Trên bình diện vĩ mô, nuôi dưỡng nguồn lực là những hoạt động về giáo dục văn hóa và tăng cường sức khỏe cho các tầng lớp dân cư nhằm tạo ra nguồn nhân lực có đầy
đủ các yếu tố về thể chất và tinh thần phù hợp với những yêu cầu của nền kinh tế trong
từng thời kỳ phát triển nhất định.
Trong mỗi tổ chức, khi nguồn nhân lực là đội ngũ những người lao động đã có sẵn các tiềm năng và thể chất, trí tuệ và tinh thần, thì vấn đề nuôi dưỡng nguồn lực là
những hoạt động nhằm khai thác, duy trì và nâng cao khả năng sử dụng các tiềm năng đó
vào việc thực hiện mục tiêu phát triển của tổ chức, sao cho đảm bảo sự cân bằng lợi ích
của các bên tham gia. trên giác độ nuôi dưỡng nguồn lực, có thể xem xét trên hai điều
kiện sau:
- Nuôi dưỡng vật chất, gồm: tiền lương, thu nhập của các công chức.
- Nuôi dưỡng tinh thần, gồm: chế độ thi đua khen thưởng, văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thuận lợi
Thu nhập của công chức NHNN
Thu nhập hàng tháng của cán bộ công chức NHNN gồm tiền lương và tiền
thưởng, phúc lợi. Tiền lương của công chức NHNN được thực hiện theo quy định của Chính
phủ về chế độ tiền lương của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp và lực lượng vũ
trang. Ngoài ra, theo quy định tại Nghị định của Chính phủ về chế độ tài chính của NHNN, hàng năm cán bộ NHNN được chi khen thưởng, phúc lợi định kỳ và đột xuất bằng
tổng quỹ lương thực hiện trong năm.
Việc chi trả lương, thưởng, phúc lợi, ăn trưa; qui trình nâng bậc lương hàng năm; chuyển và nâng ngạch lương của cán bộ công chức của NHNN được thực hiện theo quy
định chung. Mức thu nhập bình quân tính tại thời điểm tháng 6/2005 của công chức
NHNN là 2.555.000 đồng/người/tháng, trong đó tại Hội sở chính là 1.992.000 và tại Chi
nhánh là 2.823.000đ/người/tháng.
Bảng 2.7: Diễn biến thu nhập của cán bộ NHNN
Đơn vị: % 2000 2001 2002 2003 2004 6/2005 Biến động hàng năm + 1,07 + 1,18 + 1,06 + 1,29 + 1,01 + 1,37 NHNN/NHTMNN 73,1 64,8 73,9 75,3 67,2 79,8
Nguồn: Báo cáo lao động thu nhập hàng năm của NHNN, Vụ Tổ chức cán bộ.
Qua số liệu trên ta thấy, thu nhập lương thưởng của cán bộ công chức của NHNN không có sự biến động lớn qua các năm; mức gia tăng hàng năm chủ yếu là do yếu tố trượt
giá. Nếu so với thu nhập ở các ngân hàng thương mại nhà nước thì tiền lương và thu nhập của
đội ngũ nhân lực NHNN chưa có tính thu hút.
Mức thu nhập như trên, nếu so với các cơ quan hành chính thuần túy có thể có chênh lệch nhưng nếu so với tiền lương và thu nhập của cán bộ các NHTM nhà nước và
các ngân hàng cổ phần, các tổ chức tài chính trong hệ thống, là khu vực mà sự luân chuyển lao động thường có sự trao đổi qua lại thì tiền lương và thu nhập của công chức
NHNN thấp hơn nhiều. Vì vậy, mức tiền lương và thu nhập tương đối thấp so mặt bằng
trong hệ thống đã là một trong những nguyên nhân:
+ Không động viên công chức NHNN đang làm việc phải không ngừng học tập để nâng cao nghiệp vụ và trình độ chuyên môn cũng như tăng năng suất lao động. + Không yên tâm để làm tốt công việc đang đảm nhiệm, đặc biệt là số cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển. Thường chỉ sau một số năm công tác họ đã tìm cách chuyển đến
những đơn vị có tiền lương và thu nhập hấp dẫn hơn.
+ Không giữ được và càng không thể thu hút cán bộ giỏi để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng đồi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao. Thực tế những năm vừa
qua, NHNN đã tốn nhiều kinh phí đào tạo và mất đi nhiều cán bộ đã qua đào tạo, đặc biệt
là những cán bộ có trình độ tin học, ngoại ngữ tại các chi nhánh lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh;
+ Khó thu hút và tuyển dụng được lớp cán bộ trẻ có trình độ cao để tạo nguồn kế cận sau này. Nguy cơ hẫng hụt về tầng lớp kế cận sẽ tạo ra khoảng trống nguy hiểm cho
đội ngũ cán bộ NHNN trong tương lai. - Nâng bậc lương hàng năm.
Việc nâng bậc lương hàng năm còn thực hiện thuần túy theo niên hạn. Những
cán bộ làm tốt cũng như chưa hoàn thành nhiệm vụ đều được nâng lương đúng thời điểm
như nhau. Những cán bộ có thành tích trong công tác cũng không thể được nâng lương
trước hạn; những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ cũng được nâng lương. Tính bình
quân hóa cao làm giảm động cơ phấn đấu và ý thức cạnh tranh của cán bộ, công chức.
- Về cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập: về cơ bản trong NHNN chưa thực hiện trả lương theo công việc mà tiền lương được trả theo "bảng chấm công". Tiền lương và
thu nhập của cán bộ NHNN được trả hàng tháng theo số ngày làm việc và không phụ thuộc
vào vị trí công việc (trừ các vị trí lãnh đạo, quản lý có phụ cấp chức vụ) và chất lượng
công việc hoàn thành trong tháng.
Theo quy định, tiền lương của các chức danh lãnh đạo, quản lý (từ cấp phòng
đến chức vụ Phó Thống đốc), được xác định bằng lương chuyên môn theo qui định của
bảng lương công chức, cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Đối với công chức thừa hành,
lương được thực hiện theo thang bảng lương của công chức nhà nước, không phân biệt vị
trí công việc và mức độ phức tạp hay yêu cầu chuyên môn của vị trí công việc đó. Chưa
có chế độ khen thưởng bằng cách tăng lương vượt cấp cho công chức có sáng kiến cải
tiến hoặc có công trình nghiên cứu xuất sắc.
Điều kiện nuôi dưỡng tinh thần
Với đặc thù là một NHTW cần có một đội ngũ nhân lực có trình độ chất lượng cao, NHNN đã vận dụng và đang xây dựng một chính sách đồng bộ để khuyến khích,
tuyển chọn cán bộ giỏi cho tổ chức từ nguồn xã hội hoặc từ các đơn vị khác. Cụ thể là:
thực hiện chính sách cấp học bổng cho sinh viên giỏi của Học viện Ngân hàng và Đại học
Ngân hàng Thành phố Hồ Chi Minh từ Quĩ học bổng Thống đốc; thực hiện tuyển chọn
đặc cách những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ. Chú trọng đội ngũ cán bộ công chức ở khối
nghiên cứu hoạch định chính sách trong việc cử đi học dài hạn hoặc cử tham gia các đoàn
khảo sát học tập kinh nghiệm các ngân hàng tiên tiến.
Thực hiện chương trình "đào tạo cán bộ nguồn" cho các chức danh lãnh đạo quản lý của NHNN và các nghiệp vụ quan trọng của NHTW, một số cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi)
có tiềm năng đã được qui hoạch để bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, cử dự tuyển đào tạo
nâng cao và giao những nhiệm vụ có nhiều thử thách. Hàng năm, có đánh giá để bổ sung
hoặc loại bỏ các danh sách cán bộ trong quy hoạch, đảm bảo khi cần bố trí nhân sự có
nguồn đủ phẩm chất, và năng lực.
Công tác thi đua khen thưởng được thực hiện trong phạm vi qui định của Chính phủ.
Mặc dù NHNN trong phạm vi những quyền hạn của mình đã có nhiều chính sách và biện pháp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực, nhưng hiệu quả chưa đạt mong
muốn. Trình trạng thuyên chuyển công việc từ NHNN sang các ngân hàng thương mại
nhà nước, ngân hàng cổ phần thường xảy ra. Đối tượng bị thu hút nhiều là các công chức
có trình độ chuyên môn vững và kinh nghiệm công tác lâu năm (đây là những người
trong đội ngũ cán bộ chủ chốt của NHNN, sự ra đi của họ gây ra sự thiếu hụt không chỉ
về số lượng công chức mà cả về uy tín và năng lực quản lý điều hành). Đối tượng thứ hai
thường được các tổ chức tín dụng mời chào là những công chức trẻ, có 2-3 năm kinh
nghiệm công tác, có trình độ ngoại ngữ sau khi đã hoàn thành khóa đào tạo nâng cao sau
đại học và các chương trình đào tạo cập nhật kiến thức. Hàng năm có khoảng 1 hoặc 2, 3
người thuộc diện này ra đi, nhưng xét về phát triển nguồn nhân lực, đây là thất thoát lớn
cho NHNN không chỉ về vật chất mà cả kỳ vọng và kế hoạch hoạt động của tổ chức.
Nguyên nhân ra đi chủ yếu là yếu tố thu nhập và một phần là điều kiện làm việc của công
chức. Trong vài năm tới khi các thỏa thuận trong Hiệp định thương mại Việt - Mỹ, Hiệp
định khung về hợp tác thương mại dịch vụ (AFAS) của ASEAN được thực thi đầy đủ,
không còn hạn chế về hiện diện thể nhân và thuê mướn nhân công trong nước của các
ngân hàng nước ngoài, thì tự do di chuyển nhân lực sẽ được đẩy nhanh hơn. Nếu không
có chính sách kịp thời NHNN Việt Nam sẽ trở thành trung tâm đào tạo miễn phí nhân lực
chất lượng cao cho các ngân hàng và tổ chức tài chính; vì hiện nay chưa có qui định nào
của Nhà nước về việc thực hiện trách nhiệm của cá nhân với tổ chức đã tốn kinh phí và
thời gian để đầu tư đào tạo ra những nhân lực như vậy.