7. Kết cấu của luận văn
2.5.2.1. Những hạn chế, tồn tại
Bên cạnh những điểm mạnh, những mặt tích cực đã đạt đƣợc, quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Hòa Bình vẫn còn một số hạn chế cần phải đƣợc khắc phục kịp thời nhƣ:
- Về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã còn một số điểm chƣa phù hợp, tỷ lệ nữ thấp, tuổi đời bình quân cao. Số lƣợng công chức giữ cƣơng vị chủ chốt ở cấp xã có tuổi đời khá cao, cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã thiếu đồng bộ, tỷ lệ cơ cấu đội ngũ công chức trẻ thấp không đảm bảo tính kế thừa.
- Về chất lượng công chức cấp xã:
Về trí lực: Còn số lƣợng lớn chƣa đƣợc đào tạo cơ bản, hệ thống; đặc biệt là về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc dẫn đến trong công tác quản lý điều hành còn lúng túng, chất lƣợng, hiệu quả công tác chƣa cao. Đa số công chức cấp xã chƣa đƣợc đào tạo bài bản, hầu hết là học đại học tại chức, từ xa, liên thông; các chứng chỉ còn mang tính hợp thức hóa, chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng thực tế.
Về tâm lực: Một số công chức có thái độ làm việc chƣa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trƣờng hợp vi phạm đạo đức và bị kỷ luật. Một số công chức còn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, không giải thích rõ ràng cho công dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thƣ của nhân dân kéo dài, vƣợt cấp, ảnh hƣởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân. Một bộ phận cán bộ có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên. Công tác lâu năm cũng có mặt tích cực là quen việc, tích lũy đƣợc kinh nghiệm, nhƣng có mặt hạn chế là dễ bảo thủ,
thiếu năng động và thƣờng tƣ duy theo lối mòn, tự bằng lòng, tự thỏa mãn, không có ý chí vƣơn lên, thay đổi cách nghĩ, cách làm.
- Việc quy hoạch công chức cấp xã: Việc xây dựng quy hoạch của một số xã chƣa có tính khả thi, đối tƣợng đƣợc quy hoạch chƣa có nhiều kinh nghiệm, chƣa đủ điều kiện vẫn đƣa vào quy hoạch nên khi tiến hành bổ nhiệm gặp khó khăn; quy trình, cách làm quy hoạch còn lúng túng, chƣa thực sự đồng bộ. Việc nhận xét, đánh giá công chức trƣớc khi đƣa vào quy hoạch trong một số trƣờng hợp chƣa chặt chẽ; việc phát hiện, giới thiệu nguồn đƣa vào quy hoạch còn hạn chế. Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch có nơi chƣa đƣợc đề cao, chƣa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng công chức.
- Việc tuyển dụng: Cơ cấu tuyển dụng chƣa thực sự hợp lý, vẫn còn có trƣờng hợp khi tuyển dụng không đúng chuyên ngành tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng chƣa có cơ chế thu hút những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi là ngƣời địa phƣơng về làm việc tại cấp xã. Nhiều công chức tuyển dụng mới chỉ đạt trình độ trung cấp, một số chƣa đạt chuẩn; công tác tuyển dụng còn dựa trên yếu tố tình cảm, chƣa thực sự chú ý đến năng lực của ngƣời đƣợc tuyển dụng; sau khi tuyển dụng một số công chức chƣa phát huy tốt nhiệm vụ của mình.
- Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã: Đào tạo, bồi dƣỡng còn chạy theo số lƣợng, việc lựa chọn sai đối tƣợng, không đúng chuyên ngành cần đào tạo dẫn tới việc sử dụng không hiệu quả. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng còn nặng về hình thức, mang tính lý luận chung, chƣa có nội dung phù hợp với từng đối tƣợng; phƣơng pháp giảng dạy còn nặng về thuyết trình. Đa số công chức cấp xã đã và đang theo học theo hình thức vừa học vừa làm tuy có ƣu điểm thuận lợi về học tập nhƣng chất lƣợng đào tạo không cao. Nhiều công chức cấp xã, nhất là công chức ngƣời dân tộc, vùng sâu, vùng xa, công
chức có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn ngại đi học. Thêm vào đó, là chế độ chính sách cho công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng tuy đã đƣợc điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trƣớc, song còn thấp và chƣa phù hợp với giá cả thị trƣờng hiện nay. Một bộ phận không nhỏ công chức đi học nhằm hợp thức hóa bằng cấp.
- Công tác đánh giá, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức cấp xã: Công tác đánh giá vẫn mang tính hình thức, các nội dung trong quy chế vẫn mang tính chất định tính, chƣa lƣợng hóa cụ thể các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, các vị trí khác nhau hầu hết đều có các tiêu chí đánh giá nhƣ nhau. Do vậy, hiệu quả của công tác đánh giá chƣa cao. Phần lớn, công chức sau khi đƣợc bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhƣng nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chƣa thực hiện hết chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy, có thể thấy việc đánh giá công chức chƣa gắn với việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.