Công tác tuyển dụng nhân lực của Tồng cục hiện nay còn chưa kịp thời, chậm so với kế hoạch. Do vậy, Tổng cục Quản lý thị trường cần phải sớm xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng tiêu chí, xác định đối tượng và kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị đầy đủ các thủ tục để tổ chức thi tuyển theo đúng kế hoạch đề ra.
Tổng cục cũng cần đổi mới hình thức tuyển dụng để thực sự gắn với vị trí việc làm, xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành cho từng (nhóm) vị trí việc làm, đổi mới cách thức thi, kiếm tra trình độ ngoại ngữ và tin học; úng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng; công khai thông tin tạo thuận lợi cho việc tham gia giám sát. Đặc biệt, Tổng cục có thể cân nhắc đổi mới phương thức tuyển chọn qua chuyển công tác, cụ thể là các cán bộ, lãnh đạo cấp Vụ/SỞ/Phòng thông qua thi tuyển hoặc trình bày phương án, kế hoạch hành động.
Với tương lai chuyên ngành quản lý thị trường được đào tạo chính quy trong các trường đại học, Tổng cục cần cân nhắc việc chỉ tuyển chọn đúng chuyên ngành hoặc chuyên ngành gần đúng để hạn chế việc phải đào tạo thêm, nhất là đào tạo về nghiệp vụ quản lý thị trường cho người lao động mới.
Tổng cục cũng cần xây dựng kế hoạch để duy trì và phát triển nguồn nhân lực sau tuyển dụng để đảm bảo công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao
nhât, mang lại sự hứng khởi và nhiệt huyêt cho những nhân sự mới được tuyển dụng, giúp họ thêm gắn bó với tổ chức.
4.3.3. Nâng cao hiệu quá sử dụng nhân lực
Tổng cục Quản lý thị trường cần đánh giá cụ thể tình hình nhân lực để có thể phân công nhiệm vụ cụ the cho từng người lao động theo vị trí việc làm để đảm bảo tiêu chí đúng người, đúng việc nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của họ.
Tống cục cũng cần phân tích, đánh giá, rà soát lại đội ngũ nhân lực hiện có để sắp xếp, bố trí, luân chuyển công việc cho phù hợp với năng lực của cá nhân và yêu cầu của vị trí công việc nếu cần thiết. Việc điều động, luân chuyển, sắp xếp lại cán bộ phải cụ thể, rõ ràng, có kế hoạch chặt chẽ, chủ động. Đặc biệt, kế hoạch luân chuyển cán bộ phải làm rõ về các vấn đề về mục tiêu, yêu cầu, ý nghĩa công tác luân chuyển; đối tượng được luân chuyển; địa bàn luân chuyển; thời gian luân chuyển; đánh giá công tác luân chuyển; bố trí công tác sau luân chuyến; chế độ và chính sách, nhiệm vụ công tác khi luân chuyển. Đây là cơ sở để đánh giá cán bộ sau luân chuyển có hoàn thành nhiệm vụ hay không.
Tăng cường kiểm tra, giám sát các nhiệm vụ đã được giao theo bảng mô tả công việc về chất lượng và thời gian. Việc kiếm tra mang tính chất phòng ngừa và nhằm hạn chế tối đa những sai sót nếu có thông qua việc luân
chuyển, bố trí sắp xếp lại người lao động cho phù hợp.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đảm bảo công tác quy hoạch, bố nhiệm đạt hiệu quả cao, Tổng cục cần dựa trên kết quả đánh giá nhân lực, năng lực trình độ chuyên môn trong hoạt động công tác tùng năm, từng giai đoạn. Trong quá trình công tác, cần lun ý đế phát hiện những cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị tốt để đưa vào dự bị nguồn các vị trí lãnh đạo, quản lý. Công tác quy hoạch và bố nhiệm cán bộ
cân phải thực hiện theo đúng quy trình, quy định, đảm bảo yêu câu khách quan, công bằng, tạo cơ hội ngang bằng nhau đối với mọi cán bộ trong toàn Tổng cục.
Xây dựng môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh để giúp người lao động yêu thích công việc, cơ quan và phát huy hết năng lực của bản thân. Đây cũng là yếu tố quan trọng để có thể giữ chân và thu hút nhân tài. Để xây dựng được môi trường làm việc tốt, người lãnh đạo phải là đầu tàu, luôn gương mầu, hăng say trong công việc, công bằng, khách quan trong nhìn nhận, đánh giá công việc và tôn trọng cấp dưới.
4.3.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo yêu cầu của vị trí việclàm làm
Để phù hợp với những sự thay đồi không ngừng của xã hội và thị trường, Tổng cục Quản lý thị trường cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong thời gian tới trên một số nội dung sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ: Tổng cục cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức mới cho cán bộ quản lý thị trường. Bởi vì đặc thù ngành quản lý thị trường đòi hỏi cán bộ không chỉ có lý thuyết mà còn cần nắm vững tình hình thực tế. Do đó, việc đào tạo kiến thức thực tế cho cán bộ là vô cùng cần thiết, đặc biệt là đối với những cán bộ trẻ.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ: Tống cục Quản lý thị trường hiện nay không chỉ giải quyết các vấn đề trong nước mà còn phối kết hợp với các tổ chức nước ngoài đế giải quyết các vụ án xuyên biên giới, xuyên quốc gia. Vì vậy, ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với các cán bộ làm công tác quản lý thị trường. Do đó, Tổng cục cần tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngừ thường xuyên và cho từng đối tượng riêng với các nội dung đào tạo riêng để đảm bảo đáp ứng yêu càu công việc và vị trí việc làm.
- Đào tạo, bôi dưỡng tin học: Với việc phôi kêt họp đê đưa các ứng dụng công nghệ thông tin vào trong các hoạt động quản lý thị trường như hiện nay, yêu cầu về tin học đối với các cán bộ của Tổng cục Quản lý thị trường ngày càng cao. Do vậy, việc tổ chức các lóp đào tạo, bồi dưỡng là tin học là vô cùng cần thiết. Tuy nhiên, việc tổ chức các lóp này cần theo chuyên đề và nhu cầu thực tế của công việc cũng như trình độ của đối tượng học để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất.
Đầu năm 2021, Tổng cục Quản lý thị trường đã ký thoả thuận họp tác đào tạo đại học về ngành Quản lý thị trường với trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Đây là bước ngoặt lịch sử đánh dấu mốc quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục khi lần đầu tiên có một đom vị đào tạo chính quy bậc đại học chuyên ngành Quản lý thị trường. Trong thời gian tới, Tồng cục cần tiếp tục phối họp với nhà trường trong công tác đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng một lực lượng quản lý thị trường nòng cốt chính quy, chuyên nghiệp, tinh nhuệ trong tương lai.
Bên cạnh đó, một số giải pháp cụ thể mà Tổng cục cần triển khai nội bộ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan: Đây là bước cơ bản, quan trọng đế xác định xem cần đào tạo, bồi dưỡng cái gì, loại năng lực nào cần và loại nào không cần đào tạo bồi dưỡng, cần xác định nhu cầu, mục tiêu chung của tố chức trong ngắn hạn và dài hạn, đồng thời tìm hiểu sự thay đổi của cơ chế chính sách và các yêu cầu cải cách hành chính, từ đó đề xuất nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thế của đơn vị. Ngoài ra, cần rà soát nhu cầu đào tạo của đơn vị với vị trí công việc hiện có trên cơ sở của bản mô tả vị• • • • • • trí công việc và khung năng lực đế lựa chọn được đối tượng đào tạo cho phù hợp.
- Xây dựng kê hoạch đào tạo: Trên cơ sở xác định nhu câu đào tạo, kê hoạch đào tạo cần được xây dựng cụ thể, chi tiết bao gồm mục tiêu đào tạo, danh sách người lao động cần đào tạo, loại hình đào tạo, dự toán kinh phí đào tạo,... nhằm hạn chế tối đa sự lãng phí về tiền bạc và thời gian, đạt được hiệu quả đào tạo cao nhất có thể trong điều kiện nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn rất hạn chế.
- Áp dụng các phương thức đào tạo phù họp: trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã xây dựng, Tổng cục cần tổ chức các lóp đào tạo, thuê khoán chuyên môn, cử cán bộ đi học và/hoặc tổ chức đi thực tế cho phù họp với tùng đối tượng và từng giai đoạn cụ thể. Tuy nhiên, cần phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngừ, tin học, yêu cầu về ngạch bậc là tiêu chuẩn đầu ra của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng này.
- Đưa ra các chính sách khuyến khích người lao động tiếp tục học nâng cao, đặc biệt là các cán bộ trẻ tham gia các lớp đào tạo sau đại học chuyên ngành quản lý thị trường. Tổng cục cần đưa ra cơ chế rõ ràng, có sự hồ trợ không chỉ về tinh thần mà còn cả về kinh phí và thời gian cho người đi học.
- Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và định kỳ: cần đánh giá dựa trên các tiêu chí: kết quả học tập, khả năng ứng dụng trong công việc, hiệu quả sử dụng kinh phí,... Ket quả đánh giá là kinh nghiệm quan trọng cho việc thực hiện tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trong các năm sau.
4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
Tổng cục Quản lý thị trường cần tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý tiên tiến, hiện đại, áp dụng công nghệ thông tin trong các quy trình giải quyết công việc. Việc đánh giá phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả hoàn thành công việc của người lao động, coi đó là thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng
lực của người lao động.
Ngoài ra, Tông cục cân nghiên cứu xây dựng các tiêu chí thi đua, khen thưởng trong ngành theo hướng gắn kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, gắn công tác thi đua của chính quyền với thi đua của các đoàn thể.
Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác để không chỉ đánh giá đúng thực trạng nhân lực mà còn tạo điều kiện, khuyến khích người lao động yên tâm công tác và cống hiến, từ đó nâng cao chất lượng chung của đội ngũ nhân lực.
Ngoài ra, Tổng cục cũng cần xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá được kết quả hoàn thành công việc của các cán bộ. Để kết quả đánh giá được khách quan, phản ánh đúng thực chất thì các nội dung, tiêu chí đánh giá phải được xây dựng và quy định cụ thể, đồng thời được hướng dẫn rõ ràng cho toàn bộ người lao động để hiếu và làm theo. Nội dung đánh giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản, đó là: mức độ hoàn thành công việc; phẩm chất đạo đức, chính trị; và tiềm năng phát triền của người lao động. Trong đó, mức độ hoàn thành công việc là nội dung quan trọng nhất, phản ánh rõ nhất hiệu quả làm việc của người lao động.
4.3.6. Chú irons • o kiểm tra, giám sát việc " O ••• thực hiện kế hoạch nhãn • lực•
Kiếm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực là một hoạt động rất quan trọng, đảm bảo cho công tác quàn lý nhân lực của đơn vị được thông suốt, hiệu quả. Do vậy, Tống cục Quản lý thị trường cần xác định lại tầm quan trọng cùa hoạt động này và đưa thành một trong các nhiệm vụ đánh giá trọng tâm.
Căn cứ vào kế hoạch kiểm tra giám sát việc thực hiện kể hoạch nhân lực của Bộ Công thương, Tổng cục cần xây dựng kế hoạch kiểm tra trung hạn
và hàng năm của mình, bảo đảm trong trung hạn, tât cả các đơn vị trực thuộc đều được thực hiện kiểm tra, bào đảm bao quát về nội dung và đối tượng kiểm tra, thực hiện nghiêm túc kế hoạch đã đề ra hàng năm.
Thực tế cho thấy, dù hoạt động này vần được tiến hành thường xuyên nhưng chưa thật sự hiệu quả, chưa có các tiêu chí đầy đũ, rõ ràng. Trong thời gian tới, Tổng cục cần xây dựng bộ tiêu chí cụ thể và đưa vào hoạt động kiểm tra, giám sát một cách thường xuyên để có thế đánh giá một cách toàn diện công tác quản lý nhân lực của đơn vị nhằm tìm ra những thiếu sót, hạn chế và kịp thời khắc phục. Ngoài ra, với thế mạnh là đơn vị đi đầu về công nghệ thông tin, Tổng cục nên cân nhắc xây dựng và đưa các ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động kiểm tra giám sát nói riêng và các hoạt động quản lý nhân lực nói chung để theo kịp xu hướng chuyển đổi số.
Bên cạnh đó, trong các cuộc họp tổng kết định kỳ hàng quý, hàng năm thì bên cạnh báo cáo về kết quả thực hiện nhiệm vụ, báo cáo tài chính,... cũng cần đưa thêm báo cáo về công tác nhân lực bởi vì đây cũng là một mặt rất quan trọng trong hoạt động của Tổng cục nói riêng và cùa các cơ quan quản lý nhà nước nói chung.
KÉT LUẬN
Quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước có vai trò hêt sức quan trọng trong thành công và phát triển cùa đơn vị. Công tác quản lý nhân lực trong cơ quan nếu được chú trọng đầu tư và thực hiện tốt sẽ thúc đẩy phát triển nâng cao trình độ, nâng cao kết quả trong công tác, góp phần nâng cao năng lực mồi cá nhân đế phát huy hết tiềm năng, sức sáng tạo cống hiến cho cơ quan đơn vị. Chính vì vậy, quản lý nhân lực hiệu quả luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đấu của các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và của Tổng cục Quản lý thị trường nói riêng.
Trong thời gian qua, công tác quản lý nhân lực của Tống cục Quản lý thị trường cấp trung ương đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh để hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Tổng cục về cơ bản đã kiện toàn xong bộ máy nhân sự trên cơ sở Đe án thành lập đã được phê duyệt vào năm 2018. Quy trình tuyến dụng nhân lực ngày càng được hoàn thiện và nâng cao. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ được triền khai kịp thời, đúng quy trình, theo quy định của Nhà nước, tạo được tính công khai, minh bạch. Hướng quản lý nhân lực của Tổng cục Quản lý thị trường mang tính ổn định lâu dài nên cán bộ có điều kiện nâng cao trình độ, tập trung đi sâu vào chuyên môn được giao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực luôn được Tống cục chú trọng. Người lao động luôn được tạo điều kiện tham gia các khoá đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, cập nhật kiến thức thực tiễn, đặc biệt là các khoá đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin. Công tác đánh giá nhân lực luôn được thực hiện thường xuyên, khách quan, bình đẳng. Công tác lương và đãi ngộ luôn được quan tâm và thực hiện kịp thời. Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực được triển khai
thường xuyên đê đảm bảo công tác quản lý nhân lực được vận hành tron tru, đạt hiệu quả cao nhất có thể.
Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại Tống cục Quản lý thị trường cấp trung ương vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục, về kế