8. Bố cục đề tài
1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức:
Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của các DN có thể trong ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Để thực hiện được mục tiêu đó, phải kể đến vai trò vô cùng quan trọng của nguồn lực con người. Bởi con người quyết định đến sự thành công hay thất bại của mọi tổ chứ, DN. Khi đó, việc thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ, chính sách quản trị nhân lực hợp lý là đòn bẩy thúc đẩy DN tồn tại và phát triển, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
Chiến lược phát triển của DN nhằm định hướng bước đi trong quá trình hoạt động của DN đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lại về số lượng, chất lượng NNL. Vì vậy, nó có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ góp phần tạo ra những cơ hội và thách thức thúc đẩy NLĐ nỗ lực, hứng khởi làm việc.
Khi tổ chức, doanh nghiệp không xác định được mục tiêu, chiến lược, người quản lý khó có thể đưa ra và tổ chức thực hiện các chính sách quản trị nhân lực hợp lý cũng như các biện pháp tạo động lực hiệu quả cho NLĐ nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
- Quan điểm của nhà quản trị:
Quan điểm về cách thức quản lý con người của nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ và tinh thần làm việc của NLĐ. Khi được đối xử công
21
bằng, nhìn nhận một cách xứng đáng sẽ tạo niềm tin, lòng nhiệt huyết, thái độ tích cực trong công việc của NLĐ. Vì vậy, mọi hành động luôn phải hướng vào con người, vì con người thì NLĐ mới hết lòng gắn bó, phục vụ DN. Quan điểm về tạo động lực cho NLĐ của nhà lãnh đạo được nhận thức và nhìn nhận đúng đắn từ đó có những định hướng cụ thể, xây dựng những chính sách tạo động lực phù hợp với điều kiện khả năng của doanh nghiệp mình góp phần tạo động lực cho NLĐ làm việc, khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL đồng thời giữ chân và thu hút nhân tài vào làm việc trong tổ chức.
Ngược lại, nếu quan điểm của nhà quản trị về vấn đề tạo động lực không phải biện pháp lâu dài nhằm kích thích tinh thần làm việc, tăng năng suất lao động góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí cho các hoạt động như tuyển dụng lại nhân lực hay đào tạo, bồi dưỡng nhân lực không hiệu quả. Từ đó, NLĐ không thấy được sự quan tâm, mục tiêu làm động lực cố gắng trong công việc.
- Đặc điểm của ngành nghề kinh doanh:
Từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của DN sẽ có những đặc điểm khác nhau. Trong lĩnh vực công, NLĐ luôn đề cao sự thành đạt và mong đợi sự ổn định trong công việc. Trong lĩnh vực tư, NLĐ lại có nhu cầu cao về thu nhập, chế độ phúc lợi. Những công việc đòi hỏi sự trách nhiệm và có tính thách thức sẽ thu hút những lao động có trình độ cao, năng động sáng tạo, … mang lại thu nhập cao hơn. NLĐ làm việc trong ngành nghề này cũng cảm thấy tự hào và vui vẻ hơn. Tuy nhiên, hoạt động trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi NLĐ phải cố gắng hết mình cho công việc nếu không sẽ không còn phù hợp và bị đào thải. Việc xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực phải gắn liền với đặc điểm, điều kiện của từng tổ chức, doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn đem lại hiệu quả cao. Tùy vào từng ngành nghề mà các tổ chức xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực khác nhau như về chính sách tiền lương khác nhau, mức phụ cấp cho người làm công việc nặng nhọc, độc hại sẽ khác so với người làm công việc trong điều kiện bình thường, …
22
Tiềm lực kinh tế là một trong những yếu tố quan trọng giúp DN có những quyết định, định hướng đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách hợp lý. Thông qua việc thực hiện các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp, ... hay các biện pháp phi tài chính như đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo động lực làm việc tích cực cho NLĐ. Khả năng tài chính của tổ chức ổn định, người lãnh đạo sẽ mạnh dạn tổ chức các biện pháp tạo động lực có tính cạnh tranh với các tổ chức khác nhằm kích thích tinh thần làm việc chăm chỉ, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời giữ chân và thu hút NLĐ làm việc tại tổ chức. Ngược lại, nếu khả năng tài chính của tổ chức còn hạn chế thì việc tổ chức các biện pháp tạo động lực như kích thích bằng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, … không mang lại hiệu quả cao và chưa tạo động lực cho NLĐ làm việc.
- Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa DN tạo nên các chuẩn mực hành vi cho tổ chức, được mọi người trong tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, quy định những cách ứng xử, giao tiếp trong khuôn khổ đảm bảo sự văn minh, lịch sự. Xây dựng văn hóa DN là một xu hướng tất yếu góp phần quảng bá thương hiệu cho DN, tạo nên sự tin tưởng, tạo động lực cố gắng và tăng lòng tự hào về tổ chức, DN mà NLĐ đang làm việc. Mỗi DN sẽ có một văn hóa làm việc riêng, NLĐ sẽ thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng đó dần dần họ sẽ tìm được động cơ làm việc cho bản thân. Vì vậy, các DN khi xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ phải phù hợp với văn hóa của mình.
- Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức:
Việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực không hiệu quả như: bố trí, sắp xếp nhân lực chưa phù hợp với trình độ, khả năng của NLĐ; đánh giá thực hiện công việc thiếu khách quan và không công bằng; đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ; … đều ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho NLĐ. Xây dựng các chính sách quản trị nhân lực hợp lý là tiền đề, điều kiện để thực hiện các biện pháp tạo động lực góp phần mang lại hiệu quả cao, ... Vì vậy, nhà quản trị cần đưa ra các chính sách hợp lý, khoa học tạo
23
động lực làm việc cho nhân viên; thu hút NLĐ cùng tham gia vào sự phát triển của tổ chức, DN góp phần thực hiện các mục tiêu đã đề ra.