Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc
4.3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
trường làm việc
Giải pháp 1: Thu hẹp khoảng cách giữa nhân viên và cấp trên
Một điều rất phổ biến là thái độ của người lãnh đạo công ty sẽ ảnh hưởng rất lớn tới môi trường làm việc trong công ty. Khi người lãnh đạo có thái độ ôn hòa, tính tình thoải mái cởi mở, luôn quan tâm tới người khác thì môi trường làm việc sẽ chan hòa, ấm cúng. Ngược lại, nếu người lãnh đạo có tính cách gia trưởng, luôn dùng các mệnh lệnh hành chính để cưỡng chế nhân viên thì môi trường làm việc sẽ rất lạnh lẽo và quá nhiều áp lực. Vì thế, nhà quản trị cần thấy được vai trò của mình trong việc tạo dựng các môi trường làm việc của công ty. Để làm được điều này, nhà quản trị có thể tham khảo các biện pháp sau đây:
Quan tâm và tạo mối quan hệ tốt đẹp với mọi nhân viên trong công ty. Kể các các nhân viên không thuộc cấp quản lý trực tiếp của mình. Có thái độ hồ hởi, chân tình thay vì xa cách với nhân viên
Nhà quản trị phải là tấm gương sáng cho nhân viên noi theo cả về lời nói và hành động. Nếu nhà quản trị có lời nói khiếm nhã, hay quá nặng nề, những hành động hoặc quá gia trưởng hoặc quá suồng sã sẽ khiến nhân viên không tâm phục khẩu phục. Nhân viên sẽ kính trọng nhà quản trị nếu nhà quản trị là người thực sự cầu tiến, ham học hỏi, có những đóng góp lớn cho công ty, có kiến thức chuyên môn vững vàng, có quan hệ thân ái chân tình với mọi người. Ngược lại, nếu nhà quản trị chỉ là người giỏi nói chứ không giỏi làm, nói nhiều làm ít, lại ưa nịnh nọt bợ đỡ thì vô hình chung sẽ khiến cho những nhân viên xung quanh hoặc là xa lánh, coi thường hoặc là lợi dụng.
Nhà quản trị chỉ nên dừng lại ở các quan hệ chung với đồng nghiệp chứ không nên có các quan hệ mang tính riêng tư không hợp lệ.
Nhà quản trị nên học cách “biết lắng nghe”- lắng nghe ở đây không đơn thuần chỉ là lắng nghe mang tính sinh học. Lắng nghe ở đây là việc nhà quản trị sẵn sàng tìm hiểu, nghe tâm sự của nhân viên về các vấn để của họ, cả vấn đề trong công việc và những vấn để riêng tư, sẵn sàng đưa ra những lời tư vấn. Nghe những phản hồi chân thành từ nhân viên với thái độ muốn hoàn thiện hơn. Những sự phê bình hay chỉ trích của nhân viên không phải không bao giờ có lý. Mặc dù nhân viên phải chịu tác động từ muôn vàn áp lực khách quan và nhận định của họ có thể không xác đáng. Song, lắng nghe những phản hồi của nhân viên về bản thân mình chính là cách tốt nhất để nhà quản trị thấy diểm gì mà bản thân họ cần phải thay đổi để hoàn thiện hơn.
Một nhà lãnh đạo được yêu mến là người sống chân thật, liêm chính và đối xử công bằng với mọi người xung quanh. Nếu sếp làm việc không tốt, không liêm chính và không chịu thẳng thắn nhìn nhận khuyết điểm của mình và tìm cách khắc phục thì nhà quản trị đó sẽ tự làm mất đi sự tôn trọng của nhân viên dành cho mình.
Giải pháp 2: Xây dựng mạng lưới đồng nghiệp gắn kết và chan hòa
Môi trường công sở với mối quan hệ giữa các đồng nghiệp luôn phức tạp. Một tập thể luôn luôn tồn tại nhiều mâu thuẫn cũng như những hiểu lầm đáng tiếc. Điều này sẽ khiến cho môi trường làm việc bị chi phối bởi những ý nghĩ và thái độ tiêu cực: ganh ghét, đố kị, nói xấu, gây khó dễ hay tệ hơn là làm hại nhau. Điều này là hoàn toàn bình thường vì mỗi nhân viên là một người hoàn toàn khác nhau cả vể tuổi tác, giới tính, tính cách, cách cư sử…Đứng trước tình huống đó, nhà quản trị cần can thiệp để cải thiện tình hình.
Công bằng: Nhà quản trị cần đối xử công bằng với tất cả các nhân viên. Không nên có thái độ phân biệt đối xử hay thiên vị với bất cứ nhân viên nào trong bất cứ tình huống nào, đặc biệt là khi phải phân xử các mâu thuẫn.
Tạo điều kiện cho các nhân viên hiểu nhau hơn bằng cách phân công và giao việc theo nhóm. Hình thức làm việc nhóm sẽ khiến cho các nhân viên hiểu thêm về nhau, cũng như có thể bổ sung cho nhau.
Tạo điều kiện để nhân viên có thể gần gũi nhau không chỉ trong giờ làm mà cả ở các hoạt động ngoài giờ như đi ăn, giao lưu văn nghệ, lập các đội thể thao, thành lập các câu lạc bộ với các chủ để mà các nhân viên quan tâm.
Có những khóa đào tạo ngắn hạn để nhân viên học cách quản lý thời gian, tăng khả năng giao tiếp và làm việc nhóm của nhân viên.
Khi nảy sinh mâu thuẫn, nhà quản trị có thể đứng ra giải quyết mâu thuẫn nếu mâu thuẫn đó có vẻ nghiêm trọng và có khả năng ảnh hưởng trầm trọng tới mối quan hệ giữa các nhân viên. Khi giải quyết mâu thuẫn nhà quản trị nên dành thời gian để lắng nghe cả hai bên, tìm xem các nhân viên đó bất đồng ở điểm nào, điểm nào đã được thống nhất, nguyên nhân của các bất đồng đó có thể khắc phục được không. TÌm kiếm sự đồng tình thỏa hiệp ở hai bên của cuộc đối đầu bằng cách đưa ra những nhận định xác đáng, đứng trên góc độ nhìn nhận từ cả hai phía.
Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái không thể thành công nếu chỉ có mỗi nhà quản trị là cố gắng. Điều này cần có sự đóng góp của tất cả
nhân viên. Vậy, nhân viên nên có thái độ đúng mực khi nảy sinh các mâu thuẫn trong công việc:
Rõ ràng và cụ thể trong mọi lời phàn nàn góp ý: Không có gì là quá
đáng khi đưa ra những lời phàn nàn về môi trường làm việc. Tuy nhiên, những phàn nàn này cần phải cụ thể và có căn cứ. ngoài ra, cũng cần đưa ra lời phàn nàn với một thái độ mang tính xây dựng chứ không nên mang tính chỉ trích, chê bai. Ví dụ, nếu một nhân viên thấy rằng các nhân viên khác đã sử dụng quá nhiều thời gian làm việc để bàn tán, buôn chuyện thì nên góp ý thẳng thắn thay vì đi nói xấu hoặc cho rằng họ là kẻ vô dụng, bỏ đi.
Cởi mở và luôn lắng nghe quan điểm của đồng nghiệp cũng như có
phản hồi với ý kiến của họ theo cách mình hiểu. Đây được coi là một kỹ năng quan trọng nhằm giảm thiểu những hiểu lầm. Trước khi lý giải về vị thế của mình, hãy diễn đạt lại ý mà đồng nghiệp vừa nói Nên bắt đầu bằng, “Theo như anh/ chị nói…”, “Có phải anh/ chị vừa nói là…” và đánh giá xem bạn thực sự hiểu quan điểm của đồng nghiệp ở mức độ nào. Từ đó, bạn sẽ nhận ra những vấn đề của mình trong giao tiếp và điều chỉnh kịp thời.
Hạn chế phàn nàn về các vấn đề dễ liên quan đến mâu thuẫn nơi công
sở. Đặt việc xây dựng mối quan hệ công việc lên trên quan hệ cá nhân, bởi tính cách cá nhân của mỗi người trong cùng một tổ chức chắc chắn sẽ có sự khác biệt. Không nên vì không ưa tính cách của một đồng nghiệp mà nói xấu họ những việc mà họ không hề liên quan. Cho dù có thái độ không mấy thiện cảm với đồng nghiệp cũng nên giữ thái độ cộng tác khi làm việc nhóm cùng nhau và cố gắng không để tình cảm chi phối và làm ảnh hưởng đến công việc.
Giải pháp 3: Nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Điều kiện làm việc được đảm bảo là yếu tố cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc. Đảm bảo an toàn lao động chính là để bảo vệ người lao động, bảo vệ những tài sản quý báu của doanh nghiệp. Chính vì thế, trong thời gian tới, công ty cần tiếp tục chú trọng công tác đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên trong công ty, đặc biệt là cán bộ công nhân viên ở các bộ phận liên quan tới sản xuất. Việc bảo đảm an toàn lao động trong công ty được thể hiện ở các mặt sau:
Công ty thay thế các máy móc trang thiết bị đã cũ, hỏng, có khả năng gây nguy hại cho người lao động.
Chú trọng đầu tư các dây chuyền sản xuất ít gây nguy hiểm hơn cho người lao động.
Trang bị đầy đủ các thiết bị bảo đảm an toàn lao động cho người lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: ví dụ cải tạo hệ thống nhà xưởng, hệ thống chống ẩm, chống nóng, cách nhiệt, trang bị các phương tiện kĩ thuật cần thiết…
Chú trọng xây dựng và nâng cao chất lượng của phòng y tế của công ty
Phổ biến kiến thức về an toàn lao động bằng các khóa học về an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Trang bị các thiết bị phòng chống cháy nổ, hướng dẫn, tập huấn cho cán bộ công nhân viên các kĩ thuật phòng cháy chữa cháy.
Khi có tai nạn lao động xảy ra hay bệnh nghề nghiệp có chiều hướng gia tăng, công ty cần tiến hành điều tra, tìm kiếm nguyên nhân và nhanh chóng cải thiện tình hình, để lỗi sai đó không tiếp tục tái phạm nữa, hạn chế đến mức thấp nhất những điều không hay xảy ra.
Ngoài ra, một giải pháp cần lưu ý đó là giáo dục về các biện pháp hạn chế các bệnh nghề nghiệp trong công ty. Ví dụ như đối với cán bộ công nhân viên làm việc ở bộ phận hành chính, phải tiếp xúc nhiều đối với máy vi tính, có thể dẫn tới các bệnh nghề nghiệp như mắt kém, đau cột sống….đây có thể do các lý do khách quan như hệ thống ánh sáng không đảm bảo tiêu chuẩn, độ dài của bàn, ghế không phù hợp với dáng người …Nhưng cũng có thể do nguyên nhân chủ quan đó là người lao động chưa chủ động phòng ngừa các bệnh nghề nghiệp này. Cách phòng ngừa rất đơn giản nhưng do không quan tâm nên người lao động không thực hiện được: ví dụ như tập các bai tập thể dục nhẹ trong khi làm việc, giữ tầm mắt và tư thế ngồi đúng …Điều này có thể cải thiện bằng cách mời các bác sĩ về để tham dự một buổi trao đổi với cán bộ công nhân viên trong công ty để phổ biến các kiến thức…
Khi xuất hiện các bệnh dịch, tuy không trực tiếp liên quan đến môi trường làm việc của công ty, song nó có thể ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động trong công ty, gây khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì thế, công ty nên thường xuyên các thông tin, kiến thức về phòng và chữa các bệnh phổ biến, treo ở các bảng tin …để cán bộ công nhân viên được tiếp cận và đề phòng. Thông qua đó, công nhân viên trong công ty sẽ chủ động đề phòng, bảo vệ được sức khỏe quý báu của bản thân và cả của gia đình mình. Từ đó, yên tâm công tác và đóng góp cho công ty.
Giải pháp 4: Tập trung xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò cực kì quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi của một doanh nghiệp để giữ chân nhân tài. Đây là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường ngày càng phức tạp. Tuy nhiên, dường như doanh nghiệp chưa cố gắng xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách chủ động mặc dù doanh nghiệp nào cũng có một nét văn hóa riêng một cách thụ động. Chính vì thế, trong thời gian tới, các nhà quản trị cần quan tâm tới việc xây dựng văn hóa của doanh nghiệp. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau:
Lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Lãnh đạo là người đặt nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, vìvậy họ phải là tấm gương xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, và phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty.
Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệp tạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng qúa trình này chỉ có thể thành công với sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Để thu hút nhân viên quan tâm tới văn hóa, doanh nghiệp có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa doanh nghiệp đối với nhân viên mới, hay thường xuyên trưng cầu dân ý về môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đề ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động. Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó mọi cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình.
Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, dựa trên điểm mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.