7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty còn tồn tại một số vấn đề sau:
Công tác nâng cao thể lực cho ngƣời lao động trong công ty mặc dù đã đƣợc an lãnh đạo quan tâm, nhƣng khi thực hiện chƣa mang tính chất đồng bộ trong toàn bộ công ty.
Các phong trào thể dục thể thao, nâng cao thể lực ngƣời lao động phần lớn tập trung ở trụ sở chính của công ty, ngƣời lao động chƣa có điều kiện để tham gia do số lƣợng không đủ, hoặc khung thời gian làm việc khác nhau.
Công tác khám sức khỏe định kỳ cũng đã đƣợc thực hiện, tuy nhiên còn một số nhân viên công ty vẫn chƣa coi trọng sức khỏe bản thân, chƣa quan tâm đến việc khám chữa bệnh chuyên sâu, chỉ khi họ có triệu trứng mới đi khám dẫn đến một số trƣờng hợp bệnh nặng rồi mới khám và điều trị dẫn đến chi phí tăng cao và thời gian điều trị lâu dài.
Đối với hoạt động nâng cao trí lực, công ty đã xây dựng đội ngũ ngƣời lao động ham học hỏi, tuy nhiên trong công tác đào tạo để nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ này công ty chƣa nắm đƣợc nhu cầu đào tạo của cá nhân ngƣời lao động, khi đào tạo họ mong muốn và quan tâm đến những gì và năng lực của từng cá nhân. Công tác đào tạo lại và đào tạo nâng cao cũng chƣa đáp ứng theo yêu cầu thực tế, do vậy công ty chƣa tạo ra đƣợc mối liên kết chặt chẽ, sự cân đối giữa nhu cầu đào tạo, chƣơng trình đào tạo với chiến lƣợc phát triển kinh doanh của công ty.
Việc cử cán bộ tham gia học tập, khảo sát tới những nơi có môi trƣờng học tập phát triển ở nƣớc ngoài còn chƣa thực sự đƣợc chú trọng, bên cạnh
những ngƣời nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi vẫn còn một số lao động có trình độ chuyên môn chƣa đáp ứng yêu cầu công việc, hạn chế về ngoại ngữ và tin học, đôi khi thiếu tinh thần trách nhiệm và sáng tạo.
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng, việc áp dụng đã đi vào thực chất, nhƣng trên thực tế nguồn tuyển dụng của công ty còn chƣa thu h t đƣợc những ứng viên thực sự tài năng, đáp ứng với yêu cầu công việc có chuyên môn cao.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mới dừng lại ở việc quy định về trang phục, treo logo công ty, treo bảng nội quy và tổ chức các cuộc họp giao ban trong công ty, chƣa tập trung đẩy mạnh về văn hóa giao tiếp, ứng xử và đặc trƣng văn hóa riêng của công ty.
Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi của công ty còn chƣa thu h t đƣợc ngƣời lao động giỏi có kỹ năng và trình độ chuyên môn cao để họ có thể gắn bó, công hiến và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của công ty.
2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của ngƣời lao động còn chƣa đáp ứng tính chuyên nghiệp trong phục vụ đối với lĩnh vực xây dựng.
Kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chƣa đáp ứng yêu cầu thực tế, công ty chƣa có chính sách về hỗ trợ kinh phí cử cán bộ đi học tập ở nƣớc ngoài.
Áp dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực và đào tạo còn rất yếu, dẫn tới khó khăn trong xử lý số liệu để thiết kế các chƣơng trình đào tạo, đặc biệt là đào tạo chuyên sâu, định hƣớng chuyên gia. Không có những
phòng học tiêu chuẩn làm ảnh hƣởng lớn đến đào tạo, đặc biệt là đào tạo nội bộ.
Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động trong công ty còn chƣa thực sự cạnh trạnh với các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực dẫn đến việc một số ngƣời có kinh nghiệm thƣờng bị các công ty đối tác “trèo kéo”, hoặc chính bản thân họ tách riêng thành lập công ty khi có đủ khả năng và kinh nghiệm.
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG
MẠI AN XUÂN THỊNH