5. Kết cấu báo cáo thực tập
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao
mạnh hơn.
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợpđồng lao động đồng lao động
Để hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, nhìn chung trong thời gian qua công ty cổ phần du lịch quốc tế Minh Hoàng đã tuân thủ và thực hiện tốt các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, bên cạnh thực hiện đúng quy định pháp luật, công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế ảnh hưởng trực tiếp tới công ty như một số nội dung các điều khoản trong hợp đồng còn chưa rõ ràng, sơ sài, chưa có lời cam kết thực hiện đúng trách nhiệm theo hợp đồng đã kí kết. Vì vậy để nâng cao hiệu quả giao kết hợp đồng lao động, cần đưa ra một số kiến nghĩ cụ thể như sau:
Thứ nhất, về thủ tục giao kết hợp đồng lao động. Công ty cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập, thì việc không quy định vấn đề này rất rễ gây ra sự bất lợi cho người lao đọng trong quan hệ giao kết hợp đồng lao động.
Thứ hai, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Theo đó trong Bộ luật Lao Động cần quy định rõ theo hướng cho phép người sử dụng lao động được phép ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Quy định người sử dụng lao động với người lao động mà không được ủy quyền cho người khác như Bộ luật Lao Động là chưa hợp lý, cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho bất cứ ai hay chỉ được ủy quyền cho người lao động trong công ty hoặc người không thuộc công ty giao
kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên hình thức ủy quyền không phải là quan trọng mà cái quyết định là ý chí của các bên trong việc ủy quyền. Do đó việc ủy quyền không nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể thông qua các hành vi cụ thể.
Thứ ba, về hình thức hợp đồng lao động các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động tại công ty cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho các chủ thể đã thể hiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ lao động. Không nên quá máy móc, cứng nhắc về hình thức văn bản khiến người lao động chở nên gò bó, khó chịu.
Thứ tư, về thời hạn của hợp đồng lao động quy định là chưa hợp lý. Quy định về loại hợp đồng cần phải linh hoạt hơn, phù hợp với thực tiễn trong cuộc sống và phù hợp với quy định khác của pháp luật. Chính vì vậy các bên có toàn quyền tự quyết định thời hạn hợp đồng lao động mà người lao động tham gia vào quan hệ hợp đồng đó để đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt và quyền bình đẳng của hai bên trong hợp đồng lao động đó.
Thứ năm, về nội dung hợp đồng lao động trong Bộ luật lao Động chủ yếu còn vướng mắc một số điều khi thi hành tại công ty. Tại công ty, cần nghiên cứu và quy định việc ghi địa điểm làm việc của người lao động cụ thể hơn nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động nếu trong quá trình làm việc bên sử dụng lao động thực hiện việc thay đổi địa điểm làm việc so với địa điểm làm việc ban đầu đã ký kết. Bổ sung quy định về việc công ty sử dụng lao động không được phép ký hợp đồng loại khác thay thế hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động hoặc, trong trường hợp ký hợp đồng dịch vụ thuê mướn lao động thì buộc phải ký với đơn vị có pháp nhân nhằm đảm bảo đơn vị cho thuê lao động có tư cách pháp nhân thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp pháp cho người lao động. Các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng tại công ty còn hạn chế, không phải công ty nào cũng đáp ứng được. Việc quy định cứng nhắc những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động vô tình làm xơ cứng hợp đồng lao động. Vì vậy, tùy tính chất của công việc tại công ty chỉ cần vài nội dung trong những nội dung đã quy định nhưng phải đảm bảo tính pháp lý của pháp luật lao động hiện hành, đáp ứng được nhu cầu của công ty.
Thứ sáu, về xử lý vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động. Công ty cần quy chế tài đủ mạnh đối với các vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động. Việc xử lý vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động phải căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm, nhân thân người vi phạm và những tình tiết giảm nhẹ, tình tiết tăng nặng theo quy định của pháp luật để quyết định hình thức và biện pháp xử lý phù hợp.
Thứ bảy, một số vấn đề khác của giao kết hợp đồng lao động gồm:
Về liên quan đến tiền công, tiền lương công ty cần ban hành quy chế cụ thể về việc chả lương cho người lao động, đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp để người lao động trong công ty được nâng lương theo định kì. Đặt ra các quy định nhằm siết chặt quản lý định mức lao động tại công ty, tránh tình trạng công ty sử dụng nó như một công cụ bóc lột sức lao động của người lao động.
Về thời gian thử việc, Bộ luật Lao Động quy định thời gian thử việc tối đa không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. Tuy nhiên thời gian thử việc theo quy định này là quá ngắn, thiếu tính khả thi, vì trong thực tế chất lượng đào tạo nhân lực còn khá bất cập. Nhiều trường hợp tại công ty sau khi kí kết hợp đồng lao động, công ty phải đào tạo lại người lao động dù những công việc không quá phức tạp. Vì vậy, cần quy định thời gian thử việc hợp lý hơn, có thể không quá 15 ngày làm việc đối với công việc thì sẽ đảm bảo tính khả thi và thuận lợi hơn cho công ty đánh giá kết quả làm việc của người lao động.
Cần xem xét lại các vấn đề khác liên quan đến giao kết hợp đồng lao động cụ thể như về nghĩa vụ cung cấp thông tin. Trong Bộ luật Lao Động cũng quy định định rõ về người sử dụng lao động và người lao động cung cấp đẩy đủ thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động. Bên cạnh mặt tích cực thì còn mặt hạn chế xảy ra ở công ty trong quá trình cung cấp thông tin. Chính vì vậy, công ty cần phải có biện pháp khắc phục về vấn đề này, tránh tình trạng người lao động bị xâm phạm đến các thông tin cá nhân, bí mật đời tư hoặc người lao động cung cấp sai thông tin ảnh hưởng trực tiếp tới công ty.