người có thẩm quyền truy nhập hệ thống.
Sau khi thiết kế và chạy thử, hệ thống PIS đã hoàn thành giai đoạn 1 với hiện trạng là 01 phần mềm phiên bản 1.0, 02 máy chủ, mạng LAN trong vụ TCCB kết nối các
máy trạm đặt tại các phòng chức năng.
Trong khuôn khổ thực hiện Quyết định số 112/2001/TTg ngày 25/07/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc xây dựng Đề án tin học quản lý hành chính Nhà nước của NHNN, hệ thống PIS hiện đang được chỉnh sửa nâng cấp để phù hợp với yêu cầu mới của
chương trình tin học hóa hành chính trong ngân hàng.
- Một số công cụ hỗ trợ tin học khác cũng đã được sử dụng trong công việc hàng ngày của Vụ Tổ chức Cán bộ, như các phần mềm tin học văn phòng, mô hình kinh tế
lượng giản đơn để phân tích các số liệu khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo, mạng nội bộ
NHNN. Tuy nhiên việc ứng dụng các công cụ này còn mang tính tự phát của cá nhân chưa
trở thành qui định pháp lý để áp dụng rộng rãi.
2.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng nhà nước việt namnhững năm qua những năm qua
Những kết quả đã đạt được
cao, trong đó tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, số được đào tạo
trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa cao ngày càng giảm; có độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho
công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian dài ở cả hội sở chính và chi nhánh. Đội
ngũ cán bộ chủ chốt đã trẻ hóa đáng kể mang lại đổi mới về chất trong hoạt động của
ngân hàng. Chất lượng công chức ở Hội sở chính tương đối đồng đều, cả về trình độ
chuyên môn và các kỹ năng bổ trợ như ngoại ngữ, giao tiếp; nhận thức về kinh tế toàn
cầu và hội nhập không còn là điều xa lạ với đa số.
- Hoạt động đào tạo phát triển đã có những tiến bộ, đa dạng hóa các loại hình và nội dung đào tạo cho các đối tượng học viên khác nhau. Mở rộng quan hệ hợp tác, tranh
thủ được sự hỗ trợ đào tạo từ bên ngoài thông qua các dự án đào tạo, đặc biệt là của các
nước có nền kinh tế thị trường và hệ thống ngân hàng phát triển.
- Đã ban hành kịp thời chính sách khuyến khích lao động trong ngành học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao cơ hội tăng tiến và phát triển của các công chức
trẻ. Hiệu quả trực tiếp của chính sách là sự gia tăng của tỷ lệ cán bộ công chức có bằng
đại học và sau đại học, đặc biệt từ sau năm 2000. Chất lượng và trình độ lao động trong
NHNN càng được nâng cao, đặc biệt là đội ngũ công chức nghiên cứu hoặc định chính sách
trong các đơn vị ở Hội sở chính.
Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực NHNN những năm qua
Một là: Thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, với các mục
tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kèm theo đó là các bước thực hiện với kinh phí và
giải pháp cụ thể cần thiết. Quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển, nhưng để
phát triển được cũng cần xây dựng riêng một chiến lược cho phát triển con người. Hoạt
động phát triển nguồn nhân lực được triển khai theo các định hướng phát triển nguồn
nhân lực qui định trong chiến lược phát triển ngành ngân hàng, do đó các kế hoạch về
nhân lực và phát triển nhân lực thường có tính ngắn hạn và không tránh khỏi bị động,
như vậy công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa thực sự là một thành phần trong yếu
của chiến lược phát triển.
Hai là: Thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chức năng quản lý phát triển nguồn
nhân lực. Giữa tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng như đào tạo nhân sự chưa có
sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hưởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ
cho nhân sự. Mặt khác nó cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng từng chức năng quản trị
phát triển nhân sự, ví dụ việc bố trí sử dụng độc lập với qui hoạch đào tạo, nên qui mô
đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng kỹ năng và năng lực của công chức không được
nâng cao như mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự phát, như
"đại học hóa" ở cuối những năm 90 và "cao học hóa" những năm đầu 2000, chưa có định
hướng chuyên môn cho các đối tượng tham gia đào tạo dài hạn, chưa kết hợp nghiên cứu
khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tượng đào tạo không đúng đối tượng và lệch chuyên ngành còn phổ biến ở nhiều đơn vị.
Công tác đánh giá nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu trưởng thành. Thiếu căn
cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn.
Do hiệu quả đánh giá không sát thực, còn nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham
chiếu cho sử dụng và phát triển công chức. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu
vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…) mà chưa có
khung chuẩn về chất lượng nhân sự để đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối
tượng tuyển chọn. Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…) hiện còn thiếu
công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng, chất lượng và hiệu quả của
công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích người tích cực và giáo dục
người chậm tiến. Về chính sách đào tạo, đã có chính sách hỗ trợ, khuyến khích công chức
nâng cao trình độ, nhưng mới dùng ở mức độ động viên đi học mà chưa định hướng cho
phát triển sau đào tạo. Thiếu sự gắn kết giữa sử dụng, đãi ngộ và đào tạo dễ dẫn đến thiếu
động lực phấn đấu của cá nhân, làm ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung
của tổ chức.
Ba là: Công tác đào tạo phát triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập. Đào tạo đã
đáp ứng được yêu cầu "qui mô rộng" nhưng chưa đến được với đối tượng cần đào tạo.
Thiếu một qui hoạch tổng thể về chương trình đào tạo, kế hoạch đào thường ngắn hạn, tổ
chức hoạt động đào tạo còn thiếu tính chuyên nghiệp. Công tác quản lý đào tạo và công
tác thực hiện đào tạo còn chồng chéo, phân định chưa rõ ràng, nhiều đơn vị tham gia tổ
chức các khoa đào tạo bồi dưỡng gây lãng phí nguồn lực vật chất của cơ quan, loãng nội
dung đào tạo và học viên không có điều kiện để tiếp thu kiến thức một cách hệ thống.
Chưa có một cơ sở đào tạo riêng của NHNN mà vẫn sử dụng Trung tâm bồi dưỡng của
NHNN tại Học viện Ngân hàng Hà Nội. Còn thiếu hệ thống các công cụ, tài liệu, các
trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập và nghiên cứu. Nguồn thu thập thông tin chính
của học viên là đọc sách, mà thiếu khả năng cũng như cơ hội để cán bộ công chức tìm
kiếm thông tin từ các giáo cụ khác như băng, đĩa hình; mạng cục bộ và mạng Internet.
Ngân hàng là ngành hoạt động dựa chủ yếu vào đội ngũ nhân lực và có lợi thế theo qui mô. Với một qui mô lớn (gần 5.000 công chức trong toàn hệ thống NHNN) đòi
hỏi phải tổ chức đội ngũ nhân lực theo phương thức khoa học với những cơ chế hợp lý
chặt chẽ thì mới phát huy được hiệu quả. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện nay
chưa theo kịp qui mô của sự phát triển, cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp,
còn nặng về phương thức hành chính nên khó đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn của
một tổ chức đang trên đà phát triển theo chiều sâu như NHNN hiện nay.
Bốn là: Những hạn chế của phát triển nguồn nhân lực đã để lại dấu ấn trong đội
ngũ nhân lực của Ngân hàng nhà nước Việt Nam:
- Thiếu một đội ngũ "tri thức cao", những chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực hoạt động của NHTW; số lượng các nhà kinh tế học còn quá ít so với thách thức của
các nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu trong tương lai. Với vai trò là NHTW của đất
nước, NHNN có rất nhiều lĩnh vực mang tính chuyên môn cao như chính sách tiền tệ,
thanh tra giám sát, lãi suất, nghiệp vụ ngân hàng mới… Nhưng trong nhiều năm qua, hầu
như NHNN chưa có nhà kinh tế hoặc chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực này mà mới
chỉ có những cán bộ đứng đầu trong từng đơn vị, điều đó chưa thể khẳng định là chuyên
gia đầu ngành của lĩnh vực đó vì những vị trí này thiên về chức năng quản lý và điều
hành hơn là chuyên gia. Tỷ lệ công chức có trình độ tiến sĩ thấp (2,3% ở Hội sở chính),
trong khi ở NHTW Thái Lan tỷ lệ này là 10,2%.
- Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, như xây dựng hoạch định chính sách, thanh tra -
giám sát, xây dựng chiến lược, nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới. Nhiều cán bộ làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học nhưng trình độ thực sự không tương
xứng, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trường
đại học ngân hàng, nên số cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian để tham gia
đào tạo lại tại NHTW. Số công chức có kỹ năng sâu về kinh tế và luật pháp không nhiều,
thiếu cán bộ có trình độ ngoại ngữ và phân bố không hợp lý giữa các đơn vị. - Kỹ năng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được mức mong muốn, số cán bộ xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số; nhất là những công chức có thời gian
công tác lâu năm. Về kinh nghiệm công tác của công chức, hiện còn thiên về kinh nghiệm trong một lĩnh vực hẹp, thiếu năng động và dẫn đến hạn chế chất lượng công tác.
Còn nặng tính công chức hành chính trong tư duy và tác nghiệp thiếu khả năng giải quyết
vấn đề một cách tự chủ cũng như khả năng kết hợp làm việc theo nhóm chưa mạnh.
Nguyên nhân
Về nguyên nhân của hạn chế trên, có thể nêu ra mấy điểm sau:
Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm về phát
triển nguồn nhân lực của NHNN là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định
của Thống đốc về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân
chuyển cán bộ công chức... Cơ chế động viên khuyến khích đã góp phần nâng cao năng
lực và trình độ của đội ngũ nhân lực các năm vừa qua. Tuy nhiên trên thực tế phát triển
nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành
cụ thể ở các đơn vị. Còn có tư tưởng coi phát triển là công việc riêng của Vụ Tổ chức
Cán bộ; trong chương trình công tác của họ chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực
của các nhân viên dưới quyền. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn
nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản trị phát triển nhân sự
không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự chuyên trách và ở các đơn vị Hội
sở chính và chi nhánh cần đổi mới theo hướng chuyên nghiệp hơn. Về cá nhân công chức
NHNN: ý thức vươn lên chưa đồng đều. Số công chức có độ tuổi lớn (> 45) đã xem là
điểm dừng của sự nghiệp nên không khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số
công chức trẻ có tư duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự
gắn bó với tổ chức hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của NHNN để
Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Luật Ngân hàng Nhà
nước
Việt Nam qui định NHNN là NHTW và là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ. Trên thực tế
phát triển nguồn nhân lực của NHNN đang được triển khai theo các qui định chung của Nhà
nước dành cho khối cơ quan hành chính sự nghiệp thuần túy mà chưa có sự quan tâm đến
đặc thù riêng của một NHTW. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và của hệ
thống ngân hàng những năm qua, trách nhiệm và chức năng nhiệm vụ của NHNN đã tăng
lên cả về số lượng và độ phức tạp, nhưng NHNN không chủ động trong việc xác định qui mô
nhân lực và các chính sách duy trì nuôi dưỡng và phát triển khác. Qui trình và nội dung
tuyển dụng công chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc và kết quả
là chỉ chọn được nhưng người có chất lượng trung bình, do yêu cầu của các môn thi là phải
đạt điểm bình quân, mà không có trọng tâm đối với từng môn thi cụ thể cho các đối tượng
tuyển dụng khác nhau. Cơ chế hoàn chỉnh kiến thức, tập hợp đủ các bằng cấp cần thiết trong
thi nâng ngạch đã ảnh hưởng đến bản chất thực sự của kỳ thi là phân loại chất lượng công
chức. Nhiều công chức sau khi được lên một ngạch mới nhưng năng lực thực sự không có sự
thay đổi lớn, kỹ năng và trình độ không tương xứng với ngạch, bậc lương mà họ đang hưởng.
Về lâu dài, việc phân loại chất lượng công chức để phục vụ yêu cầu bố trí, bổ nhiệm và đào
tạo nhân sự, không nên chỉ dựa vào các tiêu chí đầu vào như hiện nay mà căn cứ vào ngạch
bậc của công chức. Vì vậy, cơ chế thi nâng ngạch trong sử dụng công chức cần được xem xét
và điều chỉnh phù hợp với đặc thù của NHNN.
Về các chính sách đãi ngộ nuôi dưỡng nguồn lực của NHNN mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm công chức NHNN yên tâm với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và
nâng cao trình độ. Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng và động viên công chức tham gia
nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao
trình độ chuyên môn, tăng năng lực nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào công
việc.
Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục, tính công khai chưa rõ nên chưa huy động
được sức mạnh của tập thể; còn tồn tại quan điểm cho rằng, đó là công việc của thủ trưởng
đơn vị và cán bộ chuyên trách. Các chính sách vừa thiếu vừa chưa đồng bộ, chưa đáp ứng
kịp thời các phát sinh trong quá trình đổi mới của nền kinh tế và của NHNN. Trong khi đó
bản thân NHNN cũng chưa thật sự tích cực, chủ động, kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh
và đề xuất các giải pháp thỏa đáng để Chính phủ và các Bộ, ngành có liên quan xem xét,
giúp đỡ.
Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý
nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm
tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ cần có để thực
hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm
cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng
công việc trở nên thiếu chính xác.