3.3. Giải pháp tạo động lực cho công chức
3.3.3. Xây dựng môi trường văn hoá công sở
Đối với Sở Công thƣơng mục tiêu phát triển và sự thể hiện văn hoá của Sở là sự thành công trong việc quản lý và phát triển ngành Công thƣơng trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Nói đến Sở Công thƣơng ngƣời ta liên tƣởng ngay tới Sở Công thƣơng đã có những đóng góp gì cho công nghiệp và thƣơng mại tỉnh phú thọ, đã làm đƣợc những gì cho việc bảo vệ quyền lợi ngƣời tiêu dùng và ổn định thị trƣờng. Tuy nhiên văn hoá Sở không chỉ là một biểu trƣng mà cái đích lãnh đạo Sở muốn hƣớng tới chính là hệ thống giá trị niềm tin của các thành viên trong Sở đồng thuận nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu.
Dựa trên cơ sở nền tảng của đơn vị hiện nay, những nội dung mà đơn vị nên hƣớng tới nhằm xây dựng nền văn hoá trong đơn vị là:
a. Giá trị và niềm tin:
Xây dựng đƣợc hệ thống giá trị tinh thần và niềm tin trong đơn vị là giá trị cao nhất mà bất kỳ đơn vị nào cũng mong muốn hƣớng tới. Có hệ thống giá trị và niềm tin giúp cho các thanh viên trong đơn vị luôn tin tƣởng vào đơn vị, cố gắng và nỗ lực xây dựng mục tiêu chung của đơn vị, tạo nên một tinh thần hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc đó là điều mà đơn vị cần cố gắng xây dựng. Để xây dựng đƣợc điều đó, đơn vị phải có những hoạt động tích cực đẩy cao tinh thần này. Nâng cao giá trị của ngƣời lao động trong công việc, làm cho họ tin vào khả năng chính mình, tin vào giá trị của đơn vị. Thƣờng xuyên tổ chức các cuộc giao lƣu để nâng cao tinh thần đồng đội và sự gắn kết, quan tâm thăm hỏi thƣờng xuyên tới đời sống ngƣời lao động cùng nhƣ gia đình họ.
Một yếu tố khác mà cũng giúp xây dựng lên giá trị niềm tin trong đơn vị đó là cách đối xử và phân phối công bằng trong đơn vị. Tạo nên một môi trƣờng, một sân chơi công bằng giúp mọi ngƣời cảm thấy tự tin hơn khi phải cạnh tranh để vƣơn lên, đồng thời làm tăng thêm tinh thần hợp tác.
b. Mục tiêu dài hạn:
Nhân lực là nguồn lực quý báu của đơn vị, đây là yếu tố tạo ra lợi thế để hoàn thành tốt công việc do vậy mục tiêu dài hạn của đơn vị là phải phát triển nguồn nhân lực của mình một cách toàn diện hơn. Ngoài mục tiêu dài hạn của đơn vị về nhân lực, đơn vị cũng phải có định hƣớng rõ ràng giúp nhân viên xây dựng mục tiêu dài hạn của mình bằng cách lãnh đạo cùng nhân viên thiết lập nên mục tiêu ấy.
Để đơn vị có thể xây dựng đƣợc mục tiêu dài hạn về phát triển nguồn nhân lực thì đơn vị luôn phải duy trì việc tạo động lực cho nhân viên. Các
hình thức tạo động lực không chỉ còn đơn giản dừng lại ở những con số về lƣơng thƣởng mà phải đƣợc cải thiện về hình thức tạo động lực về tinh thần nhiều hơn nhƣ việc đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên, phải cho họ đƣợc rèn luyện trong một môi trƣờng chuyên nghiệp và hƣởng thụ vui chơi giải trí của đơn vị, làm cho họ có khả năng tự tin và luôn đứng vững trên điều kiện khốc liệt. Đó là điều mà đơn vị hƣớng tới.
c. Định hướng viễn cảnh:
Định hƣớng viễn cảnh về đơn vị phải xem xét tới lợi ích của nhiều đối tƣợng trong hoạt động công tác của mình nhƣ: chính phủ (xã hội) và đơn vị. Lợi ích của những đối tƣợng này luôn phải đƣợc dung hoà, không đƣợc xâm phạm tới quyền lợi của bất kỳ đối tƣợng nào, nếu phá vỡ nó đơn vị sẽ tự mất cân bằng. Do vậy, đồng nghĩa với việc này là cách mà đơn vị phải coi trọng nguồn nhân lực và đảm bảo không có tác dụng ảnh hƣởng xấu tới môi trƣờng cộng đồng chung và quyền lợi nghĩa vụ đối với Chính phủ theo quy định.
Việc khó khăn trong việc định hƣớng viễn cảnh đó là: Tiền lƣơng chi cho công chức và các phúc lợi khác đƣợc chi từ nhân sách Nhà nƣớc và có quy định chung trên toàn quốc. Do vậy việc định hƣớng viễn cảnh luôn luôn có giới hạn bởi các quy định của Chính phủ, quy định của các bộ, ngành, đơn vị không thể bỏ qua các quy định của Nhà nƣớc để thực hiện cho riêng đơn vị mình. Đây là khó khăn trong việc định hƣớng viễn cảnh của các cơ quan hành chính của Nhà nƣớc hiện nay.
Ngoài ra, hàng năm đơn vị nên tổ chức các khoá đào tạo về văn hoá trong đơn vị cho toàn bộ đội ngủ nhân viên của đơn vị nhằm giúp họ có nhận thức và đánh giá cao hơn về vai trò và giá trị văn hoá đơn vị trƣớc tiên đối với bản thân họ, sau là đối với đơn vị, tuy nhiên, để mở các khoá đào tạo yêu cầu phía các nhà lãnh đạo đơn vị cần phải biết thực trạng văn hoá đơn vị hiện nay của
minh nhƣ thế nào? Để giúp đơn vị có thể xem xét đƣợc điều đó, đơn vị áp dụng phƣơng pháp khảo sát bằng phiếu để thu thập thông tin.
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Duy trì sự phát triển và ổn định cơ cấu tổ chức:
Sự phát triển ổn định của đơn vị là một điều cần thiết mà nhân viên luôn cần thấy điều đó. Tuy tính chất xã hội hoá càng cao, cơ hội tìm kiếm việc làm trở nên dễ dàng hơn và quan niệm về sự ổn định không còn nhƣ xƣa nữa song việc gắn bó của nhân viên với đơn vị chỉ xảy ra khi họ nhìn nhận đƣợc sự phát triển ổn định của đơn vị ở hiện tại và cả ở tƣơng lai. Không ai có thể cố gắng hết sức mình để cống hiến cho một đơn vị không ổn định.
Ngoài việc duy trì sự phát triển thì cơ cấu tổ chức cần đƣợc ổn định, tránh những biến động lớn về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức của đơn vị đƣợc ví nhƣ hệ thống huyết mạch của đơn vị, một khi nó bị thay đổi, bị xáo trộn sẽ có tác động tới toàn bộ hệ thống ở một khía cạnh nào đó. Đơn vị hiện nay đang phát triển thì việc duy trì tốc độ phát triển và ổn định dần cơ cấu tổ chức, tránh biến động lớn về dân sự là một điều cần thiết mà lãnh đạo đơn vị cần quan tâm và tiến hành thực hiện.
Đơn vị phải công bố những chính sách của Sở đối với ngƣời lao động nhằm đảm bảo quyền lợi và mức thu nhập để duy trì và nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho ngƣời lao động thông qua chính sách về tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc lợi và cơ hội học tập, thăng tiến trong công việc.