CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi của Công ty TNHH
4.3.1 Hoàn thiện mức lương và thang bảng lương cho người laođộng
Trên thực tế, hiện nay Công ty đang áp dụng mức lương cơ bản cho người lao động đang thấp hơn so với mức lương cơ bản tối thiểu vùng( theo quy định của nhà nước). Cùng một chức danh công việc, thang bảng lương chưa phân rõ được mức lương cho từng đối tượng người lao động có trình độ khác nhau. Cụ thể, mức lương cơ bản giữa người lao động có trình độ đại học phải cao hơn so với người lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp… và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong cùng một vị trí chức danh công việc cũng sẽ khác nhau.
Trong quy chế trả thu nhập, thời gian tăng lương cho người lao động là 3 năm trong khi đó khoảng cách giữa các bậc trong thang bảng lương lại thấp. Nó tỷ lệ nghịch với nhau, do vậy cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự cố gắng thực hiện công việc của người lao động và có thể sẽ tạo sức ỳ cho người lao động.
Do đó, Công ty cần phải xây dựng lại mức lương cơ bản, hệ thống thang bảng lương. Dựa theo cơ cấu tổ chức, trình độ, yêu cầu của công việc trong Công ty và quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu vùng năm 2015, Tác giả đưa ra giải pháp bằng cách xây dựng hệ thống thang bảng lương mới cụ thể như sau:
Đơn vị tính: Nghìn đồng
STT Chức danh công việc Bậc lương và mức lương cơ bản
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 1 Giám đốc (20%) 13,000 15,600 18,720 22,464 2 Phó Giám đốc (20%) 10,000 12,000 14,400 17,280 20,736 3 Trưởng phòng cấp 1 (20%) 6,000 7,200 8,640 10,368 12,442 14,930 4 Phó phòng cấp 1 (20%) 5,500 6,600 7,920 9,504 11,405 13,686 5 Trưởng phòng cấp 2 (20%) 5,000 6,000 7,200 8,640 10,368 12,442 6 Phó phòng cấp 2 (20%) 4,500 5,400 6,480 7,776 9,331 11,197 7 Đốc công (15%) 4,000 4,600 5,290 6,084 6,996 8,045 8 Chuyên viên, Kỹ sư (15%) 3,800 4,370 5,026 5,779 6,646 7,643 9 Nhân viên (15%) 3,320 3,818 4,391 5,049 5,807 6,678 10 Kỹ thuật viên( Nhóm 1) (15%) 3,500 4,025 4,629 5,323 6,122 7,040 11 Kỹ thuật viên( Nhóm 2) (15%) 3,320 3,818 4,391 5,049 5,807 6,678 12 Lao động phụ trợ (12%) 3,100 3,472 3,993 4,592 5,280 6,073
Nguồn: Tác giả tổng hợp Ghi chú: Các chức danh được diễn giải cụ thể như sau:
- Giám đốc: Chức danh do HĐQT bổ nhiệm, chịu sự quản lý trực tiếp của chủ tịch HĐQT.
- Phó giám đốc: Chức danh do HĐQT bổ nhiệm, chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc.
- Trưởng phòng cấp 1: Chức danh do Giám đốc công ty bổ nhiệm, bao gồm các vị trí: Giám đốc kinh doanh( Tổng trưởng phòng kinh doanh), giám đốc Dịch vụ( Tổng trưởng phòng dịch vụ), Kế toán trưởng, Trưởng phòng hành chính nhân sự, Trưởng phòng CS.
- Phó phòng cấp 1: Là các chức danh Phó Giám đốc Kinh doanh( Phó tổng trưởng phòng Kinh doanh), Phó Giám đốc Dịch vụ( Phó tổng trưởng phòng dịch vụ).
- Trưởng phòng cấp 2: Là các chức danh Trưởng phòng kinh doanh(1,2,3..), Trưởng phòng admin bán hàng, Trưởng phòng Nội thất bảo hiểm, Trưởng phòng Marketing dịch vụ, Trưởng phòng phụ tùng, Trưởng phòng hành chính dịch vụ.
- Phó phòng cấp 2: Là các chức danh Phó phòng kinh doanh xe( 1,2,3..), Phó phòng admin bán hàng, Phó phòng Nội thất bảo hiểm, Phó phòng Marketing dịch vụ, Phó phòng phụ tùng, Phó phòng hành chính dịch vụ. - Đốc công: Là các chức danh quản lý tại xưởng sửa chữa trong Công
ty( Đốc công sửa chữa chung và đốc công sơn gò).
- Chuyên viên, Kỹ sư: Là những người lao động làm việc trong các phòng ban có trình độ chuyên môn Đại học trở lên.
- Nhân viên: Là các chức danh công việc trong các phòng ban có trình độ chuyên môn Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp.
- Kỹ thuật viên( Nhóm 1): Là các chức danh công việc tại phòng Dịch vụ( Chức danh kỹ thuật viên và điều phối viên) có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hoặc các trường nghề có thời gian đào tạo trên 12 tháng.
- Kỹ thuật viên( Nhóm 2): Là các chức danh công việc trong phòng dịch vụ, tốt nghiệp tại các trường nghề có thời gian đào tạo dưới 12 tháng. - Lao động phụ trợ: Các chức danh công việc như lễ tân, tạp vụ, bảo vệ,
Theo tác giả thì khoảng cách giữa các bậc trong cùng một chức danh công việc cũng không lớn, do vậy thời gian được tăng lương cho người lao động có thể là 2 năm/1 lần đối với các CBNV có trình độ thấp, 3 năm/1 lần đối với CBNV có trình độ cao. Trong trường hợp tình hình sản xuất kinh doanh tốt, quỹ lương tăng lên thì Công ty có thể điều chỉnh tăng khoảng cách giữa các bậc sao cho phù hợp với hiệu quả kinh doanh. Như vậy sẽ tạo được động lực làm việc cho người lao động. Người lao động sẽ háo hức, cố gắng hết mình để thực hiện công việc, đem lại hiệu quả tốt nhất. Vì mỗi đợt xét tăng lương thì không những đánh giá kết quả thực hiện công việc mà còn đánh giá ý thức làm việc của từng CBNV.
Để việc xếp lương, nâng lương đạt hiệu quả tốt nhất, phản ánh đúng vị trí chức danh công việc, đúng người thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc thì Công ty cũng cần chú trọng đến công tác tuyển chọn và công tác phân tích công việc. Hai công tác trên là cơ sở để doanh nghiệp tìm được nhân sự đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.
Trong công tác phân tích công việc thì Công ty cần phải xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, chi tiết và cụ thể. Bản mô tả công việc cần nói rõ chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu, kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện được các công việc được giao. Bản tiêu chuẩn công việc là những yêu cầu về năng lực, trình độ, chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng, các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với công việc. Bản tiêu chuẩn sẽ giúp Công ty hiểu được với vị trí công việc này thì cần người lao động như thế nào để có thể đáp ứng được tốt các yêu cầu đề ra. Phân tích công việc chuẩn sẽ là bước đệm để giúp cho công tác tuyển dụng tìm được đúng người và đúng việc từ đó đem lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, công tác đánh giá thực hiện công việc cũng chiếm vị trí quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở xếp lương cho người
lao động. Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được ban lãnh đạo Công ty quan tâm triệt để, ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của người lao động.Để công tác này đạt hiệu quả cao nhất. Tác giả đưa ra bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc cho người lao động để công ty có thể áp dụng vào trong Công ty cụ thể như sau: STT Tiêu chí Điểm tối đa Tự đánh giá Quản lý đánh giá
Phần I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1 Mức độ hoàn thành công việc được giao 30
- Luôn hoàn thành tốt công việc được giao về chất lượng và tiến độ. Sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc.
- Nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ và công việc được giao, sai sót nhiều và không chịu sửa chữa, ngại khó và không dám nhận trách nhiệm, tuy nhiên chưa đến mức kỷ luật cho 1 – 15 điểm
2 Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10
- Thường xuyên tiết kiệm được VPP, điện thoại, nước, nguyên vật liệu khi thực hiện công việc hoặc thực hiện tốt công việc với điều kiện thiếu các nguồn lực.
- Có lãng phí, sai sót: 2 điểm - Thường xuyên lãng phí: 0 điểm
3 Nhận thêm nhiệm vụ 10
- Sẵn sàng nhận và làm thêm các công việc phátsinh. Thực hiện được các công việc khó
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC TIỀM NĂNG 1 Tính chuyên cần 10
- Làm việc đầy đủ ngày công theo quy định, đi làm đúng giờ. - Nghỉ đúng theo quy định của công ty.
- Thỉnh thoảng có hiện tượng nghỉ không lương, thỉnh thoảng đi muộn về sớm nhưng chưa đến mức kỷ luật( 1- 2điểm)
- Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp trong và ngoài bộ phận
-Không hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thông tin hoặc cố tình cung cấp thông tin sai, gây khó khăn cho công việc của người khác nhưng chưa gây hậuquả nghiêm trọng hoặc chưa đến mức kỷ luật cho 1-2 điểm
3
Tiềm năng phát triển 20 - Luôn có sáng tạo trong lúc làm việc ( 2 điểm)
-Có đề xuất các giải pháp thích hợp, hiệu quả để hoàn thành nhiệm vụ của bộphận, hoặc của cấp trên và của các thành viên khác (2 điểm )
-Tham gia đầy đủ và nhiệt tình các khoá đào tạo của công ty tổ chức( 2 điểm) -Tự học, nghiên cứu thêm khoá đào tạo ở bên ngoài (có giấy chứng nhận) (2 điểm)
-Luôn gương mẫu trong thực hiện công việc cũng như trong học tập (2 điểm) -Thường xuyên cải tiến công việc của mình (2 điểm)
-Khả năng làm việc độc lập và tinh thần chủ động trong công việc ( 2 điểm) -Lập kế hoạch cho công việc của mình ( 2 điểm)
-Thao tác nhanh gọn và chính xác , chấp hành ý kiến của lãnh đạo ( 2 điểm) -Làm việc có trách nhiệm và chịu được sức ép công việc với cường độ cao (2 điểm)
4 Tính lỷ luật 10
- Chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty về an toàn VSLĐ, PCCC. Đóng góp và thực hiện các biện pháp phòng ngừa rủi ro…
- Có những vi phạm nhỏ từ 3 lần trở lên trong một quý hoặc cố tình sai phạm chư a đến mức xét kỷ luật thì cho 1 – 2 điểm
5 Điểm cộng trừ 10
Điểm cộng: Khi cá nhân được khen thưởng đột xuất do thành tích xuất sắc, được tặng giấy khen được cộng 5 điểm.Trường hợp được khen thưởng bằng văn bản từ 2 lần trở lên được cộng 10 điểm
Điểm trừ: Khi bị khiển trách bằng văn bản trừ 5 điểm. Trường hợp vị từ 2 lần trở lên hoặc bị kỷ luật trừ 10 điểm
Ý kiến của nhân viên:……… PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH
- Xếp hạng thành tích: của quản lý trực tiếp Xuất sắc: > 95 điểm
Tốt: từ 80 – 95 điểm Khá: 70 – 79 điểm
Trung bình: 60 – 69 điểm Kém: < 60 điểm
Ý kiến đề xuất của Ban giám đốc: Ghi nhận kết quả:
- Nâng lương - Thưởng - Phạt
Đề xuất khác:………
Có thể đánh giá theo quý hoặc 6 tháng một lần. Kết quả này là căn cứ xét thưởng cho người lao động, đặc biệt cho việc đánh giá CBNV khối gián tiếp.