6. Kết cấu của đề tài
3.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chuẩn bị cho sự phát triển lâu dài và bền vững của quá trình phát triển ngân hàng điện tử, ngân hàng không những cần chuẩn bị kỹ lưỡng về nguồn lực tài chính, mà nguồn nhân lực về công nghệ cũng cần được bồi đắp và trau dồi thường xuyên và liên tục. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng tất yếu cho sự phát triển của ngân hàng điện tử.
Để có nguồn nhân lực vững mạnh và tiềm năng, ngân hàng cần:
- Xây dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy và nghiên cứu đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn cao và phương pháp giảng dạy tốt. Điều chỉnh chính sách liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên như ưu đãi trong việc cử đi đào tạo ở nước ngoài, được tham dự các hội thảo khoa học có liên quan đến nội dung giảng dạy, được gửi tài liệu và các ấn phẩm nghiên cứu khoa học của Ngành, có chế độ về tài chính hợp lý khi tham gia giảng dạy và nghiên cứu và các quyền lợi khác đối với giảng viên.
- Xây dựng hệ thống các chương trình đào tạo chung phù hợp với nhu cầu của ngân hàng, cập nhật và linh hoạt, trong xu thế hội nhập và chuẩn hóa theo thông lệ quốc tế phù hợp nhất. Ứng dụng CNTT và truyền thông, mở rộng các hình thức học tập, đáp ứng nhu cầu đa dạng của học viên, giúp người học hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, hiểu biết pháp lý, yêu cầu công việc và nâng cao chất lượng cuộc sống. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải sát với yêu cầu công việc thực tiễn; đặc biệt là chương trình đào tạo theo chức danh nghề nghiệp, bồi dưỡng về các mảng chuyên môn.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân sự về CNTT trong lâu dài để luôn đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực cho ngân hàng. Tránh để ngân hàng rơi vào tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực về CNTT.
- Có chiến lược phát triển nhân lực cụ thể trong từng giai đoạn, không tuyển dụng bừa bãi, lúc thừa lúc thiếu nhân lực.
- Xây dựng quy trình đào tạo nghiệp vụ riêng về CNTT, hệ thống tài liệu đào tạo, giảng dạy và tài liệu học tập phong phú. Chú trọng vào đào tạo các kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu và kỹ năng xử lý tình huống thực tế.
- Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo tập trung, bổ sung, cập nhật kịp thời các kiến thức mới cho nhân viên. Gia tăng các lớp họp, bài học trực tuyến trên hệ thống học tập của ngân hàng giúp nhân viên luôn được cập nhật kịp thời các kiến thức một cách nhanh chóng.
- Định kỳ tổ chức các bài thi kiểm tra kiến thức nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp. Đánh giá lại năng lực của nhân viên để có các biện pháp bổ sung kịp thời năng lực nghề nghiệp.
- Tổ chức các chương trình giao lưu, trao đổi, học hỏi kiến thức nghiệp vụ với các tổ chức trong và ngoài nước.
- Thành lập các câu lạc bộ nhân viên tiềm năng nhằm phát hiện và trau dồi, bồi đắp nhân tài cho ngân hàng.
- Tăng ngân sách dành cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu thông qua các chương trình đào tạo trong và ngoài nước.
Bên cạnh đó, BIDV - Chi nhánh Quang Trung cũng cần tổ chức, sắp xếp và phân bổ lại các chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí trong các khối, bộ phận về CNTT, ngân hàng số, ... nhằm tránh tình trạng quá tải trong công việc, nhiệm vụ bị chồng chéo ở một số các bộ phận. Ngân hàng cần xây dựng lại bảng mô tả chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí thật rõ ràng, hợp lý.
Hơn nữa, BIDV - Chi nhánh Quang Trung cũng cần xem xét, đánh giá lại cơ chế lương thưởng và các phúc lợi, đãi ngộ khác dành cho nhân viên. Ngân hàng cần xây dựng lại cơ chế hợp lý và hấp dẫn hơn nhằm giữ chân nhân tài, và để phù hợp hơn với năng lực và công sức nhân viên bỏ ra.
- Xem xét, xây dựng lại cơ chế lương, thưởng. Đánh giá lại thang đo hiệu quả công việc và mức thưởng theo mức độ hoàn thành công việc. Các tiêu chí đánh giá công việc, hiệu suất công việc cần được nghiên cứu và phân bổ lại định kỳ hàng năm sao cho phù hợp với hoàn cảnh trong nội bộ hệ thống cũng như theo mặt bằng chung trên thị trường lao động ngành ngân hàng.
- Đưa ra chỉ tiêu công việc và mức độ hoàn thành chỉ tiêu, công việc một cách hợp lý hơn, phù hợp với đặc điểm của từng khu vực địa lý và hoàn cảnh của thị trường. - Xem xét, đánh giá lại cơ chế thưởng theo hiệu suất công việc, mức thưởng hoa hồng đối với các sản phẩm liên kết bán chéo một cách hợp lý hơn và cạnh tranh so với mặt bằng chung trong ngành ngân hàng theo từng giai đoạn.
- Các chế độ đãi ngộ, phúc lợi công đoàn từ ngân hàng cũng cần được điều chỉnh lại. Xem xét bổ sung nhiều chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên và người thân hơn và mức đãi ngộ cần được gia tăng hơn nữa, phù hợp với mức chung trên thị trường.
BIDV - Chi nhánh Quang Trung cần xây dựng các cơ chế thúc đẩy động lực làm việc, cạnh tranh công bằng, lành mạnh cho nhân viên bằng cách:
- Thành lập những quỹ thưởng, quỹ khuyến khích dành cho các cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc, ý tưởng sáng tạo, ... Từng chi nhánh/PGD cũng nên tự thành lập quỹ thưởng riêng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, có biểu hiện xuất sắc...
- Thường xuyên tổ chức các chương trình thi đua tủy theo từng bộ phận, phòng ban khác nhau mà đưa ra các nội dung thi đua khác nhau, nhằm tạo thêm động lực làm việc, khích lệ tinh thần cho nhân viên.
- Thường xuyên tổ chức các chương trình Team Building toàn hệ thống ngân hàng, hay theo từng khu vực địa lý vùng miền, từng cụm, từng chi nhánh nhằm khích lệ tinh thần của cán bộ nhân viên, gia tăng tính đoàn kết giữa các nhân viên, giữa các bộ phận, phòng bạn với nhau hơn. Từ đó, gia tăng sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng hơn.