5. Kết cấu của luận văn
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lựctrong tổ chức công
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đếnquản lý nhân lựctrong tổ chức công
* Chính sách của Nhà nƣớc
Nhân lực trong tổ chức công thƣờng đƣợc hiểu một cách khái quát là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật, do vậy, đƣơng nhiên yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng đếnquản lý nhân lực trong tổ chức công chính là chính sách của Nhà nƣớc đối với vấn đề này.
Về thể chế quản lý nhân lực trong tổ chức công: Trải qua các giai đoạn phát triển của đất nƣớc, cơ chế quản lý cán bộ, công chức đã qua nhiều bƣớc đổi mới. Năm 1998, khi Nhà nƣớc ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật để quy định chi tiết và hƣớng dẫn việc quản lý cán bộ, công chức với nhiều nội dung đổi mới so với giai đoạn trƣớc. Các vấn đề về quản lý biên chế, về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức; về kỷ luật cán bộ, công chức; về chế độ thôi việc, nghỉ hƣu; về đào tạo, bồi dƣỡng;... đều đƣợc Chính phủ quy định chi tiết và các cơ quan có thẩm quyền hƣớng dẫn thực hiện tại Luật Cán bộ công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP; Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV; Nghị định số 112/2012/NĐ-CP.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đƣợc, thể chế quản lý cán bộ, công chức cũng còn tồn tại nhiều điểm hạn chế, cần đƣợc khắc phục, nhƣ: các văn bản pháp quy về thể chế quản lý công vụ, công chức chƣa quy định đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, công việc của cán bộ, công chức, chƣa xác định rõ công việc của mỗi vị trí công tác của từng công chức, do đó không có căn cứ đánh
giá chuẩn xác kết quả làm việc của công chức dẫn đến một bộ phận công chức đƣợc giao thực hiện cung ứng dịch vụ công cho xã hội đã lợi dụng để ban ơn, cửa quyền. Các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chính sách tiền lƣơng tuy đã từng bƣớc tiếp tục đƣợc cải thiện thông qua cải cách tiền lƣơng năm 2004 với việc mở rộng bội số trả lƣơng, mức lƣơng tối thiểu đã đƣợc nâng dần lên theo hƣớng bù mức tăng giá sinh hoạt nhƣng thực tế cho thấy chế độ lƣơng, thƣởng của cán bộ, công chức Nhà nƣớc còn thấp, chƣa đảm bảo nhu cầu cuộc sống cơ bản với các chi phí ngày càng cao đặc biệt ở thành thị. Hệ thống các quy định về tiêu chuẩn nhân lực trong tổ chức công mới chú trọng nhiều vào lý lịch, nhân thân, văn bằng, chứng chỉ,... mà ít chú ý đến năng lực, kinh nghiệm và các tố chất cá nhân. Bên cạnh những bƣớc tiến trong việc thực hiện cơ chế hợp đồng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, cơ chế tuyển dụng cán bộ làm việc suốt đời trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện đang là lực cản, là sức ỳ trong quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính, vì nó tạo ra tâm lý an phận, thiếu phấn đấu trong đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, phƣơng thức và nội dung, hình thức tuyển chọn nhân lực cho tổ chức công hiện nay chỉ chú trọng vào kiến thức, trình độ đào tạo mà chƣa chú trọng vào năng lực thực thi nhiệm vụ dẫn đến xu hƣớng tuyển dụng hiện nay chỉ tập trung vào lực lƣợng tốt nghiệp đại học trở lên.
Do vậy, muốn xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, trƣớc hết cần thiết phải ban hành thể chế quản lý cán bộ hợp lý về việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dƣỡng, điều động, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật, chế độ tiền lƣơng,..; sau đến là triển khai thực hiện và tuân thủ đúng quy trình về quản lý cán bộ và cuối cùng là tổ chức bộ máy thực hiện việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp. Để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả
và tính thống nhất trong quản lý nhân lực trong tổ chức công thì Nhà nƣớc cần phải thể chế đầy đủ, hợp lý các nội dung quản lý cán bộ trong tình hình mới. Ngoài ra, hệ thống các văn bản này còn phải bao gồm các văn bản quy định việc sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều khiển, hƣớng dẫn, kiểm tra đối với việc thực hiện các quy định về quản lý nhân lực.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nƣớc và quốc tế.
* Quy định của đơn vị chủ quản
Trong quản lý nhân lực, nội quy, quy định, ý chí của lãnh đạo đơn vị chính là yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả của quản lý nhân lực trong tổ chức, đây chính là lý do tại sao cùng làm việc, hoạt động trong một thể chế mà có đơn vị quản lý nhân lực rất hiệu quả, nhƣng lại có đơn vị quản lý chƣa tốt.
Thêm vào đó việc quản lý nhân sự đã đƣợc phân cấp tới các cấp, bộ, ngành bao gồm cả việc phân cấp chức năng xây dựng các quy định, quy chế về quản lý nhân sự của ngành, đơn vị do đó các quy định, hƣớng dẫn của ngành có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng quản lý nhân lực trong tổ chức.
Quy định của đơn vị chủ quản là định hƣớng, khung pháp lý của tổ chức trực thuộc, nó quy định nội dung quản lý nhân lực tại tổ chức.
Do vậy để nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực tại đơn vị đòi hỏi đơn vị phải tìm hiểu chuyên sâu, thành lập bộ phận quản lý nhân sự chuyên nghiệp để phân tích chính xác thực trạng của đơn vị từ đó đƣa ra các nội quy, quy định riêng biệt phù hợp với đặc thù của đơn vị.
* Bộ máy quản lý
Ở nƣớc ta hiện nay, hệ thống quản lý nhân lực trong tổ chức công có các cơ quan, đơn vị sau:
- Quản lý nhân sự cấp cao: Ban Tổ chức Trung ƣơng Đảng. - Quản lý Nhà nƣớc về công chức, công vụ: Bộ Nội vụ.
- Quản lý chế độ tài chính cho hoạt động công chức, công vụ: Bộ Tài chính
- Quản lý chế độ tiền lƣơng công chức: Bộ Nội vụ - Quản lý chế độ sau công vụ: Bảo hiểm Xã hội.
- Các cơ quan quản lý ngành dọc về tổ chức, cán bộ gồm có: Sở Nội vụ các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ƣơng, đơn vị chuyên ngành nội vụ ở cấp huyện; Vụ Tổ chức - Cán bộ ở các Bộ, cơ quan ngang Bộ và cơ quan thuộc Chính phủ; bộ phận tổ chức-cán bộ thuộc các đơn vị sự nghiệp.
Trong giới hạn đề tài này, Tôi chỉ đi sâu vào việc quản lý nhân sự tại các cơ quan trực tiếp sử dụng cán bộ. Hiện nay, việc quản lý nhân sự đã đƣợc phân cấp tới các cấp, bộ, ngành bao gồm các nội dung nhƣ quản lý toàn diện cán bộ, công chức; hƣớng dẫn thực hiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ công tác, các ngạch thuộc ngành mình và các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn cán bộ; trực tiếp quản lý các ngạch công chức đƣợc phân cấp quản lý.
Thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 5 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX ngày 18/03/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở” thì đội ngũ nhân lực cấp cơ sở đã có sự phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng, việc phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ đã đƣợc thực hiện đúng tiêu chuẩn, quy định, bƣớc đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo; việc quản lý, sử dụng cán bộ đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân
chuyển đều có trách nhiệm với công việc và vị trí công tác đƣợc giao, từng bƣớc thực hiện tốt chế độ tiền lƣơng, quy định đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ cấp cơ sở, vì vậy đã nêu cao tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ.
Quá trình thực hiện, theo thẩm quyền đƣợc giao, cơ quan hành chính các cấp nhƣ Bộ, cơ quan ngang Bộ, uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng cũng ban hành các văn bản hƣớng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nƣớc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, của địa phƣơng. Các văn bản này cũng đƣợc tính vào hệ thống các văn bản quản lý công chức. Tổng hợp hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật này sẽ tạo thành thể chế quản lý công chức.
Việc phân cấp cho nhiều cơ quan đƣợc quyền tổ chức đánh giá, tuyển chọn ngƣời vào các cơ quan nhà nƣớc dẫn đến sự không thống nhất về nội dung, hình thức thi, tiêu chí đánh giá, bên cạnh đó bộ máy thực hiện việc tuyển chọn công chức đều kiêm nhiệm, không chuyên nghiệp. Điều đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng toàn bộ đội ngũ công chức và tạo sự chênh lệch về chất lƣợng đội ngũ công chức giữa các vùng, các cơ quan với nhau.
Tại các đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ, việc đánh giá vẫn nặng về giải quyết chế độ, chính sách hơn là gắn với nhu cầu, vị trí công tác của từng cơ quan. Do đó mà việc đánh giá cán bộ mới chú trọng đến kiến thức, bằng cấp mà chƣa chú trọng đến năng lực và kỹ năng hành chính, nên chƣa thật sự là biện pháp hữu hiệu lựa chọn cán bộ giỏi để bổ nhiệm và cử giữ các vị trí cao hơn trong hoạt động công vụ. Các điều kiện về thâm niên, hệ số lƣơng đang hƣởng,... đang là những rào cản, hạn chế nguồn tuyển chọn cán bộ có năng lực, có tài giữ các vị trí cao, chủ chốt trong hoạt động công vụ.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức tại Đà Nẵng và bài học cho Cục Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an