơng hàng năm có hợp lý không?
+ Trên đƣờng cong biểu thị tiền lƣơng có mức tuổi nào đƣợc thể hiện quá cong không? (tức là mức lƣơng quá cao tập trung vào một miền tuổi đời nào đó).
+ Có cần thiết có mức chênh lệch tiền lƣơng giữa những sinh viên mới tốt nghiệp vào làm trong công ty và những nhân viên đang làm trong công ty không?
+ Tiền lƣơng đƣợc xác định căn cứ vào việc sát hạch hiệu quả thành tích phải có mức chênh lệch công bằng, nhƣng tình hình phân bố của nó có thoả đáng không?
+ Việc điều chỉnh tiền lƣơng có thể bù đắp cho nhân tố làm vật giá tăng vọt không?
+ So với những công ty cùng ngành khác, mức lƣơng của công ty đã có sức cạnh tranh nhân tài chƣa? Tiền lƣơng có coi trọng chức vụ và khả năng chấp hành chức vụ không?
- Lập kế hoạch tiền lƣơng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp: Kế hoạch tiền lƣơng phải đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện đƣợc chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Về mặt kỹ thuật kế hoạch tiền lƣơng phải cụ thể và có tính thao tác, phải nắm bắt đƣợc thực chất của vấn đề, từ đó vạch ra đƣợc một kế hoạch tiền lƣơng thích đáng và hoàn thiện.
1.2.2.2. Xác định tổng mức lương hợp lý
Việc xác định tổng mức lƣơng hợp lý phải căn cứ vào: - Khả năng chi trả của doanh nghiệp;
- Chi phí sinh hoạt cơ bản của nhân viên; - Tình hình chung trên thị trƣờng.
Phương pháp tính tổng tiền lương hợp lý
Tổng tiền lƣơng còn đƣợc gọi là tổng chi phí nhân sự, bao gồm các hạng mục chi phí nhƣ: tiền lƣơng, tiền trợ cấp, tiền thƣởng, tiền làm thêm giờ, tiền bảo hiểm, chi phí phúc lợi an toàn và các chi phí đào tạo, dạy nghề.
Trong trƣờng hợp bình thƣờng, tổng chi phí nhân sự thƣờng gấp 1,7 lần so với tiền lƣơng trong thời gian làm việc qui định (lƣơng cơ bản). Tỷ lệ này thay đổi đối với từng qui mô doanh nghiệp, có thể tham khảo trong bảng sau:
Qui mô doanh nghiệp Tổng chi phí nhân sự/tiền lƣơng trong thời gian làm việc qui định (lƣơng cơ bản)
5.000 ngƣời trở lên 1,9 lần 1.000 – 4.999 ngƣời 1,8 lần 300 – 999 ngƣời 1,7 lần 100 – 299 ngƣời 1,6 lần 30-99 ngƣời 1,5 lần Giá trị bình quân 1,7 lần
Để xác định được tổng mức lương hợp lý cần thực hiện
- Đánh giá khả năng chi trả của doanh nghiệp
Để đánh giá khả năng chi trả của doanh nghiệp có thể sử dụng 3 phƣơng pháp dƣới đây:
Phương pháp 1: Phƣơng pháp tiêu chuẩn cơ bản và tỷ lệ giữa doanh thu và chi phí nhân công.
Tỷ lệ chi phí nhân công = Chi phí nhân công Doanh thu
Căn cứ vào thành tích kinh doanh nhiều năm trƣớc của công ty sẽ tìm ra đƣợc tỷ lệ hợp lý giữa chi phí nhân công và doanh thu, sau đó căn cứ vào tỷ lệ này để tìm ra chi phí nhân công hợp lý.
Phương pháp 2: Phƣơng pháp tiêu chuẩn cơ bản về tỷ lệ phân phối lao động.
Tỷ lệ phân phối lao động = Chi phí nhân công Giá trị gia tăng Trong đó:
Giá trị gia tăng =
Doanh thu -
Giá trị mua về từ bên ngoài (giá vốn) (nguyên, nhiên vật liệu)
+
Chi phí dịch vụ gia công thuê ngoài, khấu hao
Căn cứ vào tỷ lệ phân phối lao động tính tỷ lệ chi phí nhân công hợp lý: Tỷ lệ chi phí nhân
công hợp lý =
Chi phí nhân công
= Giá trị gia tăng
x Chi phí nhân công Doanh thu Giá trị gia tăng
= Tỷ lệ giá trị gia tăng mục tiêu x
Tỷ lệ phân phối lao động mục tiêu
Phương pháp 3: Phƣơng pháp tiêu chuẩn cơ bản điểm hoà vốn. Điểm
hoà vốn =
Chi phí cố định
=
Chi phí cố định 1 – Chi phí biến đổi/Doanh thu Tỷ lệ lợi ích giới hạn
Lợi ích giới hạn = Doanh thu – Chi phí biến đổi
Tỷ lệ lợi ích giới hạn = Lợi ích giới hạn Doanh thu
- Tính toán chi phí sinh hoạt cơ bản của nhân viên
Chi phí dùng cho sinh hoạt cơ bản của nhân viên là tiền lƣơng mà tổ chức phải chi trả.
Chi phí dùng cho sinh hoạt cơ bản của nhân viên phải đƣợc thay đổi theo sự thay đổi của vật giá và mức sinh hoạt, bởi vậy doanh nghiệp cần phải:
+ Kịp thời nắm đƣợc chỉ số vật giá do Chính phủ ban hành; + Chú ý sự khác nhau trong khu vực;
+ Xác định mức sinh hoạt phải có tiêu chuẩn khách quan, không thể tăng vô hạn.
- Tình hình chung của thị trƣờng sức lao động
Căn cứ vào kết quả điều tra tiền lƣơng, trên cơ sở nắm bắt đƣợc mức lƣơng thông thƣờng trong khu vực, tiến hành so sánh với mức lƣơng doanh nghiệp và đƣa ra những điều chỉnh cần thiết để quyết định doanh nghiệp nên lựa chọn chính sách lƣơng cao, lƣơng thấp hay giữ nguyên không cần thay đổi.
Điều kiện để áp dụng chính sách lương cao:
+ Bộ phận tiền lƣơng chiếm tỷ lệ tƣơng đối ít trong giá thành sản phẩm; + Việc quản lý hoặc sản xuất có hiệu suất rất cao;
+ Sản phẩm hoặc dịch vụ có tính độc quyền, giá bán tƣơng đối cao, có thể chuyển một phần hoặc toàn bộ số tiền lƣơng cao cho ngƣời tiêu dùng;
+ Lợi dụng mức lƣơng cao để thu hút những nhân viên có trình độ kỹ thuật, tăng khí thế làm việc trong doanh nghiệp.
Điều kiện áp dụng chính sách lương thấp:
+ Công việc và thu nhập của nhân viên có tính ổn định; + Ngoài tiền lƣơng còn có khoản trợ cấp và phúc lợi khá cao; + Tổ chức chế độ nhân sự hoàn thiện.
1.2.2.3. Lựa chọn hệ thống tiền lương thích hợp Hệ thống tiền lương thường thấy hiện nay là:
- Hệ thống tiền lƣơng tính theo số năm làm việc: Hệ thống tiền lƣơng tính theo số năm làm việc là sự tổng hợp của các yếu tố tuổi tác, số năm tiếp tục phục vụ và năng lực. Hệ thống này có phƣơng thức quyết định tiền lƣơng mang tính tổng hợp, chú trọng đến việc đảm bảo sinh hoạt cho nhân viên.
- Hệ thống tiền lƣơng tính theo chức vụ: Hệ thống tiền lƣơng chức vụ đƣợc xây dựng trên cơ sở đánh giá chức vụ, sự khác biệt giữa các chức vụ của nhân viên là nhân tố chính quyết định sự khác nhau của lƣơng cơ bản.
- Hệ thống tiền lƣơng tính theo chức năng của chức vụ: Hệ thống tiền lƣơng chức năng coi năng lực thực hiện chức vụ là nhân tố chủ yếu nhất để quyết định lƣơng cơ bản.
Việc quyết định hệ thống tiền lương có những yếu tố sau:
1. Chi phí sinh hoạt và tuổi tác
Chi phí sinh hoạt là yếu tố mà mức lƣơng nhân viên phải đảm bảo đƣợc, còn tuổi tác là một nhân tố cần xem xét trong việc xây dựng chế độ tiền lƣơng, nhất là trong hệ thống tiền lƣơng tính theo số năm làm việc thì tuổi tác lại càng có vị trí quan trọng.
2. Tiền lƣơng tính theo số năm làm việc – số năm tiếp tục phục vụ
Xét từ góc độ mang tính ổn định, tiền lƣơng tính theo thâm niên làm việc có ý nghĩa quan trọng đối với lĩnh vực kinh doanh. Doanh nghiệp muốn phối hợp với nhân viên thì phải thể hiện đƣợc theo thâm niên phụ vuh của nhân viên trong hệ thống tiền lƣơng.
3. Năng lực – Sự khác biệt về năng lực
Năng lực là khả năng đƣợc phát huy cũng nhƣ khả năng tiềm ẩn. Năng lực đƣợc phát huy là mức độ hoàn thành công việc; khả năng tiền ẩn chỉ mức độ nắm bắt chung về kiến thức và kỹ năng cũng nhƣ mức độ tích lũy công việc. Tiền lƣơng phải khích lệ đƣợc nhân viên phát huy toàn bộ những khả năng mà bản thân họ có đƣợc, vì thế phải nắm bắt đƣợc cả hai phƣơng diện khả năng đƣợc phát huy và khả năng tiềm ẩn.
4. Chức vụ - Giá trị chức vụ
Đối với những nhân viên phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, trách nhiệm mà họ phải gánh vác cũng khác nhau. Chức vụ càng cao thì tần xuất
tiếp xúc về nghiệp vụ càng lớn, những vấn đề cần phải suy xét càng nhiều, công việc cũng căng thẳng hơn, vì thế, để bù đắp cho giá trị sức lao động của họ phải có mức lƣơng cao.
Đối với nhân viên làm các công việc nặng nhọc, mất sức, khó khăn, phức tạp cũng cần phải có mức lƣơng cao.
5. Thành quả công tác – Hiệu quả thành tích
Năng lực khác nhau dẫn đến sự khác nhau trong hiệu quả công việc, vì thế mức lƣơng của nhân viên cũng cần phải có sự khác biệt.
Lựa chọn hệ thống tiền lương:
1. Hệ thống tiền lƣơng ngành nghề với loại hình chức năng có tƣơng đối nhiều nhân viên ở độ tuổi trung, cao niên: Tiền lƣơng của bản thân nhân viên + tiền lƣơng chức năng.
2. Hệ thống tiền lƣơng ngành nghề có thay đổi lớn về mặt kỹ thuật: Lƣơng tuổi nghề lâu năm + tiền lƣơng chức năng (Tiền lƣơng chức năng loại hình đơn nhất).
3. Hệ thống tiền lƣơng ngành nghề tiêu chuẩn hóa chức vụ: Tiền lƣơng của bản thân nhân viên + tiền lƣơng chức vụ; tiền lƣơng chức vụ loại hình đơn nhất; tiền lƣơng chức vụ + tiền lƣơng bổ sung.
4. Hệ thống tiền lƣơng ngành nghề thao tác cơ giới hóa đơn thuần: Tiền lƣơng chức vụ loại hình đơn nhất.
5. Hệ thống tiền lƣơng ngành nghề có khá nhiều nhân viên làm việc trí óc: Tiền lƣơng chắc năng loại hình đơn nhất; tiền lƣơng tuổi nghề lâu năm loại hình đơn nhất; tiền lƣơng của bản thân nhân viên + tiền lƣơng tuổi nghề lâu năm.
6. Hệ thống tiền lƣơng ngành nghề dịch vụ: Tiền lƣơng chức năng loại hình đơn nhất; tiền lƣơng tuổi nghề lâu năm loại hình đơn nhất.
Nội dung chính của tiền lƣơng bao gồm: lƣơng cơ bản, trợ cấp chức vụ, tiền thƣởng và chi phí phúc lợi. Doanh nghiệp nên căn cứ vào đặc điểm cụ thể để quyết định tỷ lệ của từng bộ phận trong toàn bộ hệ thống tiền lƣơng.
- Tiền lƣơng cơ bản:
Tiền lƣơng cơ bản bao gồm lƣơng cấp bậc và lƣơng chức vụ dùng để trả cho ngƣời lao động tùy thuộc vào loại công việc mà họ đảm nhiệm trên cơ sở chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề của ngƣời lao động.
Lƣơng cơ bản có thể đƣợc hình thành trên cơ sở lƣơng tối thiểu và hệ số lƣơng ngạch, bậc của ngƣời lao động, cũng có thể là một mức lƣơng do thỏa thuận trực tiếp mà có.
Lƣơng cơ bản là phần tiền lƣơng căn bản nhất của ngƣời lao động mà ngwoif sử dụng lao động phải cam kết trả cho ngƣời lao động khi giao kết hợp đồng lao động.
- Phụ cấp:
Phụ cấp lƣơng là tiền trả công cho ngƣời lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Chế độ phụ cấp bổ sung cho chế độ tiền lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện khoogn thuận lợi hoặc không ổn định mà chƣa tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Chế độ phụ cấp kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn. Doanh nghiệp đƣợc quyền qui định các khoản phụ cấp lƣơng hoạc áp dụng chế độ phụ cấp do Chính phủ qui định đối với doanh nghiệp Nhà nƣớc để trả cho ngƣời lao động.
Các chế độ phụ cấp hiện hành bao gồm:
1. Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với ngƣời làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu.
Nhà nƣớc qui định phụ cấp khu vực trên cơ sở: Yếu tố địa lý tự nhiên cao hơn hoặc thấp hơn so với bình thƣờng làm ảnh hƣởng đến sức khỏe con
ngƣời; Vùng xa xôi hẻo lánh, biên giới, hải đảo, đƣờng xá, cầu cống, trƣờng học, cơ sở y tế, dịch vụ thƣơng mại thấp kém, đi lại khó khăn ảnh hƣởng đến đời sống vật chất và tinh thần của con ngƣời.
Phụ cấp khu vực đƣợc trả cùng kỳ lƣơng, phụ cấp, trợ cấp hàng tháng. Phụ cấp khu vực gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0. Mức tiền phụ cấp khu vực = Hệ số phụ cấp khu vực x Mức lƣơng tối thiểu chung 2. Phụ cấp trách nhiệm công việc: Áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể Trƣởng ban kiểm soát) và những ngƣời làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp khu vực gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5 . Mức tiền phụ cấp trách nhiệm = Hệ số phụ cấp trách nhiệm x Mức lƣơng tối thiểu chung
Phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trong đơn giá tiền lƣơng và hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh của doanh nghiệp và đƣợc tính trả cùng kỳ lƣơng hàng tháng.
3. Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với ngƣời làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chƣa đƣợc xác định trong mức lƣơng.
Phụ cấp độc hại nguy hiểm gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 . Mức tiền phụ cấp độc hại nguy hiểm = Hệ số phụ cấp độc hại nguy hiểm x Mức lƣơng tối thiểu chung x Ngày công 26 (22)
Phụ cấp độc hại nguy hiểm đƣợc tính trong đơn giá tiền lƣơng và hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh của doanh nghiệp và đƣợc tính trả cùng kỳ lƣơng hàng tháng theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm.
4. Phụ cấp lƣu động: Áp dụng đối với ngƣời làm nghề hoạc công việc thƣờng xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp lƣu động gồm 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 . Mức tiền phụ cấp lƣu động = Hệ số phụ cấp lƣu động x Mức lƣơng tối thiểu