8. Bố cục đề tài
2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty
+ Sự biến động về tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty:
Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu lao động xét theo giới tính
Đơn vị: Người, %
Năm
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Nam 201 66.34% 230 67.65% 255 68.36% Nữ 102 33.66% 110 32.35% 118 31.64% Tổng số 303 100 340 100 373 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty TNHH TS Việt Nam)
Dựa vào bảng số liệu trên cho thấy, số lượng NLĐ qua các năm của Công ty có sự tăng nhẹ. Do đặc thù và tính chất công việc là các mặt hàng nặng, có trọng lượng lớn đòi hỏi sức khỏe cũng như thể lực NLĐ phải tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc nên có sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ. Vì vậy, người quản lý phải bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi người bởi họ khác nhau về thể lực, sức khỏe đồng thời cũng sẽ có nhu cầu, mong muốn khác nhau nhằm đảm bảo cho NLĐ nắm rõ về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn trong công việc của bản thân góp phần hoàn thành công việc một cách tốt nhất, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi
Đơn vị: Người, %
Năm
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ < 30 98 32.34 110 32.35 116 31.09 30 - < 40 96 31.68 102 30 104 27.88 40 - < 50 63 20.79 72 21.18 84 22.52 ≥ 50 46 15.18 56 16.47 69 18. 51 Tổng số 303 100 340 100 373 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty TNHH TS Việt Nam)
Qua bảng số liệu trên, cho thấy NLĐ trong Công ty tập trung chủ yếu ở độ tuổi < 30 tuổi và từ 30 - < 40 tuổi, đây là đội ngũ nhân lực trẻ, năng động, có sức khỏe tốt để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Cùng với đó, có tới 15.18% năm 2019, 16.47% năm 2020 và 18.51% năm 2021 là số lượng NLĐ có độ tuổi ≥ 50, cho thấy Công ty đã có những chính sách quản trị nhân lực hợp lý, các biện pháp tạo động lực để NLĐ gắn bó lâu dài, cống hiến vào sự phát triển của Công ty.
Tuy nhiên, ở mỗi độ tuổi khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau song chúng chỉ tồn tại ở một thời điểm nhất định nào đó nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Vì vậy, việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ ở mỗi độ tuổi lao động là rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty nhằm tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi nhất để họ phát huy khả năng, sự sáng tạo của bản thân, nỗ lực làm việc thực hiện mục tiêu của Công ty từ đó tiết kiệm thời gian cũng như chi phí cho các hoạt động như tuyển dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng, … cho Công ty hoạt động kinh doanh hiệu quả.
35
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn
Đơn vị: Người, %
Trình độ
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Trên đại học 8 2.64 10 2.94 12 3.22 Đại học 22 7.26 24 7.06 28 7.51 Cao đẳng, trung cấp, đào tạo nghề 30 9.9 34 10 35 9.38 Phổ thông 243 80.20 272 80 298 79.89 Tổng 303 100 340 100 373 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty TNHH TS Việt Nam)
Dựa vào bảng số liệu trên cho thấy, trình độ học vấn của NLĐ trong Công ty qua các năm từ 2019 – 2021 chiếm phần lớn là trình độ “phổ thông” chiếm tới 80% tổng số NLĐ, còn lại 20% là trình độ “cao đẳng, trung cấp; đại học và trên đại học” là số cán bộ nhân viên các phòng ban và quản lý cấp cao trong Công ty.
Tùy vào khả năng, trình độ học vấn của NLĐ mà họ có những nhu cầu khác nhau. Đối với NLĐ chưa qua đào tạo, nhu cầu của họ tập trung vào tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi và được làm việc trong môi trường thoải mái, không áp lực. Còn đối với NLĐ có trình độ cao thì vấn đề thăng tiến, đào tạo nâng cao trình độ của bản thân được họ chú trọng hơn. Nhu cầu càng cao thì động lực làm việc của họ càng lớn. Khi NLĐ được làm việc đúng với trình độ của bản thân sẽ góp phần thúc đẩy họ không ngừng nỗ lực để hoàn thành công việc và thực hiện mục tiêu của mình. Vì vậy, Công ty phải có các chính sách quản trị nhân lực hợp lý để có thể khai thác và sử dụng hiệu quả NNL từ đó thực hiện được mục tiêu kinh doanh đã đặt ra.