Bổ nhiệm và bố trí cán bộ được thực hiện trên cơ sở kết quả kết quả đánh giá công chức hàng năm và dựa vào qui hoạch cán bộ nguồn để bố trí cán bộ vào các vị trí công tác có nhu cầu. Nguyên tắc của bố trí công chức là "vì công việc để bố trí người, đúng người đúng việc". Trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có quan tâm đến công chức trẻ, cán bộ nữ, những người có trình độ khá, có đào tạo có chính qui bài bản. Trên cơ sở các quy định về chức danh công chức qui định trong Pháp lệnh công chức, NHNN đã có quy định mang tính hướng dẫn về trình độ tối thiểu đối với nhân sự bổ nhiệm trong NHNN, như sau:
Bảng 2.5: Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tương ứng
Cấp quản lý
Yêu cầu trình độ tối thiểu
Chuyên môn Tin học Ngoạ i ngữ Lý luận chính trị Quản lý nhà nước 3 tháng Kỹ năng quản
lý Tiến sĩ Thạc sĩ Cử nhân Cục trưởng, Vụ trưởng + x B C Cao cấp x Tốt Phó cục trưởng, Phó vụ trưởng + + x B C Cao cấp x Tốt Trưởng phòng, ban các đơn vị thuộc Hội sở x A B Trung cấp x Tốt chính Phó trưởng phòng, ban các đơn vị thuộc Hội sở chính
x A B Trung cấp x Tốt
Chuyên viên thuộc Hội sở chính
x B B + + +
NHNN + + x A A Cao cấp x Tốt Phó Giám đốc Chi nhánh NHNN + + x A A Trung cấp x Tốt Trưởng phòng, ban thuộc Chi nhánh NHNN x A A Sơ cấp x Tốt Phó trưởng phòng, ban thuộc Chi nhánh NHNN x B A Sơ cấp x Tốt Chuyên viên thuộc Chi nhánh NHNN
x B B + + +
Ghi chú: +) là yêu cầu khuyến khích, không bắt buộc nhưng ưu tiên khi cân nhắc lựa chọn, đề bạt.
(x) là yêu cầu bắt buộc khi lựa chọn, đề bạt.
Bổ nhiệm công chức dựa trên các yêu cầu trình độ tối thiểu nêu trên đã góp phần trẻ hóa từng bước và tri thức hóa lãnh đạo ở các cấp. Đến nay tuy mức độ ở từng vị trí
khác nhau nhưng số lượng cán bộ quản lý điều hành có độ tuổi dưới 45 có đã tăng đáng
kể (xem hình 2.5), đã có nhiều cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, giám đốc chi nhánh có độ tuổi
dưới 40. Xét về các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp quản lý, đội ngũ công chức lãnh đạo
này cần đạt các tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn; có năng lực tổ chức, quản lý, điều
hành; có năng lực ra quyết định; có năng lực nhận thức; có kinh nghiệm; có phẩm chất
đạo đức. Những qui định tối thiểu trong bảng 2.6 đã phần nào lượng hóa được các tiêu
chuẩn về kỹ năng nghề nghiệp cho đối tượng này.
Những công chức mới tuyển dụng phải trải qua thời gian tập sự, sau đó được bổ nhiệm vào ngạch công chức, thực hiện các công việc được giao trong phạm vi chức trách
nhiệm vụ của đơn vị. Là những người được đào tạo sau những năm 90, có trình độ ngoại
ngữ, có khả năng và kỹ năng làm việc tốt, có trình độ chuyên môn, có khả năng thích ứng
và độ nhanh nhạy cao, lại được rèn luyện trong môi trường nghiên cứu ở NHNN nên đội
ngũ nhân lực này là những cán bộ nguồn cho thời gian 5-10 năm sau. Vấn đề đặt ra là cần
một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tích cực để phát triển và duy trì được nguồn
nhân lực tại chỗ này. Vì đây chính là nguồn nhân lực bị các ngân hàng ngoài NHNN
quan tâm và thu hút nhiều nhất. Đặc biệt, trong vài năm tới khi các thỏa thuận trong Hiệp
định thương mại Việt - Mỹ, Hiệp định khung về hợp tác thương mại dịch vụ của ASEAN
được thực thi đầy đủ. Khi đó sự tự do di chuyển của nguồn nhân lực sẽ diễn ra nhanh hơn
do không còn sự phân biệt trong việc sử dụng thuê mướn nhân lực của các ngân hàng
nước ngoài…
Tương tự như các cơ quan hành chính công khác, công tác đánh giá công chức của NHNN được thực hiện hàng năm theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ; Trên thực tế, hiệu quả của
công tác đánh giá chưa rõ ràng vì kết quả đánh giá công chức chưa được gắn với các mục tiêu
khác của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, như dựa vào kết quả đánh giá hàng năm để bố
trí vào vị trí công việc mới hoặc cử tham gia các khóa đào tạo nâng cao. Đánh giá đúng công
chức là khâu mở đầu quyết định để bố trí và sử dụng đúng. Bố trí, sử dụng đúng thì mới phát
huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức, ngược lại sẽ dẫn đến hỏng việc, hỏng
người. Những vi phạm đạo đức chuyên môn của một số cán bộ ngân hàng trong thời gian qua
có nguyên nhân từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến bố trí và sử dụng người không đúng,
gây hậu quả xấu cho xã hội và uy tín của ngân hàng.