quyết tranh chấp lao động
Thứ nhất, phổ biến pháp luật, đào tạo và nâng cao kỹ năng cho các chủ thể tranh chấp, đặc biệt là đội ngũ HGVLĐ và HĐTTLĐ trước khi tiến hành giải quyết TCLĐ
Các bên tham gia vào quá trình hòa giải là những chủ thể độc lập và là những con ngƣời với t nh cách, trình độ, địa vị xã hội, mục đ ch, quan điểm, … khác nhau. Ch nh vì vậy rất dễ dẫn tới việc hiểu lầm làm tăng thêm định kiến và dẫn tới những phản ứng, đối ph nhau mà kh ng đi vào bản chất của tranh chấp, những quyền và lợi ch đang c xung đột và phƣơng án để giải quyết TCLĐ này là gì nếu kh ng tách biệt những yếu tố thuộc về con ngƣời cá nhân của mình ra khỏi phạm vi của cuộc thƣơng lƣợng. T m lại ngƣời tham gia, trong quá trình giải quyết tranh chấp phải khéo léo, kh ng để “cái t i” của con ngƣời cá nhân xen vào làm căng thẳng thêm vấn đề cần đƣợc thảo luận.
Tập trung vào lợi ch, kh ng tranh cãi về lập trƣờng. Mỗi bên tham gia thƣơng lƣợng đều c những quan điểm, lập trƣờng và cách nhìn nhận TCLĐ giữa hai bên từ những g c độ riêng và kh ng tránh khỏi việc lẫn lộn nhận thức chủ quan với hiện th c. Việc tranh luận về lập trƣờng làm ngƣng trệ quá trình giải quyết tranh chấp. Tranh cãi lập trƣờng thƣờng làm cho các bên căng thẳng và đ i khi phá tan quan hệ giữa hai bên, trong khi các quyền và lợi ch nh đáng là vấn đề trọng tâm, là nguyên nhân tr c tiếp dẫn đến TCLĐ lại
kh ng đƣợc chú ý đến để tập trung phân t ch, làm rõ và tìm kiếm giải pháp khắc phục. Để làm đƣợc điều này các bên trong suốt thời gian thƣơng lƣợng cần chú ý điều hòa các lợi ch, làm cho ph a bên kia hiểu ch nh xác các lợi ích của mình quan trọng và ch nh đáng đến mức nào.
Cần diễn đạt ý kiến của mình và trình bày vấn đề sáng tỏ, dùng từ chuẩn xác rõ ràng. Cần đƣa ra những cơ sở pháp lý kết hợp với việc cho thấy s hợp lý của giải pháp giải quyết tranh chấp mà mình đƣa ra để thuyết phục đối tác tiếp thu quan điểm của mình. Phân t ch và làm rõ cho ph a bên kia nhận thấy rõ t nh hợp pháp của những quyền và lợi ch mà mình yêu cầu, xác định ch nh xác mức độ bị vi phạm của các lợi ch nhƣ thế nào. Vận dụng các quy định pháp luật để chứng minh đƣợc những quyền và lợi ch mà mình yêu cầu là hoàn toàn ch nh đáng và đƣợc pháp luật thừa nhận mà đã bị s vi phạm của họ làm tổn hại đến, cần đƣợc kh i phục lại. Đấu tranh cƣơng quyết trong những vấn đề thuộc thế mạnh làm tăng sức ép để tạo tiền đề đƣa ra và xây d ng một giải pháp tối đa h a lợi ch. Mặt khác, bất kì ai trong chúng ta đều c nhu cầu đƣợc ghi nhận và t n trọng. Do đ c ng nhận lợi ch của ph a bên còn lại nhƣ là một phần của vấn đề cần đƣợc đáp ứng nếu cảm thấy nó phù hợp và hƣớng tới việc giải quyết thành c ng TCLĐ giữa các bên. Trên th c tế, cũng kh ng t ý kiến cho rằng thƣơng lƣợng thành c ng thƣờng d a trên cơ sở biết chịu thiệt, từ bỏ một số lợi ch để đạt đƣợc lợi ch cao hơn.
Các bên cần tìm kiến và xây d ng các phƣơng án để đ i bên cùng c lợi. Trong TCLĐ việc xây d ng phƣơng án giải quyết tranh chấp trƣớc hết phải đáp ứng đƣợc yếu tố kh i phục quyền của các bên theo quy định pháp luật đã bị hành vi vi phạm của bên còn lại xâm phạm đến và gây tổn hại, sau đ là đảm bảo cân bằng đƣợc lợi ch của các bên. Tuy nhiên, cần nhìn nhận một th c tế rằng điều này hoàn toàn kh ng dễ th c hiện đối với các cá nhân trong tranh chấp dân s đặc biệt là TCLĐ.
Tạo ra s c ng bằng trong hòa giải. C ng bằng trong hòa giải bắt đầu bằng việc các bên c cơ hội tiếp cận HGV là nhƣ nhau. Đáp ứng điều này đòi hỏi phải c một danh sách các HGV (danh sách này phải đảm bảo t nh đa dạng) để các bên tranh chấp l a chọn.
Thứ hai, hoàn thiện Bộ quy tắc ứng xử chuyên nghiệp đối với HGV
Đối với các chủ thể đƣợc quy định c thẩm quyền giải quyết TCLĐ nhƣ HGVLĐ và HĐTTLĐ, ngoài việc tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật lao động, cần chú trọng đến việc xây d ng và tuân thủ những quy tắc ứng xử chuyên nghiệp c thể đƣợc xây d ng dƣới dạng một văn bản quy định tiêu chuẩn về hành vi của một nhân viên hoặc nh m nhân viên, ghi nhận một số bộ quy tắc ứng xử mang t nh ràng buộc pháp lý và một số bộ quy tắc ứng xử khác mang t nh t nguyện. Việc xây d ng, hoàn thiện và tuân thủ Bộ quy tắc này nhằm giúp HGVLĐ và HĐTTLĐ gia tăng đƣợc s t n nhiệm của các bên và giúp cho việc giải quyết TCLĐ hiệu quả hơn. Bộ quy tắc ứng xử đƣợc xây d ng linh hoạt tùy thuộc vào đặc thù của từng phƣơng thức nhƣng về cơ bản c thể d a trên một số nội dung sau đây: (i) trách nhiệm và ứng xử của HGVLĐ/HĐTTLĐ với các bên; (ii) trách nhiệm và ứng xử của HGVLĐ/HĐTTLĐ với các HGVLĐ/HĐTTLĐ khác; (iii) trách nhiệm HGVLĐ/HĐTTLĐ với c ng việc và s chuyên nghiệp; (iv) trách nhiệm và ứng xử của HGVLĐ/HĐTTLĐ với c ng chúng.
Thứ ba, xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho HGV
Đội ngũ HGV hiện nay mới đƣợc xây d ng, hầu hết là kiêm nhiệm, nên chuyên m n về quan hệ lao động, kinh nghiệm, kỹ năng về giải quyết tranh chấp lao động còn nhiều hạn chế. Bồi dƣỡng và thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao trình độ HGV, g p phần đảm bảo việc giải quyết tranh chấp lao động đƣợc hiệu quả cũng nhƣ tăng niềm tin cho các bên khi giải quyết tranh chấp lao động th ng qua hòa giải.
Thứ tư, xây dựng một mô hình thống nhất, quy trình thống nhất khi HGV tham gia giải quyết tranh chấp lao động
Việc xây d ng một m hình thống nhất, quy trình thống nhất khi HGVLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động sẽ c cơ chế khuyến kh ch HGV tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tăng cƣờng vai trò của HGV. Khi cơ chế, quy trình rõ ràng sẽ tạo điều kiện HGV cải thiện và phát triển kỹ năng từng giai đoạn g p phần nâng cao hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trong phạm vi Chƣơng 3 của luận văn, với mục tiêu phát huy hiệu quả của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động thì việc hoàn thiện pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động là một việc hết sức cần thiết.
Về hoàn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động: Xây d ng m hình hòa giải vừa đảm bảo cả hòa giải chủ động và hòa giải bị động phụ thuộc vào yếu tố bắt buộc hay t nguyện trong cơ chế giải quyết tranh chấp. Xây d ng cơ quan hòa giải quốc gia là cơ quan thống nhất quản lý hòa giải viên và hoạt động hòa giải trong toàn quốc. Bên cạnh đ , cần xây d ng cơ quan hòa giải độc lập, thành lập các cơ quan hòa giải cấp tỉnh, cơ quan hòa giải cấp huyện và trung tâm hòa giải tƣ do CQHGTCLĐQG thống nhất quản lý.
Về hoàn thiện những quy định về hòa giải viên. Tập trung hoàn thiện các quy định về bổ nhiệm HGV, đào tạo, giám sát c ng việc và kết quả hòa giải của HGV; ngoài ra, cần phải hoàn thiện các quy định pháp luật về nhiệm vụ hòa giải viên; xây d ng và hoàn thiện các quy định về trình t hòa giải tranh chấp lao động cần phải đƣợc t nh đến; bên cạnh đ , cần t nh đến việc hoàn thiện các quy định về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành.
Về một số đề xuất và tổ chức th c hiện hòa giải tranh chấp lao động trong th c tiễn: Tạo lập một hệ thống theo dõi toàn bộ quan hệ lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể giúp hòa giải viên c th ng tin và cơ chế tìm kiếm; Xây d ng chƣơng riêng về tố tụng lao động trong Luật Tố tụng dân s hƣớng tới xây d ng một luật riêng về tố tụng lao động trong đ quy định chi tiết về hòa giải tranh chấp lao động. Ngoài những biện pháp mang t nh hệ thống và lâu dài, một số giải pháp cấp bách, tạm thời cũng đƣợc đề xuất tại Chƣơng 4 nhƣ tăng cƣờng l c lƣợng và chất lƣợng hòa giải viên ở từng địa phƣơng cũng nhƣ trong toàn quốc, xây d ng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao năng l c đội ngũ hòa giải viên, xây d ng m hình tạm thời quản lý hòa giải viên, ban hành các quy định về quyền hạn, trách nhiệm cũng nhƣ th c hiện các giải pháp tuyên truyền nhằm tăng cƣờng vai trò hòa giải viên trong th c tế.
KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động là một hiện tƣợng kh ng hiếm c trong bất kỳ một nền kinh tế nào, đặc biệt trong nền kinh tế thị trƣờng thì tranh chấp lao động mang t nh phổ biến hơn. T nh đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động quy định t nh đặc thù của trình t giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết c hiệu quả các tranh chấp lao động một mặt bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ch hợp pháp của các bên tranh chấp, mặt khác g p phần phát triển kinh tế, duy trì trật t an toàn trong xã hội.
Pháp luật lao động qui định các phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động khác nhau, nhƣng th c tiễn đã khẳng định phƣơng thức giải quyết tốt nhất là bằng hòa giải vừa tiện ch vừa đảm bảo cho quan hệ lao động đƣợc duy trì ổn định sau khi tranh chấp đƣợc giải quyết. Cơ sở lý luận để khẳng định điều này d a vào những nội dung đƣợc làm rõ trong luận văn nhƣ khái niệm, đặc điểm, bản chất, vai trò, nguyên tắc và đặc biệt là những ƣu điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Tác giả luận văn đã đƣa ra khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải và phân t ch một số nội dung cơ bản về hòa giải trong các qui định tại C ng ƣớc của Tổ chức Lao động quốc tế, pháp luật các quốc gia khác để ngƣời đọc c thể so sánh, tìm hiểu và đối chiếu với pháp luật Việt Nam về chế định này.
Bằng việc khái quát s hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải suốt chiều dài lập pháp từ khi thành lập nƣớc đến nay, tác giả nhận thấy các qui định của pháp luật về tranh chấp lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật hiện hành là khá đồng bộ. Hệ thống các quy định của pháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền, trình t giải quyết tranh chấp lao động về cơ bản là phù hợp với th c tiễn Việt Nam và thế giới. Bộ luật lao động năm 2019 vừa c hiệu l c, với khoảng thời gian chƣa đến một năm th c hiện nên chƣa c
tổng kết, đánh giá một cách toàn diện của cơ quan, tổ chức nào về những qui phạm pháp luật lao động n i chung và các qui phạm qui định về giải quyết tranh chấp lao động, trong đ c các qui định về hòa giải tranh chấp lao động n i riêng. Đây cũng là một kh khăn của tác giả khi nghiên cứu đề tài này.
Những qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải đƣợc làm rõ tại Luận văn. Trên cơ sở nêu và phân tích phạm vi, nội dung hòa giải và các trƣờng hợp đƣợc hòa giải cũng nhƣ các trƣờng hợp kh ng bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải khi c tranh chấp xảy ra, Luận văn đã đƣa ra bức tranh toàn cảnh các qui định của pháp luật về chủ thể, thẩm quyền, trình t giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải do Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân th c hiện. Th c tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của các chủ thể c thẩm quyền đƣợc minh chứng bằng các số liệu th c tế, c nguồn gốc rõ ràng và đƣa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, sát th c về các hoạt động này và làm rõ những hạn chế, nguyên nhân cả ở kh a cạnh th c tiễn và những bất cập, hạn chế của pháp luật để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nƣớc ta trong thời gian hiện nay.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Đỗ Thị Vân Anh (2010), "Nguyên nhân đình c ng ở một số doanh nghiệp trong thời gian qua", Tạp chí Cộng sản, (21).
2. Hoàng Thị Việt Anh (2015), Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học tại Học viện
Ch nh trị Quốc gia Hồ Ch Minh.
3. Xuân Anh (2004), "Pháp luật về đình c ng: nhận thức và hoàn thiện",
Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (9).
4. Phạm C ng Bảy (2012), "Th c trạng tranh chấp lao động, đình c ng và kiến nghị việc sửa đổi, bổ sung trong d thảo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung", Tạp chí Tòa án Nhân dân, (10), kỳ 2, tháng 5.
5. Phạm C ng Bảy (2012), Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại tòa án ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện
Khoa học Xã hội.
6. Phạm C ng Bảy (2014), "Th c tiễn giải quyết các vụ án lao động tại tòa án ở Việt Nam", Hội thảo: Giải quyết các tranh chấp lao động theo pháp
luật Lao động của Việt Nam và Đức, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội.
7. Nguyễn Văn Bình - Phạm Thu Lan (2017), Tự do hiệp hội - Bộ tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Ủy ban ILO về tự do hiệp hội,
(tái bản c sửa đổi lần thứ năm), Nxb Lao động - Xã hội.
8. Nguyễn Văn Bình (2012), "Tổ chức c ng đoàn trong Luật C ng đoàn và Bộ luật Lao động sửa đổi", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (5). 9. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2008), Đạo luật Quan hệ lao
động Malaysia năm 1967, Tài liệu dịch tham khảo.
10. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2010), Báo cáo số 25/BC- LĐTBXH ngày 18-3-2010 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH) về tổng kết thi hành Bộ luật lao động, trong giai đoạn
11. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2016), "Báo cáo t m tắt tổng kết đánh giá 03 năm thi hành bộ luật lao động (d thảo ngày 28/8/2016)", Tài liệu hội thảo: Tổng kết 03 năm thi hành bộ luật Lao
động năm 2012, do Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội phối hợp với
USAID Hoa Kỳ tổ chức tháng 9 năm 2016.
12. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2017), "D thảo báo cáo đánh giá tác động đề nghị xây d ng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động", Tài liệu hội thảo "Đánh giá tác động một số chính sách lao động dự kiến sửa đổi nhằm thực thi pháp luật lao động và
thực hiện cam kết quốc tế, của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
tổ chức ngày 22-23/6/2017 tại Hà Nội.
13. Nguyễn Hữu Cát (2006), "Đình c ng: nguyên nhân và giải pháp", Tạp