nhà nước
Giống như các hình thức quản lý khác, quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân thành hai nhóm nhân tố chú yếu là các nhân tố bên ngoài và các nhân tố bên trong.
ỉ.2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
Các nhân tố bên ngoài là những yếu tố bên ngoài tổ chức có thể tác động trực tiếp hay gián tiếp tới các hoạt động của tố chức đỏ. cỏ nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng tới quàn lý nhân lực của tổ chức nhưng chủ yếu bao gồm các yếu tố cơ bản sau:
- Tình hình kinh tế - xã hội: Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực hoạt động trong một nền kinh tế, do đó cũng sẽ ảnh hưởng tới các hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước, trong đó có hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan này. Kinh tế phát triển cùng với xã hội
ôn định sẽ tạo điêu kiện cho công tác quản lý nhân lực được thuận lợi, đặc biệt là đối với các cơ quan quản lý nhà nước. Vì thế, giúp xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh, góp phần vào sự phát triến của đất nước nói chung và của các cơ quan này nói riêng. Kinh tế và xã hội bất ổn sẽ khiến cho công tác quăn lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước gặp nhiều khó khăn, trở ngại.
- Nguồn cung cấp nhân lực cùa xã hội: Nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước luôn trong tình trạng thiếu hút do nhân sự đến tuồi nghỉ hưu hoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác. Do vậy, xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung nguồn lao động thiếu hụt này. Khi nguồn cung cấp nhân lực dồi dào và có chất lượng cao thì tổ chức có nhiều cơ hội để chọn lựa cho mình những ủng cử viên sáng giá, đảm bảo các yêu cầu về tuyển dụng, đồng thời sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này. Ngược lại, nguồn nhân lực thiếu hụt cả về sổ lượng và kém về chất lượng khiến cho công tác quản lý nhân lực gặp khó khăn ngay từ khâu tuyến dụng cho tới sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.
- Quy định của nhà nước về quản lý nhân lực: Công tác quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước không được trái với các quy định chung của Nhà nước về quản lý nhân lực. Tùy vào từng giai đoạn mà Nhà nước sẽ áp dụng những quy định khác nhau về quản lý nhân lực cho phù hợp. Quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước cũng phải cập nhật, bố sung để đảm bảo sự thống nhất về quản lý nhân lực của hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước nói chung.
1.2.3.2. Các nhân tố bên trong
Bên cạnh các nhân tố bên ngoài, hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước còn chịu sự tác động của các nhân tố bên trong. Các nhân tố bên trong chính là các yếu tố nội tại của tổ chức, bao gồm:
- Quy mô, cơ câu tô chức: Quy mô, cơ câu tô chức của một cơ quan có ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nhân lực của cơ quan đó. Bởi vì quy mô và cơ cấu tố chức quyết định khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản lý nhân lực. Tùy thuộc vào quy mô và cơ cấu tổ chức của từng tổ chức khác nhau mà công tác quân lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức khác nhau. Nếu tổ chức có quy mô nhỏ và cơ cấu đơn giản thì công tác quản lý nhân lực cũng đơn giàn và không cần có quá nhiều đầu mối để quản lý. Ngược lại, nếu tồ chức có quy mô lớn và cơ cấu phức tạp thì công tác quản lý nhân lực cũng phức tạp theo.
- Mục tiêu phát triền: Mọi cơ quan quản lý nhà nước đều hoạt động hướng tới mục tiêu chung. Đe thực hiện được mục tiêu đó, tố chức phải xây dựng được một kế hoạch, lộ trình cụ thể, đồng thời phải có một hệ thống chính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với nhũng nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụ thể. Từng khâu của quản lý nhân lực như lập kế hoạch về nhân lực, tổ chức thực hiện hoạt động quản lý nhân lực, kiếm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức.
- Chất lượng nhân lực hiện tại: Khi lực lượng nhân lực hiện tại của cơ• • • • • • • • •
quan có chất lượng cao thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so với thực trạng nhân lực có chất lượng thấp. Khi chất lượng nhân lực hiện tại kém thì công tác quản lý của nhũng người lãnh đạo cũng như của bộ phận quản lý nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn và tốn kém nhiều công sức hơn.
- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hình thành trong suốt quá trình từ khi thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, chính sách, tác phong, lề lối làm việc, các mối quan hệ trong tổ chức trong sáng, đoàn kết giúp đỡ nhau tạo ra một môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn được người
lao động làm việc, gắn bó lâu dài cùng tổ chức.
- Điêu kiện làm việc: Trong tô chức mà người lao động được quan tâm đến các điều kiện làm việc như vãn phòng làm việc, trang thiết bị máy móc, trang bị bảo hộ an toàn lao động thì họ sẽ yên tâm làm việc. Neu được làm việc trong điều kiện tốt nhất với đầy đủ các trang thiết bị hồ trợ cho công việc thì đó là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao, người lao động
sẽ có động lực làm việc.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý
nhà nước
Kết quả quản lý nhân lực thể hiện ở sự phù hợp cùa cơ cấu nhân lực, trinh độ nhân lực với chức năng nhiệm vụ của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành sứ mệnh của mình. Có thế đánh giá thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng các tiêu chí như sau:
- Tiêu chí thứ nhất, đánh giá việc lập kế hoạch nhân lực của tổ chức: Ke hoạch nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ được giao và chiến lược, mục• • • • • J « tiêu phát triển của tổ chức, số lượng biên chế hiện tại, biên chế được giao so
sánh với Đe án vị trí việc làm. Do vậy, khi xem xét tiêu chí này cần cân nhắc sự phù hợp của kế hoạch với điều kiện thực tế của tố chức. Đặc biệt, kế hoạch• X • 1 • • • • • X • nhân lực của tổ chức có đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ mà nhà nước giao cho tổ chức hay không?
- Tiêu chí thứ hai, đánh giá việc triển khai kế hoạch nhân lực: Chi tiết gồm các nội dung sau:
+ về công tác tuyển dụng nhân lực: Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, ra quyết định tuyển dụng nhân lực. Đảm bảo tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng được đúng người, đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn và đáp ứng được nhu cầu nhân lực của tổ chức. Đây được coi là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực.
+ Vê công tác sử dụng nhân lực: Bô trí đúng người, đúng việc sau ki nhân lực được tuyển dụng. Thực hiện chế độ lương, nâng lương đối với người lao động. Luân chuyến, điều động cán bộ nhằm duy trì hoạt động của cơ quan. Qua thực tiễn phát hiện nhân lực tài năng để thực hiện quy hoạch, phát triển và bổ nhiệm.
+ về công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triến của người lao động, giúp họ thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, đáp ứng nhu cầu phát triển chung của cơ quan. Quá trình thực hiện phải sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển.
+ về công tác đánh giá nhân lực: Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá, lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả, lựa chọn đúng người đánh giá. Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Ket quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong công tác.
+ về công tác tiền lương và đãi ngộ: Chính sách lương và đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân người tài, giúp người lao động gắn bó với cơ quan và thực hiện tốt nhất công việc được giao. Tác động của công tác khen thưởng
là động viên khích lệ kịp thời người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc, kỷ luật mang tính chất răn đe và ngàn chặn kịp thời những hành vi hay biếu hiện tiêu cực.
- Tiêu chí thứ ba, công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực: Công tác kiếm tra giám sát được thực hiện thường xuyên, trung thực. Chỉ ra được những thiếu sót, nhược điểm của từng bước trong công tác
quản lý nhân lực hiện tại. Từ đó có những giải pháp khăc phục kịp thời, đảm bảo công tác nhân lực được quản lý rõ ràng, hiệu quả.
Các tiêu chí đánh giá làm căn cứ đo lường kết quả hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước.
1.3. Kỉnh nghiệm quản lý nhân lực tại một số CO’ quan quản lý nhà nưóc và bài học kinh nghiệm cho Tổng Cục Quản lý thị trường