Thứ nhất, đối với công tác hòa giải của hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động
Một là, Đội ngũ HGVLĐ đang đƣợc triển khai củng cố nhƣng vẫn chƣa
đảm bảo số lƣợng và cơ cấu.
Th c hiện Th ng tƣ số 08, nhiều tỉnh đã th c hiện và triển khai trong đ c tỉnh Đồng Tháp đã đẩy mạnh việc tuyển chọn và bổ nhiệm HGV. Tuy vậy, số lƣợng HGV đƣợc địa phƣơng tuyển chọn và bổ nhiệm vẫn chƣa nhiều, chất lƣợng HVG chƣa đáp ứng yêu cầu trên th c tế.
Số lƣợng HGV trên địa bàn tỉnh trung bình các huyện mới chỉ đạt 4-5 ngƣời/huyện và ở mức trung bình thấp so với cả nƣớc. Bên cạnh số lƣợng, chất lƣợng HGV cũng là một vấn đề cần phải quan tâm. HGV c đạt đủ tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc HGV đƣợc đào tạo chuyên m n gì cũng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng và hiệu quả của hòa giải viên. C thể thấy, hầu hết HGV đều c trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Tuy vậy, vẫn còn nhiều HGV c trình độ cao đẳng, trung cấp Đồng Tháp c 6 HGV trên tổng 35 HGV.
Ngoài ra, c ng việc hòa giải và phát triển đội ngũ HGV chƣa đƣợc ch nh quyền địa phƣơng th c s quan tâm trong đ c cả bổ nhiệm HGV, xác lập cơ chế quản lý, sử dụng, chế độ lƣơng, tiền c ng, chế độ báo cáo, quản lý hiệu quả, kết quả của hoạt động hòa giải, sử dụng HGV th c hiện những nhiệm vụ ngăn chặn, phòng ngừa xung đột, tranh chấp trong QHLĐ. HGV hiện nay mới chỉ đƣợc đặt tên, quy định cho một số chức năng nhiệm vụ cũng nhƣ bổ nhiệm, miễn nhiệm, trong khi thiếu vắng các quy định xác định cơ chế hoạt động của HGV. HGV chƣa đƣợc xem là một nghề, chƣa xác định đƣợc cơ quan hòa giải, cơ quan để họ làm việc dù cơ quan đ là cơ quan nhà nƣớc, cơ quan chịu s quản lý của nhà nƣớc hay một doanh nghiệp th c hiện dịch vụ hòa giải lao động. Trong khi đ , cơ quan quản lý hành ch nh nhà nƣớc về hòa giải hiện nay cũng ch nh là cơ quan th c hiện hòa giải và quản lý HGV (cơ quan th c hiện chức năng cung cấp “dịch vụ” hòa giải).
Hai là, Cơ chế hoạt động của HGVLĐ hầu nhƣ chƣa đƣợc chú trọng và
chƣa c một cơ chế chung cho hoạt động của HGVLĐ
Hiện nay chƣa c một cơ chế thống nhất trên toàn quốc về quản lý, sử dụng, trả c ng cho HGV mà chủ yếu phụ thuộc vào cơ chế phân cấp của từng địa phƣơng. Trong khi đ , tỉnh Đồng Tháp quy chế hòa giải viên lao động còn chƣa rõ ràng và đầy đủ. Theo quy định pháp luật hiện hành, HGV đƣợc thành lập ở đơn vị cấp huyện, trong khi đ việc quản lý doanh nghiệp lại kh ng phải chỉ dành riêng cho đơn vị hành ch nh cấp huyện. Chỉ ở những doanh nghiệp nhỏ và vừa, theo phân cấp quản lý cho đơn vị cấp huyện thì HGVLĐ mới c thể dễ dàng tiếp cận. Tuy nhiên, đ thƣờng là các tranh chấp lao động lao động cá nhân. Trong khi đ , HGVLĐ c cả thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. QHLĐ c phần mang t nh dân s , kinh tế nhƣng cần c s quản lý của nhà nƣớc bởi những tranh chấp lao động xảy ra kh ng chỉ c hậu quả đối với các chủ thể tranh chấp mà còn c thể ảnh hƣởng đến trật t , an toàn và
ổn định xã hội. Những tranh chấp tập thể lao động c thể dẫn tới đình c ng, gây tác động đến xã hội. Cơ chế giải quyết tranh chấp th ng qua phƣơng thức hòa giải là một phƣơng thức hiệu quả, hợp lý, phù hợp với đặc điểm của QHLĐ. Tuy vậy, cần đảm bảo thể hiện vai trò vừa đủ của nhà nƣớc đối với QHLĐ khi cần c những phƣơng thức để HGV tiếp cận vụ việc tranh chấp.
Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, vai trò của HGV chƣa đƣợc khẳng định trong th c tế, thiếu vắng cơ chế thành lập cơ quan hòa giải cấp tỉnh để nâng cao khả năng tiếp cận của HGV đến những vụ việc tranh chấp, thiếu vắng những quy định nhằm tránh việc hành ch nh h a, biến cơ quan hòa giải thành một cơ quan c chức năng hành ch nh làm giảm đi hiệu quả của việc hòa giải. Những vƣớng mắc trên đã thể hiện trên th c tế: bên cạnh việc thiếu ý thức tiếp cận hòa giải viên thì ngay cả việc muốn tiếp cận hòa giải viên trong nhiều trƣờng hợp còn kh khăn cho NLĐ
Ba là, Việc thành lập, tuyển chọn thành viên, cơ chế hoạt động Hội
đồng trọng tài lao động còn nhiều hạn chế
Việc l a chọn thành phần HĐTTLĐ trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp còn mang t nh hình thức, nhiều thành viên hoạt động kiêm nhiệm, trình độ chuyên m n chƣa đƣợc đảm bảo. Căn cứ vào Khoản 1 Điều 34 Nghị định 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, việc l a chọn thành viên của HĐTTLĐ còn mang nặng t nh hình thức khi nhiều tỉnh, thành phố còn chú trọng về cơ cấu mà kh ng quan tâm đến chất lƣợng của các TTVLĐ. Thành viên HĐTTLĐ thƣờng là đại diện của Hội phụ nữ, Đoàn thanh niên nhằm đảm bảo s đa dạng cơ cấu thành viên, t nh khách quan của phán quyết trọng tài. Đồng thời, hình thức này đƣợc thể hiện việc đƣa những ngƣời đại diện cho giới chủ ở địa phƣơng, đây là những ngƣời c hoạt động kinh doanh tốt, c sức ảnh hƣởng ở địa phƣơng. Tuy nhiên kh ng thể đảm bảo những chủ thể này c đầy đủ kiến thức pháp luật lao động n i
chung và những hiểu biết nhất định trong các lĩnh v c khác c liên quan. Điều này c thể ảnh hƣởng rất lớn đến phán quyết của HĐTTLĐ, cũng nhƣ quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ch trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài. Xét đến t nh chuyên m n, HĐTTLĐ tuy đã đƣợc thành lập, tuy nhiên trong thành phần cơ cấu chỉ c duy nhất thƣ ký hội đồng là cán bộ chuyên trách, các thành viên còn lại đều làm việc theo chế độ kiêm nhiệm. Tình hình TCLĐTT về lợi ch trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài ngày càng tăng cao, mức độ t nh chất ngày càng nghiêm trọng, phức tạp, liệu một cán bộ chuyên trách kh ng thể đảm bảo đƣợc việc giải quyết tranh chấp nhanh ch ng, kịp thời và đúng
Nhiều thành viên HĐTTLĐ còn thiếu trình độ và kinh nghiệm c ng tác nên kh ng đủ khả năng đảm nhận các c ng việc của TTVLĐ. Đồng thời số lƣợng tranh chấp tăng cao, xuất hiện nhiều tranh chấp c phạm vi rộng, toàn ngành, số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của HĐTTLĐ còn nhiều thiếu s t, kh đảm bảo chất lƣợng trong việc th c hiện chức năng, nhiệm vụ giải quyết tranh chấp n i trên.
Thứ hai, đối với công tác hòa giải tại Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự
Trình độ, năng l c chuyên m n của thẩm phán còn hạn chế và phẩm chất, đạo đức của thẩm phán chƣa tốt c ảnh hƣởng nghiêm trọng đến chất lƣợng hòa giải tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng.
Th c tiễn cho thấy, một số thẩm phán của tòa án chƣa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong quá trình thụ lý giải quyết án. Trình độ chuyên m n, nghiệp vụ của một số thẩm phán ở một số nơi còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ và khối lƣợng c ng việc cũng nhƣ s đa dạng, t nh chất phức tạp của án lao động trong tình hình hiện nay. Bên cạnh đ , nhiều thẩm phán bị áp l c và còn nặng về tâm lý lo ngại nên thiếu s chủ động, chậm đổi mới trong việc t ch lũy kinh nghiệm, kỹ năng hòa giải nên để án kéo dài, gây bức xúc
cho các đƣơng s . Nhiều thẩm phán kh ng th c hiện việc giao nhận chứng cứ đúng quy định của pháp luật c thể làm mất hoặc thất lạc các tài liệu, chứng cứ mà đƣơng s đã giao nộp. Ở Đồng Tháp, năng l c, trình độ của thẩm phán chƣa đồng đều; chƣa nêu cao tình thần học tập, rèn luyện kỹ năng chuyên m n, t nghiên cứu văn bản pháp luật, kh ng nắm bắt kịp thời hƣớng dẫn của cấp trên cũng nhƣ s thay đổi trong ch nh sách pháp luật nên năng l c và trình độ chuyên m n còn hạn chế. Do vậy, một số thẩm phán khi gặp các vụ án phức tạp còn rất nhiều lúng túng, dẫn đến c nhiều sai s t, vi phạm về thủ tục tố tụng hoặc sai lầm trong áp dụng pháp luật. Trong giải quyết án, một số Thẩm phán nghiên cứu hồ sơ kh ng kỹ, khi thu thập, đánh giá chứng cứ còn chủ quan, chƣa đầy đủ, kh ng toàn diện dẫn đến chất lƣợng hòa giải chƣa đƣợc cao.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Th c tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải tại tỉnh Đồng Tháp đã đƣợc tác giả minh chứng bằng các số liệu th c tế, c nguồn gốc rõ ràng và đƣa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, sát th c về các hoạt động này và làm rõ những hạn chế, nguyên nhân cả ở kh a cạnh th c tiễn và những bất cập, hạn chế của pháp luật để làm cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nƣớc ta trong thời gian hiện nay.
Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nƣớc ta trong thời gian qua chƣa đƣợc nhƣ mong muốn nhƣng với những quy định đầy đủ và thống nhất tại Bộ luật lao động hiện hành cùng với việc phân t ch yêu cầu của xây d ng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN Việt Nam và các giải pháp đề xuất, tác giả hy vọng rằng giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải sẽ ngày càng đạt đƣợc hiệu quả cao hơn bởi vì th c tiễn đã khẳng định hòa giải là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động tiện ch, c nhiều ƣu điểm so với các phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động khác và th c tế đã g p phần kh ng nhỏ vào việc củng cố, duy trì quan hệ lao động trong thời gian qua ở nƣớc ta.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN KỸ NĂNG HÒA GIẢI