nguồn nhân lực của NHNN
Cơ hội đối với phát triển nguồn nhân lực
- Việc mở rộng hợp tác với các tổ chức tài chính tiền tệ quốc tế và các NHTW đã cho NHNN nhiều cơ hội để lựa chọn hình thức hợp tác và đối tác phù hợp trong việc tiếp
cận các nguồn thông tin và nâng cao tri thức cho đội ngũ nhân lực. Đội ngũ công chức
của NHNN luôn được tạo điều kiện để nâng cao trình độ qua các khóa thực tập ở NHTW
và ngân hàng thương mại của các nước trong khối ASEAN, các nước đang chuyển đổi có
cùng điều kiện gần giống Việt Nam hoặc các nước có hệ thống ngân hàng phát triển cao,
ADB…) luôn coi NHNN là đối tác thân thiện trong việc cử học viên tham gia các khóa
đào tạo của họ, nhờ chất lượng khá tốt của học viên Việt Nam. Là "người đi sau" trong sự
phát triển ngân hàng, nhưng nhân lực của NHNN hoàn toàn có thể là "người đi xe miễn
phí - free rider" để tận dụng cơ hội tiếp nhận và vận dụng những tri thức công nghệ mới
của ngân hàng. NHNN hiện nay có đại diện của mình trong các tổ chức tài chính quốc tế
và khu vực là một đầu mối quan trọng trong việc gợi mở nguồn thông tin định hướng đào
tạo cho cán bộ công chức của ngân hàng. Hợp tác trên lĩnh vực đào tạo là con đường
ngắn nhất dẫn công chức của NHNN tiếp cận với khoa học kỹ nghệ tiên tiến hiện đại và
kiến thức kỹ năng nghiệp vụ, quản trị điều hành tiên tiến của nước bạn. Qua đó chúng ta
cũng như nhận rõ được những yếu điểm, rút ra kinh nghiệm bổ ích để nhanh chóng rút
ngắn khoảng cách trong phát triển và hội nhập vào kinh tế quốc tế.
- Tính năng động cao của chính sách phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ và của ban lãnh đạo NHNN, thể hiện qua chủ trương khuyến khích tuyển dụng cán bộ trẻ, có
trình độ, có chính sách đào tạo hướng mục tiêu với đội ngũ nhân lực nghiên cứu và hoạch
định chính sách, ưu tiên trong phát triển giới đối với phụ nữ ở các cấp lãnh đạo cũng như
trong lĩnh vực nghiên cứu chuyên môn của NHNN. Xác định công tác phát triển nguồn
nhân lực là chìa khóa cho mọi thành công, là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của sự nghiệp đổi mới, ban lãnh đạo NHNN đã dành một số dự án của nước ngoài tài trợ cho
đào tạo và phát triển nhân lực, như dự án về đào tạo của Chính phủ Luxemburg; dự án về
phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Thụy Sĩ; dự án "xây dựng chiến lược hội nhập
quốc tế ngành ngân hàng" của Chính phủ úc. Các dự án trên đã và đang cung cấp nhiều
thông tin và kinh nghiệm về nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực của NHTW trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
- Sau gần 20 năm tiến hành công cuộc đổi mới chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đã có sự tiến bộ vượt bậc. Điều đó thể hiện rõ ràng qua sự gia tăng thứ bậc của chỉ
số HDI của Việt Nam qua các năm. Năm 1995, chỉ số HDI là 0,646 xếp thứ 7 trong khu vực
Đông Nam á, thứ 32 ở Châu á và thứ 122 trên thế giới. Năm 2003 chỉ số HDI là 0,689 với
các thứ bậc tương ứng là 6, 28 và 109. Định hướng phát triển nguồn lực con người Việt Nam
đến năm 2010 là nâng cao chất lượng dân số về thể chất, trí tuệ và tinh thần, phấn đấu đạt chỉ
số HDI ở mức trung bình tiên tiến của thế giới là 0,70 - 0,75; tuổi thọ trung bình của dân số
là 71; tỷ lệ sinh viên trên 1 vạn dân là 200 người, tăng gần 2 lần; tỷ lệ người lao động qua đào
tạo khoảng 40%; số lượng đào tạo sau đại học là 53.000 người, tăng hơn 3,4 lần so với năm
2000 [32]. Qua sự gia tăng của mức sống dân cư và điều kiện thuận lợi của giáo dục, chăm
sóc y tế xã hội nên nhìn chung thế hệ trẻ của Việt Nam ngày nay có trình độ chuyên môn,
tầm vóc, sức khỏe không thua kém so với các nước khác trong khu vực. Một đội ngũ tri thức
trẻ có trình độ ngoại ngữ, có kiến thức về nền kinh tế thị trường, có tư duy năng động và toàn
cầu, đó là nguồn nhân lực xã hội dồi dào bổ sung cho nguồn nhân lực của hệ thống NHNN.
Bên cạnh những cơ hội thuận lợi, hội nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra nhiều
thách thức to lớn đối với nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của NHNN. Xuất
phát từ yêu cầu về thực hiện các chức năng nhiệm vụ của NHTW, đội ngũ nhân lực chất
lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của NHNN trong sự phát triển và hội nhập
kinh tế quốc tế. Sự thay đổi môi trường hoạt động đã và sẽ chỉ ra ngày càng rõ hơn những
"khoảng trống" năng lực, "sự tụt hậu" của trình độ, năng lực cán bộ công chức, từ cấp
hoạch định chính sách đến tác nghiệp, thừa hành. Sự thiếu hụt đó thể hiện rõ ở tình trạng
"hụt hơi" về yếu tố nhân sự, trình độ và năng lực chưa theo kịp qui mô phát triển, nhất là
khi mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng đang có sự đột biến cả về chiều rộng và
chiều sâu hiện nay. Tất cả những điều đó đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực của NHNN
những thách thức to lớn, như sau:
- Trên cơ sở môi trường pháp lý và xã hội hiện hành cần thiết phải xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đặc biệt ở hai nhóm nhân sự chủ chốt là
nhóm cán bộ quản lý điều hành và nhóm hoạch định chính sách. Một số lớn trong đội ngũ
cán bộ quản lý hiện nay trưởng thành qua thực tiễn hoạt động quản lý, chưa được đào tạo
về quản trị ngân hàng một cách bài bản, nên thiếu tính chuyên nghiệp trong điều hành và
quản trị nguồn lực. Hơn nữa, vốn là công chức nhà nước hoạt động trọng lĩnh vực ngân
hàng có thời gian bổ nhiệm 5 năm một lần, nên tính năng động sáng tạo còn bị giới hạn.
Quyền lợi và nghĩa vụ của họ chưa được rõ ràng, bên cạnh đó chưa có những công cụ để
giám sát đánh giá nên chưa khuyến khích sự sáng tạo, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách
nhiệm đối với công việc của mình. Hoạt động kinh doanh của một hệ thống ngân hàng
hiện đại đòi hỏi sự khoa học và dài hạn của các qui định quản lý, quản trị ngân hàng, nên
yêu cầu đối với tư duy của các nhà quản lý, quản trị là phải đi trước một bước với thực
tiễn.
Về chất lượng của đội ngũ nghiên cứu hoạch định chính sách, có sự thiếu hụt về năng lực nghiên cứu phân tích kinh tế, thiếu hụt tri thức về các lĩnh vực luật pháp quốc tế,
quan hệ kinh tế đối ngoại; nhất là lĩnh vực hội nhập nhận thức còn hạn chế, cả về tiêu
chuẩn lẫn trình độ chuyên môn. Do đó, trong phương án tham gia đàm phán về tự do hóa
trong lĩnh vực ngân hàng còn dựa trên kinh nghiệm, những kiến nghị đưa ra chỉ mới
nhằm giải quyết những khó khăn hiện tại hoặc những vấn đề nảy sinh trong đàm phán
chứ chưa có tính dài hạn, có tầm vĩ mô. Những thiếu hụt về năng lực đó của đội ngũ nhân
lực cần phải được cải thiện một cách nhanh chóng mới đáp ứng được các yêu cầu của hội
nhập trong giai đoạn hai sắp tới.
- Năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều vấn đề bất cập, thể hiện qua năng suất lao động thấp, tư duy ngắn hạn, chủ nghĩa
bình quân, thiếu tính chuyên nghiệp trong tư duy và tác nghiệp. Đây là những khó khăn
trong việc nâng cao tính cạnh tranh của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng trong
điều kiện hội nhập.
đầu với luồng di chuyển nhân sự từ khu vực nhà nước sang khu vực phi nhà nước, từ
NHTW sang các ngân hàng thương mại. Nguyên nhân ở đây là sự vận động của qui luật
cạnh tranh trong lĩnh vực nhân lực, mà NHNN và hệ thống ngân hàng không thể không bị
ảnh hưởng, nó tác động vào tư duy, nhận thức của người lao động, tạo nên sự so sánh
giữa điều kiện ổn định nhưng thiếu linh hoạt của chế độ lương, thưởng cũng như ở cách
thức quản lý nhân lực của NHNN với sự "thoáng" hơn của các ngân hàng thương mại và
đặc biệt là các tổ chức tín dụng nước ngoài. Thách thức với hoạt động phát triển nguồn
nhân lực nguồn nhân lực là cần xây dựng trên cơ sở điều kiện thực tế của công tác tổ
chức cán bộ hiện nay một phương thức quản lý nhân lực sáng tạo, khoa học, minh bạch
rõ ràng để tạo ra môi trường làm việc tốt cho đội ngũ nhân viên. Một môi trường duy trì
nuôi dưỡng nguồn nhân lực tích cực sẽ thuyết phục được người lao động trong việc lựa
chọn và gắn bó với nơi làm việc, giảm bớt luồng chuyển dịch nhân sự từ NHNN và NHTMNN sang các ngân hàng cổ phần, ngân hàng nước ngoài hoặc các tổ chức tài chính
khác.
- Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện qua phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực đã được đào tạo, tôi luyện trên tất cả các mặt, từ nghiệp vụ chuyên môn với kỹ
năng thành thạo đến đạo đức, tác phong lành mạnh, trung thực. Đánh giá chất lượng nhân
sự có vai trò rất quan trọng trong việc qui hoạch, bố trí và sử dụng nhân sự, nhất là trong
một tổ chức có độ nhạy cảm cao như ngân hàng. Nhưng với phương thức và biện pháp
đánh giá như hiện nay, thì khó thay đổi chất lượng của công tác đánh giá cũng như các
chức năng khác của quản lý nhân sự. Là một cơ quan ngang Bộ, công tác quản lý nhân sự
của NHNN phải tuân thủ theo các qui định chung như với các Bộ khác; điều đó tác động
không nhỏ tới các nội dung của hoạt động phát triển nhân lực của NHNN với vị trí là
NHTW.
Những thách thức về chất lượng của đội ngũ nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực nêu trên có thể tóm lại thành một thách thức lớn nhất, đó là yêu cầu phải
vượt lên chính mình, phải đáp ứng được những đòi hỏi cao hơn về năng lực, về đạo đức
nghề nghiệp, về phẩm chất con người, về sự thích ứng môi trường. Đặc biệt, trong một số
đối tượng (nhóm nhân lực) còn đòi hỏi sự đổi mới cơ bản cách thức tư duy và điều hành,
gạt bỏ bệnh quan liêu, duy ý chí, thậm chí phải hy sinh một số lợi ích cục bộ, cá nhân để
tạo đà cho sự phát triển của các yếu tố mới, sự tiến bộ và lợi ích chung của hệ thống.