lao động
3.2.1. ây dựng khái niệm về hòa giải tranh chấp lao động và đưa ra các nguyên t c hòa giải tranh chấp lao động trong các văn bản pháp lu t
Từ những lý luận và d a trên th c tiễn, căn cứ vào quan niệm chung về hoà giải, về giải quyết tranh chấp lao động, tác giả đƣa ra khái niệm về hoà giải tranh chấp lao động dƣới kh a cạnh là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động nhƣ sau: “Hòa giải tranh chấp lao động là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua việc các bên thương lượng với sự
trợ giúp của người thứ ba độc lập là Hòa giải viên lao động”.
Mỗi khái niệm pháp lý cần phải đƣợc hiểu một cách thống nhất. Do vậy, để thống nhất trong cách hiểu, cần thiết phải đƣa khái niệm về hòa giải tranh chấp lao động vào trong văn bản pháp luật lao động.
Hòa giải là một quá trình giải quyết tranh chấp lao động th ng qua một bên thứ 3 nên cũng cần tuân theo những trình t , thủ tục nhất định. Ngƣời th c hiện việc hòa giải tranh chấp lao động cũng cần tuân theo những nguyên tắc nhất định. Những nguyên tắc này c thể đƣa vào luật hình thức hoặc một văn bản dƣới luật làm định hƣớng cho hành động của HGV. Theo đ , các nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động cần đƣợc ghi nhận trong pháp luật phải đảm bảo bao gồm:
- Tôn trọng sự điều khiển của hòa giải viên
Chủ thể trung tâm của hoà giải là bên trung gian giúp cho các bên tranh chấp thoả thuận với nhau về giải quyết tranh chấp. T n trọng ngƣời hòa giải
cũng thể hiện s t n trọng ch nh bản thân của mỗi bên trong hòa giải, cũng nhƣ thể hiện s thiện ch trong giải quyết tranh chấp.
-Tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp
Đây là nguyên tắc chung trong giải quyết tranh chấp lao động nên đã đƣợc thể hiện trong quy định tại BLLĐ năm 2019. Tuy vậy, các quy định về trình t hòa giải tranh chấp lao động cần thể hiện rõ những nội dung phản ánh nguyên tắc này trong đ bao gồm cả những quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia vụ việc hòa giải cũng nhƣ các quy định về trình t hòa giải.
- Các đương sự phải thiện chí, tôn trọng lẫn nhau, đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên tranh chấp trong quá trình hòa giải
Pháp luật cần quy định về nguyên tắc này cũng nhƣ những đảm bảo việc th c hiện nhƣ nghĩa vụ các bên t n trọng bên đối phƣơng, hay quy định một số việc kh ng đƣợc làm nếu ảnh hƣởng đến uy t n, danh d , nhân phẩm hay s bình đẳng giữa các bên tranh chấp. Bên cạnh đ , quy định các bên tranh chấp cần c s thiện ch , mong muốn đạt đƣợc thỏa thuận th ng qua hòa giải.
-Độc lập, khách quan
Mặc dù chƣa đƣợc ghi nhận là một nguyên tắc nhƣng tinh thần này đã đƣợc thể hiện ở việc quy định về quyền yêu cầu thay đổi ngƣời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu c lý do cho rằng ngƣời đ c thể kh ng v tƣ hoặc kh ng khách quan. Tuy vậy, yêu cầu đặt ra là nguyên tắc này cần phải đƣợc thể hiện, ghi nhận trong văn bản pháp luật và đƣợc đảm bảo bằng quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của HGVLĐ hoặc các bên trong tranh chấp lao động trong quá trình hòa giải.
-Công bằng, hợp lý, không vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức
xã hội và thoả ước lao động tập thể
Nguyên tắc t n trọng quyền lợi ch các bên tranh chấp, t n trọng lợi ch chung của xã hội và kh ng trái pháp luật của hòa giải đƣợc quy định BLLĐ
năm 2019. Tuy vậy, việc cần thiết phải cụ thể h a bằng các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp cũng nhƣ quyền và nghĩa vụ của HGV cũng cần phải đƣợc cân nhắc v dụ nhƣ quyền của HGV từ chối việc lập biên bản hòa giải thành đối với những thỏa thuận của các bên trong đ nội dung trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội.
-Bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của các bên tranh chấp, bảo vệ bí
mật kinh doanh của người sử dụng lao động trong quá trình hoà giải
Đây là một nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động nhƣng th c tiễn pháp luật Việt Nam hiện nay lại chƣa cụ thể h a nguyên tắc này. Vì vậy, cần c những quy định cụ thể h a nguyên tắc cũng nhƣ cụ thể h a trong các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp, quyền và nghĩa vụ của HGV bảo vệ danh d , nhân phẩm, uy t n của các bên tranh chấp, bảo vệ b mật kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động trong quá trình hòa giải.
-Đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình hòa giải
Đây là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động n i chung nhƣng khi cụ thể h a vào phƣơng thức hòa giải lại rất mờ nhạt, thậm ch hầu nhƣ kh ng xuất hiện trong các quy phạm pháp luật lao động hiện hành về hòa giải tranh chấp lao động. Để khắc phục điều này, cần thiết phải c những quy định về nguyên tắc này trong hòa giải tranh chấp lao động cũng nhƣ cụ thể h a quyền của ngƣời lao động mời c ng đoàn, ngƣời sử dụng lao động mời tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động làm ngƣời đại diện cho mình trong quá trình hòa giải, hoặc cần c những quy định về quyền đƣợc tiếp cận của c ng đoàn, tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động vào quá trình hòa giải tranh chấp để bảo vệ quyền lợi thành viên của mình.
- Công nhận kết quả hoà giải thành giữa các bên có giá trị bắt buộc
thi hành
Nguyên tắc này cần phải đƣợc thể hiện trong các quy định của pháp luật và đƣợc cụ thể h a bằng quyền yêu cầu giải quyết một tranh chấp mới
khi các bên kh ng th c hiện những thỏa thuận. Nguyên tắc này cũng cần phải đƣợc đảm bảo bằng việc quy định trách nhiệm pháp lý nghiêm khắc đối với các bên vi phạm c thể bằng các phƣơng thức hành ch nh, tƣ pháp để đảm bảo những thỏa thuận đ đƣợc th c hiện. Ngoài ra yêu cầu phải c một trình t nhất định để bên bị vi phạm c thể khởi kiện, khiếu nại hoặc bằng một phƣơng thức nào đ nhằm tiếp tục đấu tranh cho việc th c hiện các thỏa thuận.
3.2.2. ây dựng mô h nh hòa giải đảm bảo hòa giải viên c thể hòa giải chủ động và hòa giải phòng ngừa
Hệ thống hòa giải hiện hành chỉ th c hiện hòa giải khi c yêu cầu. Đây là cơ chế hòa giải bị động, Mặc dù, với quy định BLLĐ năm 2019 về vai trò của cơ quan nhà nƣớc trong việc hỗ trợ thƣơng lƣợng tập thể c thể coi hoạt động hòa giải đƣợc th c hiện bởi HGV một cách chủ động khi phát hiện quan hệ lao động c thể dẫn đến tranh chấp. Tuy nhiên, việc chƣa c những quy định cụ thể, ch nh thức và Nghị định hƣớng dẫn chƣa c để kh ng cụ thể h a tinh thần này. Nên về cơ bản, vẫn cần c các quy định vừa cụ thể, vừa đầy đủ thể hiện tinh thần đảm bảo một cơ chế hòa giải c cả “bị động”, “chủ động”
và “hòa giải phòng ngừa”.
Để th c hiện đƣợc điều này, khi xây d ng m hình hòa giải, đặc biệt về chức năng, nhiệm vụ của CQHGTCLĐ cần đảm bảo một số nội dung:
- Quy định quyền đƣợc chủ động tiếp cận doanh nghiệp và ngƣời lao động của HGV ngay cả khi chƣa c tranh chấp. Ở Việt Nam hiện nay, khi ngƣời lao động, tập thể ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động gặp bế tắc trong quá trình thƣơng lƣợng để đi đến một thỏa thuận, thỏa ƣớc lao động tập thể hoặc trƣớc khi c cuộc đình c ng, HGV thƣờng kh ng đƣợc mời đến nơi diễn ra tranh chấp bởi bất kỳ bên nào trong tranh chấp. Ngay cả trong trƣờng hợp các bên c s vi phạm hoặc hiểu sai các nội dung trong hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động
thƣờng chọn các giải pháp đơn phƣơng, và trong trƣờng hợp nghiêm trọng hơn, ph a ngƣời lao động thƣờng tổ chức đình c ng một cách t phát mà kh ng c s lãnh đạo của c ng đoàn, bên ph a ngƣời sử dụng lao động thƣờng dùng các hành động c ng nghiệp nhƣ bế xƣởng hay đình chỉ c ng việc, cắt giảm nhân c ng ... điều này dẫn đến quan hệ lao động càng trở nên tồi tệ. Việc CQHGTCLĐ c thể đƣợc mời đến ngay cả trƣớc khi c tranh chấp bắt đầu hay khi tranh chấp c khả năng xảy ra sẽ là phƣơng thức giúp giải quyết tranh chấp lao động trƣớc khi n khởi phát.
- Một trong các phƣơng thức thể hiện s “chủ động” của m hình hòa giải là tạo ra nhiệm vụ “hòa giải phòng ngừa”. Nhƣ vậy, phải quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của HGV; c thể mở các kh a đào tạo cho cả doanh nghiệp và ngƣời lao động về quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Đây là việc làm hết sức cần thiết. Hiện nay, HGV chƣa đƣợc chuẩn bị nhiều về năng l c nên trong tƣơng lai cần phải c nhiều hơn các kh a đào tạo kh ng chỉ chuyên m n, kỹ năng hòa giải, mà còn cả chuyên m n về quan hệ lao động để trang bị kiến thức cho các HGV khi đào tạo cho doanh nghiệp và ngƣời lao động. Các kh a đào tạo c thể đƣợc thiết kế theo nhiều chủ đề nhằm xử lý các vấn đề khác nhau c thể xảy ra tại nơi làm việc và những vấn đề khác c thể liên quan tr c tiếp đến quan hệ giữa các bên trong quá trình lao động nhƣ vấn đề giới, khoảng cách lứa tuổi, xâm hại tình dục ...
- Bên cạnh “hòa giải phòng ngừa”, một nhiệm vụ thể hiện t nh “chủ động” của m hình hòa giải là trao cho CQHGTCLĐ hay HGV nhiệm vụ truyền th ng và đào tạo cho cộng đồng. Một CQHGTCLĐ đƣợc thiết lập ra nhƣng chỉ ở một nơi và chỉ th c hiện hòa giải khi c yêu cầu của một bên là một cơ quan thiếu t nh chủ động. Tại Hoa Kỳ, nhiệm vụ này chiếm 10-15% thời gian làm việc của HGV. CQHGTCLĐ phải giao nhiệm vụ cho các HGV đến thăm các đối tác để phổ biến các th ng tin về các dịch vụ hòa giải, xây
d ng quan hệ với các đối tác là doanh nghiệp (nơi mà họ c thể đã th c hiện các nhiệm vụ hòa giải trong quá khứ và c thể sẽ th c hiện trong tƣơng lai), các cơ quan quản lý nhà nƣớc, c ng đoàn cơ sở, c ng đoàn cấp trên. Việc th c hiện nhiệm vụ này giúp cho HGV (và cơ quan hòa giải) nắm đƣợc th ng tin c thể c đang diễn ra tại doanh nghiệp, th ng tin từ c ng đoàn, th ng tin ch nh sách từ cơ quan quản lý, bên cạnh đ cũng tạo ra s tin cậy để các bên liên lạc mỗi khi c nhu cầu về tƣ vấn hay giải quyết tranh chấp lao động.
3.2.3. Xây dựng một cơ quan hòa giải tranh chấp lao động cấp quốc gia
Việt Nam hiện nay thiếu nhiều quy định liên quan đến cơ quan hòa giải tranh chấp lao động trên toàn quốc, chƣa c một cơ quan quốc gia để thống nhất quản lý HGV. Do vậy, cần thiết phải xây d ng một cơ quan thống nhất quản lý hòa giải tranh chấp lao động cấp quốc gia, c thể gọi là cơ quan hòa giải tranh chấp lao động quốc gia (CQHGTCLĐQG).
CQHGTCLĐQG kh ng phải là cơ quan xây d ng hay th c thi pháp luật, vì vậy HGV ở cơ quan này kh ng c vai trò th c thi luật lao động, thanh tra các vấn đề lao động hay hƣớng dẫn th c hiện luật lao động nhƣ các cán bộ BLĐTBXH. Thay vào đ , họ th c hiện việc thống nhất quản lý HGV và sử dụng các HGV để giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục hòa giải. Những HGV chuyên trách của CQHGTCLĐQG trƣớc hết là các chuyên gia về quan hệ lao động c kinh nghiệm. Kinh nghiệm th c tế về quan hệ lao động là tiêu ch quan trọng nhất đối với một HGV. Vì vậy hầu hết các HGV ở cơ quan này cần phải c kinh nghiệm nhất định và đã c nhiều thời gian làm việc ở những m i trƣờng liên quan nhƣ pháp luật, quan hệ lao động.
CQHGTCLĐQG là cơ quan độc lập cung cấp dịch vụ hòa giải và giải quyết các xung đột khác để quản lý và tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Cơ quan này c thể chịu s quản lý của các cơ quan hành ch nh nhƣng hoạt động độc lập và đƣợc thiết kế để giúp đỡ
các bên trong quá trình đàm phán. CQHGTCLĐQG c chức năng thống nhất quản lý HGV và hoạt động hòa giải trong phạm vi cả nƣớc, bao gồm cả các HGV và hoạt động hòa giải của các cơ quan hòa giải tranh chấp lao động cấp tỉnh và cơ quan hòa giải tranh chấp lao động cấp huyện cũng nhƣ các trung tâm hòa giải tranh chấp lao động tƣ nhân. Bên cạnh đ , CQHGTCLĐQG có thể cung cấp HGV để giải quyết tranh chấp theo yêu cầu bởi bất kỳ bên nào liên quan đến việc tranh chấp lao động mà c thể đe dọa đến sức khỏe cộng đồng hoặc s an toàn, hoặc c thể c tác động đáng kể đến nền kinh tế quốc dân nếu gây ra cuộc đình c ng hoặc “bế xƣởng”. CQHGTCLĐQG cũng cung cấp các HGV trong trƣờng hợp tranh chấp khẩn cấp mang t nh quốc gia theo quy định pháp luật hoặc nếu các bên c mong muốn, từ danh sách HGV phù hợp.
Các thỏa thuận cá nhân và tập thể liên quan đến quan hệ lao động nhất định đều phải c điều khoản giải quyết tranh chấp bắt buộc hoặc cho phép giải quyết một số loại tranh chấp lao động nhất định. Nhƣ ở Nhật Bản, hòa giải bắt buộc đƣợc áp dụng đối với các doanh nghiệp nhà nƣớc. CQHGTCLĐQG hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp th ng qua thƣơng lƣợng. Th ng qua một HGV, CQHGTCLĐQG đƣa ra các chƣơng trình và dịch vụ giải quyết xung đột cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trên cơ sở t nguyện để giảm thiểu hoặc ngăn ngừa các xung đột trong quá trình thƣơng lƣợng tập thể và tăng cƣờng mối quan hệ giữa các bên. Đây là một quá trình t nguyện trong đ các HGV hoạt động nhƣ các bên thứ ba trung lập để hỗ trợ cho quá trình giải quyết các vấn đề và bất đồng, th ng thƣờng là trong việc thƣơng lƣợng thỏa ƣớc lao động tập thể giữa ngƣời sử dụng lao động và c ng đoàn đại diện cho ngƣời lao động trong các lĩnh v c tƣ nhân, cộng đồng hay nhà nƣớc. Cơ quan này cũng đ ng vai trò hòa giải mang t nh phòng ngừa đƣa ra dịch vụ và đào tạo trong các quy trình hợp tác để giúp ngƣời lao động và
ngƣời quản lý xây d ng các mối quan hệ c ng việc tốt đẹp hơn. Đối với các tranh chấp lao động phát sinh từ việc diễn giải hoặc th c hiện thỏa ƣớc tập thể, hoạt động hòa giải nhằm giúp các bên c đƣợc danh sách tên các HGV đủ điều kiện để họ l a chọn. HGV, hành động với tƣ cách tƣơng đƣơng tòa án, sẽ xem xét các lý lẽ, cân nhắc các bằng chứng và đƣa ra khuyến nghị.
Về địa vị pháp lý của CQHGLĐQG, cần đảm bảo s độc lập của cơ quan này. Cơ quan này kh ng tr c thuộc bất kỳ cơ quan hành ch nh nào từ trung ƣơng đến địa phƣơng, hoạt động độc lập giống nhƣ một tổ chức phi ch nh phủ, một tổ chức mang t nh xã hội nghề nghiệp chuyên biệt (tƣơng t