Công việc Mức độ Tiêu chuẩn đánh giá
1. Thực hiện các chế độ về tiền lƣơng, tiền thƣởng, các khoản phụ cấp đối với ngƣời lao động trong Công ty.
Toàn phần - Đúng qui định - Chính xác - Đúng thời hạn - Ký nhận đầy đủ - Lƣu trữ hồ sơ đầy đủ.
2. Thực hiện các chế độ về tiền lƣơng, tiền thƣởng, các khoản phụ cấp đối với Viên chức quản lý công ty.
Toàn phần - Đúng qui định - Chính xác - Đúng thời hạn - Ký nhận đầy đủ - Lƣu trữ hồ sơ đầy đủ.
3. Thực hiện cập nhật, theo dõi số liệu, thông tin về quản lý lao động và tiền lƣơng phục vụ quản lý và tổng hợp báo cáo.
Toàn phần
- Cập nhật đầy đủ, kịp thời các công việc thực hiện liên quan đến việc tính tiền lƣơng, thƣởng, các chế độ phụ cấp đối với ngƣời lao động.
- Cập nhật đầy đủ, kịp thời các số liệu về việc thanh toán tiền lƣơng, thƣởng, và các chế độ phụ cấp khác.
- Tổng hợp và báo cáo về công tác lao động tiền lƣơng theo
qui định. 4. Tham mƣu cho lãnh đạo phòng, lãnh
đạo công ty về việc thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực lao động tiền lƣơng.
Toàn phần
- Chuẩn mực, đúng qui định.
- Phù hợp với điều kiện công ty.
- Kịp thời.
5. Kiểm tra, hƣớng dẫn việc thực hiện các chế độ tiền lƣơng đối với ngƣời lao động của các đơn vị đã đƣợc phân cấp.
Toàn phần - Lập kế hoạch kiểm tra hàng năm. - Kịp thời phát hiện những sai lệch và hƣớng dẫn các đơn vị thực hiện.
6. Trực tiếp xem xét hoặc tham mƣu cho lãnh đạo phòng, lãnh đạo công ty về việc xử lý những vƣớng mắc của các đơn vị, những ý kiến của ngƣời lao động việc thuộc lĩnh vực lao động tiền lƣơng.
Toàn phần - Kịp thời. - Phù hợp với tình hình thực tiễn. 7. Thƣờng xuyên cập nhật các chế độ chính sách mới về lao động tiền lƣơng.
Toàn phần
- Kịp thời. - Đúng qui định.
3.2.6.2. Hoàn thiện về quản lý hệ thống thang bảng lương
- Phải tổ chức rà soát lại toàn bộ chức danh công việc trong toàn công ty và điều chỉnh lại mức lƣơng cho hợp lý, đúng với tính chất công việc đang làm, trả lƣơng theo vị trí chức danh. Có chế độ báo cáo hàng tháng về việc bố trí sắp xếp lại chức danh công việc để có sự điều chỉnh mức lƣơng cho phù hợp. Tuy nhiên phải tuân thủ nguyên tắc phân công công việc phải có sự tƣơng đối ổn định để phát huy mức độ chuyên môn hoá trong công việc và hạn chế sự điều chỉnh về công việc, tiền lƣơng. Gắn liền với việc sắp xếp lại
lao động là việc tổ chức đào tạo, đào tạo lại đội ngũ lao động hiện có để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc vào các vị trí chức danh.
Hiện nay ngành điện đã đổi mới về cơ cấu bộ máy tổ chức, theo cơ cấu tổ chức bộ máy mới này thì đối với các Công ty phân phối điện tại các Tỉnh cơ bản giống nhau về số lƣợng và chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc. Bởi vậy, ngành điện nên xây dựng hệ thống chức danh chung trong toàn ngành. Đối với mỗi chức danh công việc cần có yêu cần về trình độ và các điều kiện khác đối với nhân viên. Từ các vị trí chức danh đó mới có thể xếp lƣơng theo đúng công việc đƣợc giao, đảm bảo tiền lƣơng phản ánh đúng công việc và mức độ công bằng trong phân phối tiền lƣơng.
- Trên cơ sở hệ thống chức danh đã xây dựng đƣợc, ngành điện cần phải xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng cho phù hợp (theo qui định tại Điều 4 Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ), vừa đảm bảo khuyến khích ngƣời lao động có thâm niên, có kinh nghiệm công tác, vừa đảm bảo chế độ thu hút nhân tài, tạo ra sức cạnh tranh hấp dẫn đối với lực lƣợng lao động chất lƣợng cao:
+ Cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động ngay từ khâu tuyển dụng lao động:
Khi tuyển dụng phải xác định rõ vị trí công việc cần tuyển dụng, trình độ chuyên môn phù hợp với công việc để sắp xếp mức lƣơng hợp lý phù hợp với công việc đƣợc giao. Tuyển dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu công việc, từ công việc để sắp xếp lao động cho hợp lý, hiệu quả, tránh hiện tƣợng tuyển dụng ồ ạt chỉ để giải quyết công ăn việc làm cho con em cán bộ công nhân viên trong ngành và một số trƣờng hợp ngoại giao. Khi tuyển dụng, ngoài việc có yêu cầu về trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo phải căn cứ vào năng lực thực tiễn, kinh nghiệm nghề nghiệp, độ tuổi, sở trƣờng, … của ngƣời lao động.
+ Ở một số vị trí công tác đặc biệt cần trình độ cao hoặc các kỹ sƣ trẻ có năng lực công tác đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ công tác từ phó trƣởng đơn vị trực thuộc công ty trở lên phải có chế độ ƣu đãi đặc biệt về lƣơng.
+ Đối với một số vị trí công tác nhƣ: Trƣởng phó phòng các đơn vị trực thuộc, đội trƣởng, tổ trƣởng trở lên cần có mở rộng thêm phần lƣơng trách nhiệm, bởi vì theo chế độ phụ cấp của Nhà nƣớc thì rất thấp trong khi khối lƣợng công việc nhiều, trách nhiệm công việc cao. Thực hiện xây dựng bảng lƣơng chức vụ đối với các chức danh lãnh đạo đƣợc Công ty bổ nhiệm.
+ Xếp lƣơng theo đúng chức danh, làm việc gì hƣởng lƣơng theo việc đó, thực hiện đúng chế độ để đảm bảo công bằng trong bình diện chung.
+ Ngành điện nên xây dựng các tiêu chí, điều kiện để đƣợc nâng lƣơng và nâng lƣơng sớm phù hợp với đặc thù ngành và có cơ chế thu hút, khuyến khích nhân tài, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám.
3.2.7. Hoàn thiện về xây dựng quĩ lƣơng cho các bộ phận
Trả lƣơng cho các đơn vị căn cứ vào số lao động thực tế chỉ công bằng khi Lao động thực tế của đơn vị bằng Lao động định biên. Trên thực tế không phải đơn vị nào cũng đảm bảo đƣợc tiêu chí này. Có những đơn vị do lao động thực tế còn thiếu so với định biên nên cán bộ công nhân viên phải tăng năng suất lao động, thực hiện toàn bộ khối lƣợng công việc hiện có và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao thì tiền lƣơng phải đƣợc cao hơn. Ngƣợc lại có những đơn vị thừa lao động so với định biên thì tiền lƣơng bình quân bị giảm xuống.
Trả lƣơng cho các đơn vị theo lao động định biên đƣợc áp dụng trong toàn Công ty, không phân biệt khối trực tiếp hay gián tiếp. Có nhƣ vậy mới gắn đƣợc tiền lƣơng với khối lƣợng công việc đƣợc giao, đảm bảo sự công bằng trong phân phối.
Khi đã trả lƣơng theo lao động định biên đòi hỏi công tác tổ chức phải sắp xếp lao động hợp lý, tránh hiện tƣợng thừa-thiếu cục bộ ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của ngƣời lao động.
3.2.8. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công việc để quản lý tiền lƣơng của nhân viên của nhân viên
Để tránh tình trạng phân phối tiền lƣơng bình quân chủ nghĩa, trong qui chế chi trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên phải qui định cụ thể và chi tiết hơn nữa căn cứ xét hệ số thành tích tính lƣơng mềm V2, có nhƣ vậy mới có căn cứ rõ ràng cho ngƣời thực hiện, tránh hiện tƣợng nể nang, cảm tính, thiếu kiên quyết dẫn đến tƣ tƣởng bình quân trong phân phối thu nhập.
Thực hiện tốt công tác xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc là cơ sở xác định hệ số trả lƣơng đƣợc công bằng và chính xác cho ngƣời lao động.
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý, trong đó có hai mục tiêu cơ bản là: cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và giúp cho những ngƣời quản lý có thể đƣa ra các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, …
Để đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
+ Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo tiêu chuẩn;
+ Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và các bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Khi xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo yêu cầu đồng bộ và công bằng, sát với thực tế công việc của ngƣời lao đọng.
Để công tác đánh giá thực hiện công việc đƣợc chính xác, đảm bảo công bằng, công ty nên đánh giá bằng thanh đồ họa và phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Vì trình độ ngƣời lao động của công ty đều tốt nghiệp phổ thông trung học và đƣợc học qua các trƣờng đạo tạo nghề trở lên nên việc áp dụng hình thức này dễ hiểu, đơn giản và thuận tiện, cho phép so sánh về điểm số, tạo đƣợc tâm lý cho cán bộ công nhân viên thấy sự minh bạch của việc đánh giá, từ đó tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để phấn đấu đạt các tiêu chí đánh giá mà công ty đƣa ra.
Phương pháp thang đo đồ họa:
Trên cơ sở phân tích công việc và căn cứ vào điều kiện làm việc thực tế của ngƣời lao động để đƣa ra các tiêu chuẩn phù hợp với công việc thực tế của ngƣời lao động.
- Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc: + Đảm bảo ngày công chế độ (22 ngày);
+ Chấp hành đúng thời gian làm việc theo qui định của công ty; + Mức độ phức tạp của công việc;
+ Số lƣợng công việc; + Chất lƣợng công việc; + Thái độ làm việc;
+ Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và tuân thủ cấp trên; + Tinh thần trách nhiệm;
+ Khả năng và triển vọng phát triển;
+ Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn.
Xác định trọng số cho từng tiêu thức căn cứ trên sự kết hợp giữa những tiêu thức với đặc điểm của công việc, đồng thời xác định số điểm cho các tiêu thức theo từng mức độ cụ thể.