1.5.1. Các kết quả nghiên cứu trước đây.
Các đề tài trƣớc đây chủ yếu quan tâm việc tạo động lực bằng công cụ tài chính. Nhƣng thực tế đối với tình hình hiện nay kinh tế của một số công chức do gia đình rất có điều kiện cho học ở tập nƣớc ngoài và có các bằng cấp rất cao nhƣ: Thạc sĩ, Tiến sĩ…đồng thời họ cũng có đầy đủ các điều kiện về kinh tế, cơ sở vật chất đầy đủ và phần đông bộ phận này đang cần tạo động lực bằng phi vật chất. Các kết quả nghiên cứu trƣớc đây chƣa quan tâm nhiều đến tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất cho các đối tƣợng công chức này.
1.5.2. Đánh giá chung về các kết quản nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
Qua các học thuyết tạo động lực, ta thấy mỗi học thuyết nêu lên những đặc điểm khác nhau trong cách tiếp cận về hành vi, nhu cầu của ngƣời lao động và cách thức để tạo động lực cho đơn vị. Đây là một cơ sở để ta áp dụng vào thực tế đơn vị nhằm khuyến khích, động viên nâng cao hiệu quản làm việc của công chức và thoả mãn nhu cầu của họ, đồng thời thực hiện đƣợc mục tiêu quản lý Nhà nƣớc của Sở Công thƣơng.
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lạo động của nƣớc ngoài.
- “Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới, gánh nặng đối với khu vực công ngày càng nhiều. Hiện Anh đang sử dụng chính sách trả lƣơng liên quan đến hiệu suất làm việc, trong đó, kinh nghiệm làm việc có liên quan, trình độ, nội dung công việc, hiệu suất làm việc và thâm niên cũng đƣợc xét đến khi tính lƣơng. Từ đó, nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ công chức đối với chế độ lƣơng, thƣởng và sự gắn bó đối với công việc…
Hàn Quốc là một trong số ít các quốc gia báo cáo rằng sẽ không có sự thay đổi nào về tỷ lệ việc làm ở khu vực công. Khác với Anh, Hàn Quốc có chính sách tuyển dụng bao gồm: Quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện công khai, cạnh tranh công bằng và đƣợc kiểm soát bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ƣơng (Bộ Hành chính công và An ninh) thông qua tổ chức thi tuyển tập trung, trong khi hệ thống tuyển dụng dựa trên đặc điểm nghề nghiệp đƣợc quản lý bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ƣơng và các cơ quan liên quan khác. Không có đàm phán dù là với tập thể hay cá nhân có liên quan đến tiền lƣơng và thƣởng ở Hàn Quốc, tiền công đƣợc thiết lập bởi chính phủ. Mức lƣơng cơ bản và tiền thƣởng đƣợc xem xét hàng năm dựa trên mức sống, lạm phát và
mức lƣơng trung bình của khu vực tƣ nhân, trong đó thâm niên đƣợc coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mức lƣơng, thƣởng.
Còn ở Mỹ, đối mặt với vấn đề cắt giảm ngân sách trên toàn Liên bang, Mỹ đã thực hiện một loạt các biện pháp cải cách hành chính nhằm giảm bớt gánh nặng cho ngân sách thông qua hình thức cơ bản là cắt giảm nhân sự. Chính sách tuyển dụng của Mỹ không nghiêng về việc xem xét đặc điểm công việc hay vị trí mà đƣợc thực hiện thông qua xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp” [11].
Đây là các bài học có liên quan đến trả lƣơng theo vị trí công việc từng công chức; Tuyển dụng công chức vào khu vực công; Cách tính toán lƣơng, thƣởng cho công chức thông qua mức sống, lạm phát và mức lƣơng trung bình của khu vực tƣ nhân.
- “Tập đoàn Capital One tạo động lực cho nhân viên của mình bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên của mình có thể làm bất cứ khi nào, tự lên lịch trình làm việc: trong phòng điện thoại công cộng, trên giƣờng ngủ, ở những khu vực yên tĩnh và thậm chí cả trên ôtô bằng cách trang bị cho mỗi nhân viên một chiếc laptop, BlackBerry hay Ipod thông qua dự án “Tƣơng lai của công việc”. Dự án này đƣợc triển khai tới 40% đội ngũ nhân viên trong nhân viên trong đơn vị, qua các cuộc điều tra nội bộ của đơn vị cho thấy sự thoả mãn trong công việc của các nhân viên tăng cao” [11].
- “Tập đoàn Quad/Graphics giữ chân nhân viên của mình bằng cách giao cho cựu nhân viên của đơn vị giữ chân các nhân viên khác. Cách mà Quad thực hiện là gọi điện cho nhân viên đã ra đi và hỏi lý do tại sao. Khi đƣợc biết rằng lƣơng của họ không tăng nhiều trong khi chi phí tiêu dùng tăng cao và hơn thế là họ không đƣợc đào tạo đầy đủ và ra đi trong sự thất vọng. Quad đã lập tức thúc đẩy đào tạo và thêm vào đó là các quy định mới về các khoản trợ
cấp, thời gian làm việc linh hoạt. Kết quả tỷ lệ nhân viên chuyển việc của Quad đã giảm tới 30%” [11].
Áp dựng đối với đơn vị đặc biệc là các bộ phận chuyên môn nghiên cứu các đề án, nghiên cứu các quy hoạch, kế hoạch, các chiến lƣợc không nhất thiết phải gò bó thời gian của họ mà quan trọng ở đây là kết quả cao trong công việc. Riêng bộ phận thƣờng trực, bộ phận tiếp xúc trực tiếp với nhân dân thì phải cần giờ nghiêm theo quy định. Thứ hai học đƣợc kinh nghiêm ở đây là những ngƣời nhảy việc cũng cần áp dụng đới với các công chức thực sự có tài và có khả năng trong công việc, không nhất thiết phải áp dụng với tất cả.
Đây là kinh nghiệm thiết thực mà các đơn vị nên hƣớng tới nhằm giữ và thu hút nhân tài, tạo động lực làm việc tốt nhất cho công chức của mình và tin chắc rằng cái họ mang lại cho đơn vị là giá trị của sự thành công.
Tóm tắt Chƣơng 1:
Động lực làm việc là một vấn đề vô cùng quan trọng đối với công chức và đối với công tác quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc. Động lực làm việc thể hiện sự nỗ lực bền bỉ, kiên trì và có định hƣớng rõ ràng nhằm đạt đƣợc mục đích. Cán bộ, công chức không thể đạt kết quả tốt nếu thiếu động lực làm việc. Do vậy việc tạo động lực làm việc cán bộ, cho công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong cơ quan, đơn vị và là kỹ năng cần thiết của ngƣời lãnh đạo và quản lý.
Có nhiều phƣơng pháp với những lý thuyết khác nhau đƣợc các nhà nghiên cứu đƣa ra nói về động lực làm việc. Những lý thuyết nhu cầu cần đề cấp đến nhu cầu và mức độ thoả mãn của nhu cầu có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc. Theo A Maslaw, nhu cầu con ngƣời đƣợc chia thành 5 nhóm: Nhu cầu thiết yếu, nhu cầu an toàn, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự khảng định. Khi nhu cầu đƣợc thoả mãn đúng thì động lực làm việc sẽ tốt hơn. Quan điểm của Hackman và Oldham, cho rằng để làm tăng ý nghĩa của
công việc cần phải: Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc; Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho ngƣời lao động; Trao quyền tự chủ cho ngƣời lao động và có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng, trực tiếp cho ngƣời lao động. Theo Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, có ba mối liên hệ: Kỳ vọng là niềm tin về sự nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt; Tính chất công việc: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng; Hoá trị: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với thực hiện công việc. Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhân thức của họ về cả ba khái niệm quan hệ trên là tích cực. Còn theo Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ. Từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. …Một cách tiếp cận nữa là việc tổ chức công việc, luân chuyển, thăng tiến. Các lý thuyết, biện pháp có nhiều, tuỳ thuộc vào từng điều kiện để áp dụng vào thực tế công việc.
CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG PHÚ THỌ