7. Kết cấu của luận văn
2.5. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình
2.5.1. Ưu điểm
Qua phân tích, đánh giá ở trên, chúng ta có thể rút ra một số ƣu điểm về thực trạng nâng cao chất lƣợng của đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hoà Bình nhƣ sau:
- Về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ công chức tại các xã của thành phố Hòa Bình ngày một hoàn chỉnh hơn, đáp ứng đƣợc yêu cầu của xã hội hiện nay. Cơ cấu về giới tính, độ tuổi, chức danh đã thể hiện đƣợc chất lƣợng đội ngũ công chức chính quyền cấp xã, tuy chƣa đƣợc hoàn thiện nhƣng so với những năm trƣớc đây thì có nhiều thay đổi theo mặt tích cực hơn rất nhiều. Cụ thể về cơ cấu giới tính thì tỷ lệ cán bộ nữ tham gia vào các vị trí chủ chốt trong công tác Đảng, chính quyền, đoàn thể tại các xã đƣợc tăng dần, khẳng định đƣợc vị trí của mình trong công tác điều hành xã hội ở cấp xã. Về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ chủ chốt làm công tác Đảng, chính quyền, đoàn thể các xã đã mạnh dạn bố trí cán bộ trẻ có trình độ năng lực vào các vị trí chủ chốt, do đó năng lực quản lý của đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị cơ sở hiện nay có nhiều sự sáng tạo, có bƣớc đột phá lớn.
- Về chất lượng công chức cấp xã:
Về thể lực: Nhìn chung công chức cấp xã đã đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định về tình trạng sức khỏe, đủ sức khỏe để làm việc trong điều kiện môi trƣờng làm việc bình thƣờng. Đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình đã trƣởng thành và lớn mạnh cả về lƣợng và về chất.
Về trí lực: Trình độ học vấn, chuyên môn, chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công chức chủ chốt trong hệ thống chính quyền cấp xã
của thành phố Hòa Bình hiện nay đã có những bƣớc tiến đáng kể. Hoạt động thực thi công vụ của công chức là công việc phức tạp, đòi hỏi ngƣời công chức phải có năng lực và phải biến những kiến thức đã học thành thực tiễn và phát triển những kỹ năng của bản thân. Nhìn chung đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình có năng lực và thành thạo những kỹ năng cơ bản trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc cá nhân.
Về cơ bản đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình đang dần nâng cao năng lực và rèn luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm với công việc đƣợc giao, có thái độ đúng đắn trong quá trình thực thi công vụ, đội ngũ công chức cấp xã là ngƣời thƣờng xuyên tiếp xúc, làm việc trực tiếp với ngƣời dân cho nên đội ngũ này cần có thái độ ân cần, hòa nhã, có thái độ tích cực, tự giác, kỷ luật cao, không gây sách nhiễu, phiền hà trong thực thi công vụ. Phần lớn đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình biết vận dụng kiến thức chuyên môn đƣợc đào tạo, vận dụng các văn bản, quy định của nhà nƣớc trong xử lý công việc và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công việc hàng ngày.
Về tâm lực: Đa số công chức cấp xã có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, ý thức kỷ luật tốt, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, chấp hành nghiêm chủ trƣơng, chính sách của Đảng và nhà nƣớc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của địa phƣơng. Phần lớn công chức đã có phong cách, lề lối, tác phong làm việc tiến bộ hơn, hiệu quả hơn, hạn chế tình trạng quan liêu, hạch sách, nhũng nhiễu nhân dân, am hiểu đời sống nhân dân, tâm huyết với cơ sở.Từ đó hiệu quả và chất lƣợng trong thực thi công vụ ngày một đƣợc nâng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản trong công cuộc xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân.
- Công tác quy hoạch công chức cấp xã: Đƣợc thực hiện tƣơng đối đầy đủ và đảm bảo đúng theo yêu cầu của cấp trên và phù hợp với tình hình thực tế tại các xã, thị trấn trên địa bàn thành phố Hòa Bình.
- Công tác tuyển dụng: Công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình hàng năm đƣợc tuyển dụng đã đảm bảo đủ về số lƣợng theo chỉ tiêu đề ra và nâng cao về chất lƣợng. Các ứng viên ngày càng đƣợc chọn lọc kỹ càng hơn về trình độ, sức khỏe, đạo đức,… đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng cao của công việc, góp phần đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc.
- Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã: Trong những năm qua, đƣợc sự quan tâm của Thành ủy, UBND thành phố đã chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Hàng năm, đội ngũ công chức cấp xã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về các lĩnh vực nhƣ: Lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc... Đến nay, trình độ học vấn của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố đã tăng lên. Cùng với trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ kiến thức về lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công các cấp xã cũng đƣợc nâng lên rõ rệt. Số lƣợng công chức đƣợc học tập, đào tạo và bồi dƣỡng ngày một nâng cao; số công chức không đáp ứng đƣợc theo chuẩn của quy định nhà nƣớc đã giảm xuống, tuy chƣa phải là hoàn toàn nhƣng cũng đánh dấu một bƣớc tiến trong quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình nói riêng và của tỉnh Hoà Bình nói chung.
- Công tác đánh giá, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức cấp xã: Công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc đƣợc giao nhƣ: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong... Việc bố trí sử dụng công chức cấp xã ở thành phố Hòa Bình trong thời gian qua về cơ bản đảm
bảo đúng ngành nghề đƣợc đào tạo, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của công chức.
2.5.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
2.5.2.1. Những hạn chế, tồn tại
Bên cạnh những điểm mạnh, những mặt tích cực đã đạt đƣợc, quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình vẫn còn một số hạn chế cần phải đƣợc khắc phục kịp thời nhƣ:
- Về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã còn một số điểm chƣa phù hợp, tỷ lệ nữ thấp, tuổi đời bình quân cao. Số lƣợng công chức giữ cƣơng vị chủ chốt ở cấp xã có tuổi đời khá cao, cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã thiếu đồng bộ, tỷ lệ cơ cấu đội ngũ công chức trẻ thấp không đảm bảo tính kế thừa.
- Về chất lượng công chức cấp xã:
Về trí lực: Còn số lƣợng lớn chƣa đƣợc đào tạo cơ bản, hệ thống; đặc biệt là về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc dẫn đến trong công tác quản lý điều hành còn lúng túng, chất lƣợng, hiệu quả công tác chƣa cao. Đa số công chức cấp xã chƣa đƣợc đào tạo bài bản, hầu hết là học đại học tại chức, từ xa, liên thông; các chứng chỉ còn mang tính hợp thức hóa, chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng thực tế.
Về tâm lực: Một số công chức có thái độ làm việc chƣa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trƣờng hợp vi phạm đạo đức và bị kỷ luật. Một số công chức còn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, không giải thích rõ ràng cho công dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thƣ của nhân dân kéo dài, vƣợt cấp, ảnh hƣởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân. Một bộ phận cán bộ có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên. Công tác lâu năm cũng có mặt tích cực là quen việc, tích lũy đƣợc kinh nghiệm, nhƣng có mặt hạn chế là dễ bảo thủ,
thiếu năng động và thƣờng tƣ duy theo lối mòn, tự bằng lòng, tự thỏa mãn, không có ý chí vƣơn lên, thay đổi cách nghĩ, cách làm.
- Việc quy hoạch công chức cấp xã: Việc xây dựng quy hoạch của một số xã chƣa có tính khả thi, đối tƣợng đƣợc quy hoạch chƣa có nhiều kinh nghiệm, chƣa đủ điều kiện vẫn đƣa vào quy hoạch nên khi tiến hành bổ nhiệm gặp khó khăn; quy trình, cách làm quy hoạch còn lúng túng, chƣa thực sự đồng bộ. Việc nhận xét, đánh giá công chức trƣớc khi đƣa vào quy hoạch trong một số trƣờng hợp chƣa chặt chẽ; việc phát hiện, giới thiệu nguồn đƣa vào quy hoạch còn hạn chế. Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch có nơi chƣa đƣợc đề cao, chƣa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng công chức.
- Việc tuyển dụng: Cơ cấu tuyển dụng chƣa thực sự hợp lý, vẫn còn có trƣờng hợp khi tuyển dụng không đúng chuyên ngành tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng chƣa có cơ chế thu hút những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi là ngƣời địa phƣơng về làm việc tại cấp xã. Nhiều công chức tuyển dụng mới chỉ đạt trình độ trung cấp, một số chƣa đạt chuẩn; công tác tuyển dụng còn dựa trên yếu tố tình cảm, chƣa thực sự chú ý đến năng lực của ngƣời đƣợc tuyển dụng; sau khi tuyển dụng một số công chức chƣa phát huy tốt nhiệm vụ của mình.
- Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã: Đào tạo, bồi dƣỡng còn chạy theo số lƣợng, việc lựa chọn sai đối tƣợng, không đúng chuyên ngành cần đào tạo dẫn tới việc sử dụng không hiệu quả. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng còn nặng về hình thức, mang tính lý luận chung, chƣa có nội dung phù hợp với từng đối tƣợng; phƣơng pháp giảng dạy còn nặng về thuyết trình. Đa số công chức cấp xã đã và đang theo học theo hình thức vừa học vừa làm tuy có ƣu điểm thuận lợi về học tập nhƣng chất lƣợng đào tạo không cao. Nhiều công chức cấp xã, nhất là công chức ngƣời dân tộc, vùng sâu, vùng xa, công
chức có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn ngại đi học. Thêm vào đó, là chế độ chính sách cho công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng tuy đã đƣợc điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trƣớc, song còn thấp và chƣa phù hợp với giá cả thị trƣờng hiện nay. Một bộ phận không nhỏ công chức đi học nhằm hợp thức hóa bằng cấp.
- Công tác đánh giá, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức cấp xã: Công tác đánh giá vẫn mang tính hình thức, các nội dung trong quy chế vẫn mang tính chất định tính, chƣa lƣợng hóa cụ thể các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, các vị trí khác nhau hầu hết đều có các tiêu chí đánh giá nhƣ nhau. Do vậy, hiệu quả của công tác đánh giá chƣa cao. Phần lớn, công chức sau khi đƣợc bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhƣng nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chƣa thực hiện hết chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy, có thể thấy việc đánh giá công chức chƣa gắn với việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Những tồn tại, hạn chế của đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hoà Bình xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất, do điều kiện của thành phố Hòa Bình còn có đông đồng bào dân tộc thiểu số, diện tích tự nhiên lớn, đời sống nhân dân so với mức bình quân chung của cả nƣớc còn thấp, xuất phát điểm kinh tế, trình độ dân trí thấp, không đồng đều, tỷ lệ hộ nghèo còn cao, cơ sở hạ tầng yếu kém, chỉ số phát triển con ngƣời, đội ngũ công chức và nguồn nhân lực của thành phố ở mức thấp so với các địa phƣơng khác trong cả nƣớc và chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới.
Thứ hai, vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình vẫn phụ thuộc nhiều vào cấp trên. Điều đó có nghĩa là khi cấp
trên có chỉ tiêu hay hƣớng dẫn mở lớp đào tạo, bồi dƣỡng thì thành phố mới cử công chức đi học.
Thứ ba, chế độ chính sách tiền lƣơng và thu nhập của công chức cấp xã chƣa theo kịp tình hình phát KT-XH. Do vậy, tiền lƣơng và thu nhập của công chức cấp xã chƣa đủ để đáp ứng những nhu cầu thiết yếu bản thân và gia đình ở mức trung bình của xã hội, chƣa tƣơng xứng với khu vực doanh nghiệp và tƣ nhân. Chƣa có các chính sách cụ thể mang tính đặc thù cho từng vùng, từng khu vực có điều kiện KT-XH khác nhau.
Thứ tư, môi trƣờng, điều kiện hoạt động, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc, kinh phí hoạt động cho đội ngũ công chức cấp xã còn khó khăn và chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ đúng mức nhất là các xã ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa. Phƣơng tiện trang thiết bị cần thiết nhƣ máy tính, máy photocopy, tủ, bàn ghế để làm việc của nhiều xã còn rất thiếu hoặc không đảm bảo.
Thứ năm, trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức cấp xã còn thiếu sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ của các phòng ban chuyên môn cấp thành phố. Một số khó khăn, vƣớng mắc từ cơ sở nếu đƣợc sự quan tâm chỉ đạo, hƣớng dẫn của các phòng ban chuyên môn sẽ đƣợc giải quyết nhanh chóng, kịp thời đúng quy định, thông qua hình thức này là cách thức cầm tay chỉ việc, giúp cho đội ngũ công chức cấp xã học tập đƣợc kinh nghiệm trong giải quyết công việc.
Thứ sáu, một số cấp ủy đảng, thủ trƣởng cơ quan chƣa thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ và quy trình trong công tác cán bộ, chƣa chú ý quản lý và rèn luyện cán bộ đảng viên về mặt phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng. Chƣa xử lý kỷ luật nghiêm minh và kịp thời những cán bộ công chức, đảng viên có nhiều sai phạm, không kịp thời thay thế những công chức sa sút về phẩm chất, yếu kém về năng lực.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA THÀNH PHỐ HÒA BÌNH, TỈNH HÒA
BÌNH
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình chức cấp xã của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình
Mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình giai đoạn 2020-2025 đƣợc HĐND thành phố Hòa Bình xác định: “Công tác tổ chức phải thật đồng bộ và gắn chặt giữa tổ chức và cán bộ, việc sắp xếp, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy phải gắn liền với CCHC, cải cách tư pháp, tập trung nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, nâng cao chất lượng và trình độ đội ngũ CBCC, làm trong sạch đội ngũ, từng bước đẩy lùi tệ tham nhũng và các biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức, lý tưởng.... tập trung xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới”.
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ công chức có tài đức vẹn toàn. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của công chức qua việc đào tạo, bồi dƣỡng.