Thứ nhất, về những hạn chế
Một là, một số ít cán bộ có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, lối
sống. Một số tuy có tâm huyết với sự nghiệp cách mạng nhung chua thực sự yên tâm gắn bó với cuơng vị của mình. Nhiều cán bộ chua thực sự nêu cao tính tiền phong guơng mẫu của nguời LĐQL, còn có biểu hiện đùn đẩy trách nhiệm, nể nang, né tránh trong đấu tranh phê bình đồng chí, đồng nghiệp của mình.
Hai là, trình độ của một số cán bộ nữ LĐQL vẫn chưa đáp ứng với yêu
cầu của nhiệm vụ; có cán bộ còn yếu kém trong điều hành và tổ chức thực hiện chủ trương, đuờng lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nuớc; có cán bộ có kiến thức, năng lực tốt thì lại không hết lòng, hết sức với công việc. Hơn thế nữa lại có tư tưởng mong đợi được bổ nhiệm vào một vị trí cao hơn, cuối cùng không được như mong muốn thì lại chán nản, bỏ bê công việc. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ nữ sau khi được đề bạt, bổ nhiệm có tư tưởng cầm chừng hoặc ít chuyên tâm tới nhiệm vụ chuyên môn, chưa thường xuyên tự giác học tập, nâng cao trình độ nên hiệu quả công việc đạt thấp. Có cán bộ
chưa phát huy hết khả năng của mình trong công tác, còn mang tính thụ động, tác phong công nghiệp chưa cao, chưa thật sự nhạy bén, linh hoạt trong công tác; thậm chí có cán bộ chỉ làm việc theo thói quen, theo sự phân công hàng ngày của lãnh đạo (cấp trưởng), chưa có sáng tạo trong công tác. Nhiều trường hợp các chị còn tự ty, ý chí phấn đấu chưa cao, chưa có bản lĩnh vượt qua định kiến giới; còn có tư tưởng an phận với chức danh, vị trí hiện tại của mình. Vì vậy, mặc dù giỏi chuyên môn, có năng lực thực sự nhưng nhiều chị em đã không có sự nỗ lực, cố gắng để phát triển ở vị trí LĐQL cao hơn.
Ba là, mặc dù được đánh giá là một trong những tỉnh, thành có tỷ lệ nữ
tham gia cấp uỷ đảng các cấp cao nhất trong cả nước, song so với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, thì quy mô, mức độ tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực LĐQL của tỉnh còn rất khiêm tốn, chưa tương xứng với vai trò, vị trí và những đóng góp của họ trong các hoạt động phát triển. Tỷ lệ trung bình nữ giữ vị trí chủ chốt như bí thư, phó bí thư, ủy viên BTV còn thấp, phần lớn các ủy viên thường vụ nữ trong các cấp ủy đảng chỉ được phụ trách những công việc hành chính liên quan đến động viên hơn là những nhiệm vụ chiến lược hoặc có chăng thì đảm nhiệm cấp phó giúp cho trưởng (nam). Ở những vị trí này, phụ nữ không có thực quyền; quan niệm trọng nam, khinh nữ vẫn còn phổ biến và coi phụ nữ chỉ là "giúp việc" cho nam giới. Một số lĩnh vực như quản lý kinh tế, kế hoạch, nghiên cứu khoa học rất hiếm nữ làm lãnh đạo, sự thiếu hụt này làm cho quá trình hoạch định kế hoạch, chính sách không có tiếng nói đại diện của phụ nữ, dẫn đến thực hiện bình đẳng giới về mọi mặt chưa đạt kết quả như mong muốn.
Bốn là, các chủ trương, chính sách chung về cán bộ nữ đã và đang được
thực hiện ở mức độ nhất định, song hiệu quả thực hiện chính sách chưa cao. Chính sách và biện pháp cụ thể trong việc chăm lo bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng và đề bạt cán bộ nữ, có nơi có tư tưởng coi thường cán bộ nữ còn nặng
nề, nên công tác quy hoạch cán bộ nữ luôn bị động, chắp vá, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt có tính chất tình thế, chưa căn cứ vào chất lượng, số lượng, cơ cấu chức danh đối với cán bộ lãnh đạo cấp ủy, chính quyền, đoàn thể khóa tới và các khóa tiếp theo. Vấn đề giới trong thực hiện chính sách và thực hiện chương trình quốc gia chưa được nhìn nhận đúng mức và chưa được lồng ghép một cách tối ưu; trong cơ chế thị trường do mặt trái của nó, thường người phụ nữ bộc lộ những yếu kém về trình độ chuyên môn và năng lực công tác.
Năm là, bản thân phụ nữ có lúc, có nơi cũng còn hạn chế trong nỗ lực
vươn lên, chưa tin vào khả năng của mình để vượt qua những thách thức mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về trình độ và năng lực trong cương vị LĐQL. Bản thân một số cán bộ nữ còn hạn chế về năng lực đề xuất, tham mưu, hoạch định các chủ trương đường lối phát triển kinh tế - xã hội, tính quyết đoán chưa cao, điều này khiến cho lãnh đạo các cấp có phần e ngại khi giao nhiệm vụ cho cán bộ nữ.
Sáu là, tổ chức, hoạt động của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ của tỉnh,
huyện có phần mang tính hình thức (chủ yếu hoạt động kiêm nhiệm), chưa có tiếng nói thiết thực trong công tác cán bộ nữ. Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ nữ chưa sát sao, chưa kịp thời, chưa đề ra được những biện pháp mạnh có tính ràng buộc để các đơn vị triển khai thực hiện có hiệu quả.
Bảy là, những nội dung thiết thực đối với cán bộ nữ như kỹ năng
LĐQL, kỹ năng phát biểu, thuyết trình... hầu như không được đào tạo hoặc còn ít đào tạo bài bản; trong khi đó nhiều kiến thức cũ thường được dạy nhiều lần, lại thiếu tính thực tế và khó vận dụng vào công việc.
Tám là, tình trạng an phận, tự ty, ngại va chạm, ngại thay đổi môi
hướng phấn đấu vươn lên, ngại thay đổi môi trường công tác, một số có tư tưởng hẹp hòi, níu kéo lẫn nhau, chưa tôn vinh và tạo điều kiện cho nhau phát triển.
Thứ hai, về nguyên nhân của những hạn chế
Một là, một số cấp uỷ, chính quyền, cơ quan, đơn vị, cán bộ, đảng viên
nhận thức chưa đầy đủ về công tác phụ nữ và bình đẳng giới; chưa chú trọng kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách, pháp luật đối với phụ nữ. Một số cấp ủy, chính quyền chưa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ. Đặc biệt, chưa tạo điều kiện cần thiết cho cán bộ nữ vươn lên học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt. Còn có cơ quan, đơn vị xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ và sự phát triển của ngành, địa phương. Một số ít cán bộ sau đào tạo chưa được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn; chuyển biến về chất lượng, hiệu quả công tác chưa rõ nét.
Hai là, lãnh đạo chủ chốt tại một số ngành thiếu quyết tâm và cam kết
trách nhiệm thúc đẩy sự tham gia chính trị của phụ nữ như: Thiếu chỉ đạo sát sao việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ nữ (tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đề bạt phụ nữ). Thiếu nghiêm túc thực hiện chỉ tiêu về phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, chưa có biện pháp tích cực trong đào tạo bồi dưỡng phụ nữ. Chưa mạnh dạn tạo nguồn và đề bạt phụ nữ trẻ. Thiếu kiểm tra, đôn đốc và đánh giá việc thực hiện chính sách cán bộ nữ. Thiếu những biện pháp hành chính để khen, chê những đơn vị thực hiện tốt hoặc chưa tốt chính sách cán bộ nữ.
Ba là, công tác tạo nguồn cán bộ nữ chưa được quan tâm thường xuyên
nên một số cơ sở thiếu hụt về nguồn cán bộ. Trong công tác quy hoạch, sử dụng đội ngũ cán bộ nữ có nơi nhận thức chưa sâu sắc. Mặt trái cơ chế thị trường tác động vào công tác cán bộ, xuất hiện tình trạng chạy chức chạy
quyền, chạy quy hoạch, chạy bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật trong công tác cán bộ nữ. Nguồn lực để thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ nữ còn hạn hẹp; việc hoạch định các chính sách còn chung chung chưa xem xét yếu tố đặc thù của từng vùng miền, những đặc điểm riêng của cán bộ nữ.
Bốn là, công tác phối hợp giữa các cấp, các ngành, các tổ chức đoàn thể
đối với Hội Liên hiệp phụ nữ trong việc triển khai các chủ trương, chính sách về công tác phụ nữ còn chưa thường xuyên, liên tục chất lượng hiệu quả chưa cao. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện các khâu trong quy trình công tác cán bộ còn hạn chế chưa chặt chẽ, chưa xử lý nghiêm minh đối với các trường hợp vi phạm.
Năm là, chưa sử dụng tốt hệ thống thông tin đại chúng trong tuyên
truyền về giới, về chính sách bình đẳng giới và những hình ảnh tích cực của phụ nữ trong các lĩnh vực, nhất là lãnh đạo, quản lý. Trong các kỳ bầu cử, phụ nữ phải gánh quá nhiều cơ cấu làm ảnh hưởng đến kết quả bầu cử. Thiếu những chính sách đặc biệt trên quan điểm giới để hỗ trợ phụ nữ như hỗ trợ về vật chất điều kiện về thời gian, lựa thời điểm phù hợp để phụ nữ tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực.
Sáu là, việc phụ nữ tự vươn lên, tự thoát khỏi rào cản của chính bản
thân mình cũng có nhiều trắc trở. Rào cản từ xã hội, cũng còn nhiều định kiến về phụ nữ. Thậm chí, lãnh đạo của một số cấp ngành chưa thực sự tin tưởng vào năng lực của phụ nữ. Một việc nữa là có thể họ có năng lực thực sự nhưng cách diễn đạt, cách thể hiện của nữ cán bộ còn hạn chế.. Phụ nữ còn chịu nhiều thiệt thòi, tư tưởng trọng nam khinh nữ, phụ nữ chỉ nên ở nhà nuôi con.. đã hạn chế việc chị em tham gia các hoạt động ngoài xã hội. Do ảnh hưởng của nhiều yếu tố như phong tục, tập quán, tâm lý gia đình, điều kiện kinh tế… dẫn đến một bộ phận cán bộ nữ còn biểu hiện ngại đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ nhất là đi đào tạo tập trung dài ngày.
Tiểu kết chương 2
Qua nghiên cứu, khảo sát và phỏng vấn kết hợp với số liệu thống kê của tỉnh, có thêm cơ sở để khẳng định: Sự tương quan giữa chức vụ lãnh đạo với giới tính trong đội ngũ nữ cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp tỉnh chưa tương xứng. Có sự khác biệt giới trong phân công nhiệm vụ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Sự khác biệt giới đã làm cho phụ nữ rất ít cơ hội tham gia vào các vị trí quan trọng, có tính chất chiến lược, quyết định trong quá trình thực thi quyền lực tại tỉnh. Nam giới luôn áp đảo các vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị của tỉnh, phụ nữ đạt các vị trí có tính chiến lược là không đáng kể. Sự thiếu vắng nữ ở vị trí lãnh đạo trong một số lĩnh vực quan trọng khiến việc hoạch định chính sách thiếu tiếng nói đại diện của phụ nữ, dẫn đến thực hiện bình đẳng giới trên mọi mặt chưa đạt được kết quả như mong muốn. Thực trạng của tỉnh phản ánh sự bất bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý từ truyền thống đến hiện tại, mặt dù vấn đề này đã được quan tâm, đang có những bước chuyển nhưng nếu so với yêu cầu của bối cảnh đổi mới và so với nhu cầu và tiềm năng của đội ngũ cán bộ nữ thì sự dịch chuyển này còn quá chậm chạp.
Nền chính trị nước ta được xây dựng theo phương châm “Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ” nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Là bộ phận của xã hội, hệ thống chính trị cũng không nằm ngoài dòng chảy chủ đạo hướng tới sự bình đẳng giới, theo đó, nâng cao năng lực và sự tham gia của phụ nữ trong hệ thống chính trị không phải là vấn đề riêng của phụ nữ, riêng địa phương mà là vấn đề của toàn xã hội nói chung. Đây cũng là một trong những vấn đề cần sự nỗ lực từ nhiều bên liên quan của chủ thể quá trình chính trị để từng bước cải thiện những vấn đề mang tính lịch sử - văn hóa lâu dài.
Chương 3