- Quá trình phát triển của công ty thực phẩm Hà Nộ
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tạ
- Hệ thống luật pháp, cơ chế chính sách về phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu của Thủ đô nói chung và của các doanh nghiệp Công ty nói riêng. Quản lý chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề nổi cộm nhất hiện nay ở các đơn vị thuộc Công ty. Việc quản lý phát triển nguồn nhân lực hiện nay cũng là một trong những vấn đề bức xúc, hiện tại công ty chưa có một hệ thống quản lý chất lượng người lao động một cách đồng bộ, thông suốt cả theo chiều dọc và chiều ngang dẫn đến việc chất lượng người lao động không đồng đều, thiếu sự phối hợp một cách nhịp nhàng, có hệ thống.
+ Hệ thống cơ chế, chính sách về nhân lực chưa đồng bộ chưa đáp ứng được mong muốn, nhu cầu người lao động, chính đây là điểm chưa gắn kết được người lao động với người sử dụng lao động để người lao động mang hết sức lực của mình ra cống hiến cho các doanh nghiệp .
+ Do có khó khăn chung trong thị trường kinh tế nên khâu giải quyết việc làm, đời sống nên còn một số lãnh đạo quản lý chưa thực sự quan tâm đúng mức việc đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng lực lượng: cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật nòng cốt để đáp ứng yêu cầu công tác quản lý và sản xuất kinh doanh, chưa gắn đào tạo với yêu cầu quản lý sử dụng, đào tạo đa nghề kết hợp chuyên môn.
- Chất lượng lao động chưa cao, cơ cấu lao động qua đào tạo còn bất hợp lý, tỷ lệ người lao động thuộc các ngành nghề trong công ty còn chưa phù hợp, có những ngành nghề chưa có lao động chuyên môn bậc cao nào.
+ Cán bộ kỹ thuật còn thiếu và yếu, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia lành nghề trong các lĩnh vực hoạt động của công ty.
+ Đội ngũ cán bộ đại học nhiều, nhưng chưa được sử dụng một cách triệt để, chất lượng cán bộ cũng như năng lực chưa được phát huy hết, các đơn vị chưa biết sắp xếp lao động một cách hợp lý để tạo lên sức mạnh tổng hợp của đội ngũ này.
+ Dạy nghề trong các đơn vị, một hình thức dạy nghề rất cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty chưa được quan tâm thường xuyên, đúng mức.
+ Chất lượng lao động được đào tạo từ các trường đại học, trung học dạy nghề còn thấp, chưa thực sự được chuẩn hoá, chưa thực sự gắn lý thuyết với thực hành, nhiều khi sinh viên hay học viên ra trường về làm trong công ty gần như chỉ được coi như xoá nạn mù chữ mà chưa đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của công việc.
+ Việc tìm kiếm nguồn nhân lực lao động có trình độ, có năng lực hiện nay rất khó khăn, chủ yếu do việc đào tạo nhân lực của chúng ta lạc hậu, chưa chú trọng đến việc tiếp cận thị trường, chưa biết thị trường cần gì và ngành nghề nào thừa, thiếu.
+ Nguồn cung cấp nhân lực của xã hội còn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Mặc dù có nhiều sinh viên mới ra trường, số lượng người đến xin làm việc tại Công ty nhiều, nhưng năng lực chuyên môn của họ lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đặc biệt đội ngũ cán bộ chuyên gia kỹ thuật hoặc công nhân bậc cao, công nhân lành nghề, là lực lượng mà công ty đang thiếu hụt thì lại không thấy có hoặc có thì rất ít.
- Các đơn vị sử dụng người lao động cũng chưa thật sự coi trọng vấn đề nguồn nhân lực. Chủ yếu, chỉ tính đến những công việc trước mắt, chưa coi trọng đến việc ổn định và phát triển lâu dài của đơn vị và của công ty. Từ nhận thức chủ quan đã dẫn đến việc thuê mướn lao động thời vụ với giá rẻ, không chú trọng xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực lâu dài cho đơn vị mình.
+ Do điều kiện làm việc, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ chưa phù hợp và chưa đủ hấp dẫn để thu hút người lao động, đặc biệt là những người lao động có trình độ tay nghề cao. Nhiều khi sinh viên, học viên mới ra trường xin vào làm tại doanh nghiệp như một chỗ để thực tập, khi có đủ kinh nghiệm cũng như tay nghề được nâng cao thì lại chuyển sang làm tại doanh nghiệp khác có thu nhập cao hơn.
+ Do chế độ lương thưởng, đề bạt người lao động còn chưa thật hợp lý để khuyến khích họ cống hiến tận tuỵ cho đơn vị và cho công ty. Trong khi đó, sự tăng trưởng của kỹ thuật khoa học công nghệ, công nghệ thông tin, và đặc biệt sự tăng trưởng lớn mạnh của Công ty trong thời gian qua lại quá nhanh, khiến cho vấn đề nguồn nhân lực đáp ứng ngay cho sự phát triển đó chưa theo kịp.
+ Do tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp, một lực lượng lớn lao động có trình độ tay nghề cao, có kinh nghiệm trong công việc đã nghỉ, hoặc số còn lại thì đã có tuổi hoặc sức khỏe lại không đáp ứng được công việc hiện tại của công ty.
+ Do điều kiện kinh tế xã hội diễn ra theo cơ chế thị trường, nhiều doanh nghiệp nước ngoài, liên doanh tại các khu công nghiệp, khu chế xuất với điều kiện về kinh tế cùng phương tiện bảo hộ lao động, trang thiết bị, máy móc tối tân hơn sẵn sàng trả mức lương cao nhằm thu hút chất xám từ những chuyên gia có tên tuổi cũng như những thợ lành nghề, có tay nghề cao vào doanh nghiệp của họ dẫn đến lực lượng này ngày một khan hiếm hơn.
- Điều kiện về một số cơ sở vật chất khá lâu năm nên không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động cũng như công tác hoạt động của công ty.
* Qua phần trình bày tại chương 2, bài viết đã một phần nêu ra thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng tình hình phát triển tại công ty thực phẩm Hà Nội, bên canh đó, cũng chỉ ra một số khó khăn còn tồn tại trong ty. Nhằm góp phần vào quá trình hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như quá trình phát triền của công ty. Bài viết xin được đưa ra một số gợi ý nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần vào quá trình phát triển của công ty.
CHƢƠNG 3