8. Kết cấu của khóa luận
3.3.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường
Để có được tạo động lực làm việc cao thì CBCC, NLĐ cần phải có sự tự đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ của bản thân, không ngừng học hỏi để tích lũy kinh nghiệm làm việc. Điều này thể hiện ở chỗ: Khi CBCC, NLĐ làm những công việc với mức độ phức tạp cao thì thu nhập, tiền lương, năng suất lao động, động lực làm việc cao; Những người hoàn thành công việc đạt thành tích tốt, có sự sáng tạo, đổi mới thì sẽ nhận được lương thưởng tương xứng;
Thay đổi tác phong làm việc nông nghiệp, trì trệ, đi muộn về sớm… sang tác phong công nghiệp để đáp ứng được nhu cầu công việc và rèn luyện bản thân, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao thu nhập, góp phần thỏa mãn nhu cầu lao động, làm việc của CBCC làm việc tại UBND xã Hải Đường.
Đi làm nhận lương là quyền lợi chính đáng của mọi CBCC, tuy nhiên quyền lợi này lại chưa được chính những người thụ hưởng quan tâm đúng đắn. Việc CBCC chỉ biết đến việc nhận lương mà nhà nước chi trả mà không biết được với công sức mình bỏ ra nên nhận được bao nhiêu, nhận khi nào, như thế nào, không biết được rằng mình có hay không bị chịu thiệt sẽ ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực làm việc của đội ngũ CBCC. Tìm hiểu và nắm vững các quy định của UBND xã Hải Đường và các quy của Nhà nước về quy chế tạo động lực làm việc như: chế độ, chính sách lương, thưởng, nguyên tắc tính, trả lương, thưởng cho người lao động, tạo động lực phi tài chính. Bên cạnh đó, CBCC tại UBND xã Hải Đường cũng cần tìm hiểu pháp luật của Nhà nước có liên quan đến tạo động lực làm việc để có thể bảo vệ tối đa quyền lợi của
58 mình trong lao động.
Đồng thời, đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường cũng cần chủ động đóng góp ý kiến hữu ích, các sáng kiến mới để hoàn thiện tốt nhất công tác xây dựng và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị mà đơn vị được giao, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và quản lý tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBĐ tại UBND xã Hải Đường.
Tiểu kết chương 3
Dựa trên cơ sở lý luận đã nêu ở chương 1 và thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, trong chương 2 và chương 3, em đã tập trung phân tích, đánh giá, đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp cho công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021. Bên cạnh đó, em cũng đưa ra một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo nguồn động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường trong thời gian tới.
59
KẾT LUẬN
Trong thời kì đất nước đang phát triển hiện nay thì công tác cán bộ là nhiệm vụ quan trọng đối với mọi cơ quan tổ chức nhà nước. Bộ máy tổ chức cơ quan nhà nước có phát triển hay không đều phải dựa vào công tác cán bộ, công chức. Công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng hàng đầu đối với sự thành công hay thất bại của từng tổ chức. Tuy rằng quan trọng như vậy nhưng trên thực tế ở một số tổ chức, cơ quan công tác này chưa thực sự được chú ý đúng mức.
Tại UBND xã Hải Đường, cùng với công tác cán bộ là công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC trong đơn vị có tầm ảnh hưởng lớn đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính của UBND xã và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả dịch vụ hành chính công mà UBND xã cung ứng cho xã hội. Công tác tạo động lực cho ĐNCBCC giúp lấp đi nhanh chóng và hợp lý những chỗ trống trong nhu cầu của nhân sự trong UBND xã Hải Đường, bộ máy của tổ chức hoạt động có trơn chu ăn khớp nhau. Phải làm sao để tạo động lực cho đội ngũ CBCC sao cho họ làm việc đúng với năng lực, phẩm chất của mình có như vậy mới có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Phải thực hiện việc đánh giá ĐNCC để giúp cho công tác tạo động lực làm việc hoạt động hiệu quả, nhằm phát huy được hết khả năng của mình, tạo ra động lực làm việc.
Đề tài tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC mặc dù không còn quá mới mẻ, tuy nhiên tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường vẫn còn là một bài toán khó giải đối với rất nhiều tổ chức đặc biệt là với các cơ quan hành chính cấp xã. Đề tài mà em nghiên cứu trên đây mong rằng sẽ phần nào đem đến những điểm mới mẻ trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường, góp một phần nhỏ bé để đơn vị có cơ sở nhìn lại công tác tổ chức cán bộ của UBND xã Hải Đường, Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp khắc phục những hạn chế, tiếp tục duy trì và phát huy những mặt đã đạt được với mục tiêu của UBND xã Hải Đường là xây dựng bộ máy hành chính cấp xã tinh gọn; ĐNCBCC có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực để thực thi nhiệm vụ chính trị, ứng dụng công nghệ thông tin vào thực hiện các nhiệm vụ chính trị của mình, duy trì, cải thiện chỉ số năng lực cạnh tranh của UBND xã Hải Đường, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị hành chính công; đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức, phấn đấu đạt mục tiêu chung là phát triển kinh tế xã hội của xã Hải Đường ngày một vững mạnh hơn.
60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Mai Quốc Bảo (2016), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Tổng đơn vị xi măng Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2.Bộ Nội vụ (2007), Thông tư 07/2007/TT-BNV “về hướng dẫn thực hiện Nghị
định số: 09/2007/NĐ-CP và Nghị định số: 117/2003/NĐ-CP
3.Nguyễn Khắc Bộ (2006), “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của chính
quyền cơ sở”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.
4.Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011, ban hành
chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020.
5.Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011,
quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.
6.Chính phủ (2012), Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012,
Quy định mức lương tối thiểu chung.
7.Chính phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2012,
về chế độ phụ cấp công vụ.
8.Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2019), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội.
9.Nguyễn Ngọc Hà (2016), Tạo động lực làm việc cho công chức và nhân viên
tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
10. Vũ Thị Hà (2018), Giải pháp tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ
thuật cao tại Đơn vị Truyền tải điện 1, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
11. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức
xã, phường Thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đà Nẵng.
12. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12
13. Quốc hội Khóa XIV (2019), Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14
được thông qua ngày 25/11/2019
14. Đỗ Văn Toàn (2020), Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại
Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Kạn, Luận văn thạc sĩ, Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên.
15. Nguyễn Thị Thu Trang, Trần Thị Bích Thủy, Nguyễn Văn Thông (2017),
61
địa bàn thành phố Thái Nguyên, Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh, số 03 (2017), tr 35 - 39.
16. Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, TP HCM
17. X.L. Rubinstein (1989), Cơ sở tâm lí học đại cương (tập 1), NXB Giáo dục
18. A.N. Leonchiev, Hoạt động - Ý thức - Nhân cách, dẫn theo “Một số công
trình tâm lý học của A.N. Leonchiev”, Phạm Minh Hạc (biên dịch) (2003), NXB Giáo dục, Hà Nội.
PHỤ LỤC
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ HẢI ĐƯỜNG
Phiếu này nhằm thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu về “Tạo
động lực cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định”. Câu trả lời của ông/bà chính là dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích, đánh giá, đưa ra phương pháp tạo động lực cho CBCC của UBND xã Hải Đường:
I. Thông tin cá nhân Ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân:
- Họ và tên: ………. - Tên bộ phận: ……… - Giới tính: Nam Nữ
- Tuổi:
Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi - Trình độ học vấn:
Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Chưa qua đào tạo
II. Thông tin điều tra, khảo sát Ông/bà vui lòng cho biết ý kiến của mình heo mức độ từ 1 đến 5 như sau:
(1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Phân vân;(4) Đồng ý;(5) Rất đồng ý
Chỉ tiêu Câu hỏi khảo sát Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Tuyển dụng CBCC
Ông/bà cảm thấy quy trình tuyển dụng tại đơn vị là phù hợp
Năng lực, thái độ của những nhân viên mới được tuyển dụng là tốt Số lượng CBCC tại bộ phận của ông/bà đảm bảo thực hiện công việc Điều kiện tuyển dụng CBCC tại đơn vị ông/bà hợp lý
Bố trí, sử dụng CBCC
Công việc được giao phù hợp với năng lực, sở đơn vị của ông/bà Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định rõ ràng, hợp lý
1
Ông/bà hài lòng với vị trí công việc hiện tại của mình
Công việc hiện tại của ông/bà là phức tạp
Trả công lao động
Ông/bà hài lòng về tiền lương hiện nay của mình
Chính sách tiền lương là hợp lý và công bằng
Tiền lương được phân chia hợp lý giữa các chức danh
Điều kiện xét tăng lương hợp lý Đánh giá khen thưởng tại cơ khi hoàn thành tốt công việc làm ông/bà hài lòng
Công tác khen thưởng tại đơn vị ông/bà kịp thời
Tiêu thức khen thưởng rõ ràng
Các khoản thưởng được phân chia công bằng
Khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao
Ông/bà hài lòng với chế độ phúc lợi của đơn vị
Các chế độ phúc lợi được quy định rõ ràng, cụ thể
Ông/bà hiểu rõ các khoản phúc lợi đang được nhận
Môi trường đơn vị làm
việc
Môi trường đơn vị làm việc tại đơn vị ông/bà đoàn kết, thân thiện
Ông/bà luôn nhận được sự hỗ trợ, hợp tác
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất tốt
Lề lối, nội quy làm việc tại đơn vị Điều kiện làm việc tại đơn vị ông/bà Ông/bà được khuyến khích để phát
2
triển năng lực
Ông/bà hài lòng về công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức tại đơn vị
Nội quy, quy chế của đơn vị phù hợp Mức độ căng thẳng trong công việc Chế độ làm việc và nghỉ ngơi của đơn vị hợp lý
Đánh giá công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý
Đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng
Luôn có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc
Đào tạo CBCC
Ông/bà hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị
Ông/bà được tham gia đủ các khóa huấn luyện làm việc tại đơn vị
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với công việc
Ông/bà cảm thấy phương pháp đào tạo phù hợp
Kết quả THCV được cải thiện sau các khóa huấn luyện ĐT-BD
Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
Đơn vị ông/bà đã xây dựng được quy hoạch cán bộ trong dài hạn
Tại đơn vị ông/bà người có năng lực là có khả năng được thăng chức Ông/bà được tạo cơ hội thăng tiến
Chính sách với CBCC hưu trí
Các CBCC đã nghỉ hưu nhận được sự quan tâm của đơn vị
Hàng năm có các buổi giao lưu với các CBCC hưu trí của đơn vị
Các dịp lễ, tết, đơn vị có quà tặng các CBCC hưu trí của đơn vị