3.3 .Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại CụcKế hoạch và Đầu tƣ
3.3.2 Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân
3.3.2.1. Hạn chế
Cơ cấu ngành nghề đào tạo chiếm đa số là kinh tế, quản trị dẫn đến thiếu hụt cán bộ đƣợc đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật, xây dựng, cơ khí gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng một số công tác cụ thể của Cục nhƣ công tác giám sát đầu tƣ và công tác xây dựng kế hoạch trong lĩnh vực xây dựng, mua sắm trang thiết bị, máy móc.
Cơ cấu giới với tỷ lệ nữ còn cao, chƣa phù hợp với những đặc thù công việc thƣờng xuyên phải di chuyển, đi công tác của Cục.
Độ tuổi lao động của Cục hiện nay phần đông là cán bộ trẻ nên không tránh khỏi việc thiếu kinh nghiệm, chuyên môn chƣa sâu, chƣa chắc, thêm vào đó là việc thay đổi về cơ cấu tổ chức (trực thuộc Bộ)với những vai trò, trọng trách nặng nề hơn dẫn đến có những lúc chất lƣợng công tác chƣa cao, chƣa phát huy đƣợc triệt để chức năng nhiệm vụ đƣợc giao phó.
Số cán bộ tuyển dụng mới và thuyên chuyển về Cục hàng năm vẫn đều đặn tăng nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc do việc tăng cán bộ mới chỉ ở số lƣợng, chƣa thực sự tăng về chất lƣợng.
Cục chƣa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chƣa đƣợc thực hiện chuyên sâu, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học.
Về đào tạo: Cục vẫn áp dụng cả hai hình thức là đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài Cục, tuy nhiên việc đào tạo tại chỗ chƣa đƣợc triển khai một cách bài bản mà chỉ đơn giản là cán bộ mới chƣa hiểu chỗ nào thì hỏi chỗ đó. Hình thức đào tạo tại chỗ thực sự chƣa phát huy đƣợc hết vai trò của nó nên Cục vẫn phải tổ chức các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ không những cho cán bộ
trong Cục mà cho cả công an các đơn vị, địa phƣơng. Dù Cục là đơn vị đầu ngành trong công tác quản lý đầu tƣ, quản lý đấu thầu nhƣng vẫn chƣa chủ động đƣợc việc đào tạo chuyên môn trong Bộ, vẫn phải mời các chuyên gia từ các Bộ khác về giảng dạy. Việc đánh giá chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc quan tâm.
Về sử dụng lao động:
Công tác tuyển dụng tại Cục hiện còn nhiều bất cập,chất lƣợng tuyển dụng nhiều khi chƣa đáp ứng yêu cầu công tác. Cụ thể, Cục không chủ động đƣợc về chỉ tiêu cũng nhƣ ngành nghề của cán bộ đƣợc tuyển dụng mới do việc này đƣợc giao cho lãnh đạo Bộ phê duyệt, thêm vào đó, Cục chƣa quan tâm đến bƣớc hòa nhập ngƣời mới vào vị trí làm việc trong quá trình tuyển dụng.
Công tác kế hoạch nhân lực đƣợc thực hiện tốt nhƣng công tác triển khai còn nhiều hạn chế dẫn đến hiệu quả của công tác kế hoạch nhân lực thấp. Hoạt động thúc đẩy, tạo động lực cho cán bộ mới dừng ở mức độ quan tâm, tạo điều kiện cán bộ phát triển, đi lên trong công tác kết hợp với các quy chế khen thƣởng chung của Ngành chứ chƣa có những phần thƣởng giá trị để khích lệ cán bộ.
Về kỷ luật công tác nội bộ: Chƣa xây dựng đƣợc quy chế thƣởng phạt cụ thể riêng của Cục.
Chƣa thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm quá trình quản lý nhân lực tại Cục.
3.3.2.2. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Về bộ máy quản lý: Trong 03 năm 2013, 2014, 2015, Bộ máy quản lý của Cục có nhiều biến động, việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm mới lãnh đạo
cấp Cục và cấp Phòng xảy ra khá thƣờng xuyên mà đặc trƣng quản lý của Ngành là mệnh lệnh chỉ huy do vậy việc này có ảnh hƣởng rất lớn đến định hƣớng quản lý của Cục.
Cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý nhân lực là kiêm nhiệm, Cục chƣa coi trọng công tác xây dựng đội ngũ những ngƣời làm công tác quản lý nhân lực.
Việc chia tách, thành lập mới các Phòng xảy ra khá thƣờng xuyên, công tác luân chuyển cán bộ xảy ra liên tục khiến cơ cấu tổ chức không ổn định. Đặc biệt là sự kiện Cục trực thuộc Bộ Công an, đây là một sự kiện có tác động mạnh đến nhiều mặt của công tác quản lý nhân lực.
Công tác tuyển dụng chƣa đạt yêu cầu do việc tuyển dụng không mang tính cạnh tranh và công khai, chịu ảnh hƣởng từ nhiều phía dẫn đến nguồn nhân lực chƣa đảm bảo đủ tiêu chuẩn so với yêu cầu đề ra.
Về phân tích công việc: Ban lãnh đạo Cục chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác này do vậy trên thực tế hoạt động này gần nhƣ chƣa đƣợc triển khai thực hiện. Khi công tác phân tích công việc cho từng phòng chuyên môn chƣa đƣợc quan tâm còn dẫn đến việc những cán bộ trẻ mới vào gặp nhiều lúng túng, không có đƣợc cái nhìn tổng thể về công việc.
Về đào tạo: Do công tác phân tích công việc chƣa đƣợc quan tâm dẫn đến công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dƣỡng trình độ chƣa đi đúng trọng tâm, chƣa đáp ứng yêu cầu công việc. Công tác đào tạo tuy đã đƣợc quan tâm nhƣng chất lƣợng đào tạo lại chƣa đƣợc đánh giá. Mặc dù hàng năm, Cục vẫn đều đặn tổ chức các lớp bồi dƣỡng cho toàn Ngành, bao gồm cả cán bộ Cục nhƣng chất lƣợng đào tạo thì chƣa đƣợc kiểm chứng.
Bộ máy quản lý Cục không ổn định, từ năm 2013 đến nay có nhiều sự thay đổi lớn về nhân sự chủ chốt, cụ thể có 03/04 vị trí lãnh đạo Cục đƣợc
thay đổi ngƣời nắm giữ, đó là vị trí Cục trƣởng và 02 vị trí Cục phó điều này ảnh hƣởng rất lớn các chủ trƣơng, phƣơng hƣớng quản lý nhân lực trong Cục. Công tác kế hoạch hóa chƣa đƣợc thực hiện triệt để do bộ máy lãnh đạo Cục nhiều khi chƣa làm hết thẩm quyền do phải chịu áp lực từ nhiều phía,
Kế hoạch phát triển dài hạn của Cục nhiều khi không dự đoán trƣớc đƣợc do chịu sự chỉ đạo của cấp trên.
Về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, Cục vẫn chƣa hoàn thiện quy chế thƣởng phạt bởi Cục chƣa có đƣợc nguồn kinh phí phục vụ riêng cho công tác quản lý nhân lực dẫn đến những hạn chế trong công tác cổ vũ, khuyến khích những cán bộ, chiến sỹ có thành tích cao trong công tác.
Công tác đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại Cục vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và chƣa đƣợc đánh giá một cách định kỳ dẫn đến những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực không đƣợc điều chỉnh kịp thời.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN
4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2018