- Coi trọng thăng chức và tiền bạc trong khích lệ người lao động Coi trọng cách quản lý qua vai trò của tư vấn.
3.2.2. Các gợi ý giải pháp nhằm giúp các DN Hàn Quốc phòng ngừa, hạn chế và giải quyết các tình huống xung đột, khó xử về văn hóa.
hạn chế và giải quyết các tình huống xung đột, khó xử về văn hóa.
Bất đồng văn hóa và ngôn ngữ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và DN Hàn Quốc ở Việt Nam là điều hiện hữu. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là phải làm sao lường trước được và hạn chế các tình huống xung đột có thể xẩy ra mà nguyên nhân là bất đồng văn hóa và ngôn ngữ. Tác giả xin đưa ra một số gợi ý sau đối với các nhà quản lý DN Hàn Quốc ở Việt Nam:
87
Thứ nhất, Các DN Hàn Quốc cần phải luôn ý thức được có sự tồn tại khác biệt về văn hóa khi hoạt động kinh doanh ở Việt Nam.
Nhà quản lý Hàn Quốc phải hiểu biết một cách có hệ thống sự khác biệt về văn hóa của Hàn Quốc, văn hóa của DN mình với văn hóa Việt Nam. Từ những hiểu biết về văn hóa Việt Nam, mới ý thức được có sự tồn tại khác biệt về văn hóa. Tuy nhiên cũng từ sự hiểu biết đó sẽ nhận thức được những nét văn hóa tương đồng làm tiền đề thỏa lấp các khác biệt. Đồng thời, cần phải tổ chức tuyên truyền, quảng bá, giáo dục về VHKD của DN nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa lao động Việt Nam với các nhà quản lý Hàn Quốc, có như vậy mới tạo được sự cảm thông, chia sẻ và hòa nhập, hợp tác hơn trong công việc.
Thứ hai, các DN Hàn Quốc cần xây dựng cách thức tạo sự hòa hợp những khác biệt về văn hóa.
Một khi các bên hiểu biết những khuôn mẫu tinh thần và khuynh hướng văn hóa của nhau, có thể tôn trọng nhau và hiểu rằng trong những nền văn hóa khác nhau thì những điều này cũng khác nhau thì khi đó sẽ có sự hòa hợp. Sự hòa hợp sẽ tạo nên môi trường văn hóa phù hợp và triệt tiêu các xung đột.
Thứ ba, khi có xung đột xẩy ra, mà cốt lõi của xung đột là vấn đề văn
hoá, các cấp quản lý của DN phải nhận thức được đâu là văn hoá chuẩn mực để phân xử chứ không thể cùng lúc áp dụng nhiều nền văn hoá. Ở đây thể hiện rất rõ vai trò của các công cụ là các bộ tiêu chuẩn, quy tắc, chuẩn mực đạo đức, trách nhiệm xã hội hay các văn bản về thỏa ước tập thể... của DN đã được ban hành có thực sự phù hợp hay không.
Thứ tƣ, các ông chủ Hàn Quốc phải là các "ông chủ tốt" trong con mắt người lao động Việt Nam.
Để xác định ai là nhà sử dụng lao động tốt, Công ty tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực Hewitt Associates (Mỹ) đã đưa ra hai tiêu chí mang tính tổng
88
quát. Thứ nhất, là mức độ gắn bó của nhân viên với nơi mình làm việc. Điều này được hiểu là nhân viên rất tự hào về công ty của mình, mong muốn làm việc lâu dài và cống hiến cho sự thành công của công ty. Thứ hai, là sự thông hiểu và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong một công ty, từ nhà quản lý cấp cao cho đến các nhân viên cấp thấp, nhằm hướng đến một mục tiêu chung của công ty đó. Xét ở hai khía cạnh này, các ông chủ Hàn Quốc còn nhiều hạn chế. Sau đây là một số gợi ý khắc phục:
Một là, phải luôn tôn trọng và tin tưởng người lao động.
Tinh thần này phải được thể hiện trong các nội dung của các văn bản về văn hóa DN và phải được thể hiện bằng các biện pháp, hành động cụ thể của các nhà quản lý DN. Đó là sự gương mẫu trong việc thực hiện các nội dung đó của các cấp quản lý; Các cấp quản lý phải là người đi đầu, gương mẫu trong việc thực hiện các quy tắc, chuẩn mực mà DN đã đề ra.
Phải giúp người lao động xóa đi mặc cảm của người làm thuê, người phải "hầu hạ" kẻ khác.
Hai là, tạo kênh thông tin "mở".
Các DN Hàn Quốc cần phải xây dựng hệ thống các kênh thông tin hai chiều từ các cấp quản lý đến người lao động và ngược lại. Các thông tin phải được văn bản hóa một cách "chính quy", nội dung phải rõ ràng, dễ hiểu. Qua các kênh thông tin sẽ giúp cho người lao động nắm bắt được các diễn biến, hoạt động của DN, từ đó có những đóng góp ý kiến xây dựng. Mặt khác sẽ tránh được tình trạng xung đột, mâu thuẫn mà cốt lõi là do không hiểu, không nắm được đầy đủ thông tin. Thông tin phản hồi từ phía người lao động sẽ giúp cho các nhà quản lý DN có được cái nhìn thực tế và sẽ giúp điều chỉnh được những khiếm khuyết khi điều hành của mình.
Ba là, không nên quá đề cao khuyến khích vật chất.
89
lương và tiền thưởng của người lao động được gắn với kết quả lao động của họ. Tuy nhiên trong thực tế điều này thường dẫn đến các tác động tiêu cực như: người lao động làm việc quá tải, ức chế, căng thẳng, không có tinh thần làm việc đồng đội và rất dẫn đến xung đột, mâu thuẫn do "stress". Chính vì vậy bên cạnh khuyến khích vật chất các DN Hàn Quốc cần phải quan tâm đến các phúc lợi khác ngoài lương như cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự an toàn của công việc, môi trường làm việc thoải mái...
Bốn là, phải xây dựng DN là "ngôi nhà thứ hai" của người lao động.
Phần lớn các DN Hàn Quốc ở Việt Nam quản lý DN mình theo kiểu "doanh trại quân đội". Cách thức đó phần nào không phù hợp với văn hóa của Việt Nam và dẫn đến người lao động luôn trong tâm trạng bị ức chế. Các ông chủ Hàn Quốc cần phải chú ý chăm lo cho sự phát triển chuyên môn, quan tâm đến sức khỏe, sự phát triển cá nhân của người lao động.
Ngoài ra, các DN Hàn Quốc cần phải luôn biết gắn lợi ích của DN đạt được với việc xây dựng những giá trị nhân văn, từ việc tổ chức làm từ thiện, xây dựng các khu vui chơi, giải trí, trường học, bệnh viện, nơi ăn ở của người lao động, cho đến tạo điều kiện để họ thực hiện các hoạt động tín ngưỡng. Các DN có số lượng người lao động lớn hoặc nhiều DN có thể phối hợp với nhau và phối hợp với chính quyền địa phương cùng lo "nơi ăn, chốn ở" cho người lao động. Làm được những điều này, người lao động sẽ yên tâm, tận tụy, gắn bó và nỗ lực làm việc, có như vậy DN mới ngày càng phát triển và hoạt động bền vững.
90
KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, thời đại của toàn cầu hóa kinh tế, và môi trường kinh doanh đa văn hóa, chúng ta có thể khẳng định rằng, VHKD là một giá trị không thể thiếu của hoạt động kinh doanh của DN.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, các DN, trong đó có DN có vốn đầu tư nước ngoài cần phải nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng và phát triển VHKD phù hợp; có như vậy mới phát huy được sức mạnh tổng hợp; khai thác các yếu tố văn hóa nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh; đồng thời khắc phục những xung đột, mâu thuẫn mà cốt lõi của nó là sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.
Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nội dung và phạm vi nghiên cứu, luận văn đã trình bày một số vấn đề lý luận và thực tiễn về VHKD của các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Từ đó qua kết quả khảo sát thực tiễn về VHKD của các DN Hàn Quốc ở Việt Nam đã đưa ra các nhận định về đặc thù VHKD của các DN này.
Từ các phân tích và nhận định đã có thể khẳng định rằng, sự khác biệt về
VHKD và ngôn ngữ của Việt Nam và Hàn Quốc là điều hiện hữu. Và chính sự khác biệt này là một trong những nguyên nhân chủ yếu tạo nên sự xung đột, mâu thuẫn xẩy ra trong các DN Hàn Quốc ở Việt Nam.
Với phong cách quản lý của các ông chủ Hàn Quốc là "tài phiệt", coi trọng tính kỷ luật, thứ bậc trên dưới cao độ, quá coi trọng sức mạnh đồng tiền...; bên cạnh đó lao động Việt Nam với tính kỷ luật thấp, thiếu tính chuyên nghiệp, có thói quen đại khái, xuề xòa, thiếu tinh thần trách nhiệm đối với công việc... Những khác biệt này cùng với bất đồng ngôn ngữ là nguyên nhân dẫn đến xung đột, mà đỉnh điểm là hiện tượng các ông chủ Hàn Quốc đã có
91
hành vi đối xử thiếu văn hóa đối với lao động Việt Nam; hay các cuộc đình công, biểu tình tùy tiện của người lao động.
Tìm kiếm giải pháp để khắc phục một cách triệt để các mâu thuẫn nêu trên là điều khó đạt được. Tuy nhiên, với cách đặt vấn đề là đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện VHKD của các DN Hàn Quốc theo hướng phù hợp với văn hóa Việt Nam, luận văn đã đưa ra các nhóm giải pháp tư vấn đối với các cơ quan hữu trách của hai nước cũng như với các DN Hàn Quốc, qua đó sẽ khai thác được các yếu tố văn hóa tương đồng, hạn chế các yếu tố khác biệt và mâu thuẫn.
Những kết quả thu được nêu trên của luận văn sẽ phần nào có ý nghĩa góp phần giải quyết những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đặt ra hiện nay là tình trạng xung đột, mâu thuẫn đang xẩy ra khá phổ biến trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài nói chung, các DN Hàn Quốc nói riêng, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu là xuất phát từ vấn đề xung đột, khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.
92