1.3. ỉ. ỉ. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chỉnh thành phố Đà Nang
Đà Nằng được biết đến là Thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng duy trì trên 9%. Nhiều năm liên tiếp, thành phố Đà Nằng được bình chọn là một trong những thành phố thuộc tốp đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp Tỉnh PCI; chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp Tỉnh PAPI; chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin ICT Index. Đe đạt được thành quả trên, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành trong các vấn đề, trong đó có vấn đề về quản lý nhân lực.
Nhận thức được tâm quan trọng của quản lý nhân lực, Sở Tài chính thành phố Đà Nang đà thực hiện nhừng nhóm giải pháp sau:
- Thứ nhất, nhóm giải pháp về số lượng: Sở Tài chính thành phố Đà Nằng đà
thực hiện nghiêm túc chủ trương, chính sách cùa Thành phố trong việc quản lý và tuyển dụng cán bộ công chức đầu vào; tố chức lập Đề án vị trí việc làm và đãng ký danh sách thi tuyến công chức theo vị trí việc làm. Điều này đã thu hút được số thí sinh dự thi đậu vào làm việc theo đúng chuyên ngành, phù hợp năng lực và sở trường của mình.
Ngoài ra, theo chính sách cùa thành phố Đà Nằng về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công, khi có nhu Cầu bổ sung nhân lực chất lượng cao ngoài chỉ tiêu biên chế đà được phê duyệt, Sở Tài chính thành phố Đà Nằng có thể làm Tờ trình báo cáo ủy ban nhân dân Thành phố (thông qua Sở Nội vụ) để xem xét, quyết định (theo Quyết định 28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 của UBND thành phố Đà Nang). Như vậy, Sở Tài chính thành phố Đà Nang có thể bổ sung
ngoài chỉ tiêu biên chê được giao một sô lượng nhân lực nhât định dành cho thu hút nhùng người có trình độ với kết quả đào tạo loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc được giao.
- Thứ hai, nhóm giải pháp về chất lượng: tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thề cho từng chức danh công chức lành đạo, quản lý; trên cơ sở đó tô chức đào tạo bồi dường theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã tham gia thí điểm thi tuyền chức danh lành đạo trong các Tổ chức công theo chủ trương, chính sách cùa thành phố Đà Nằng
Ngoài ra, Sở Tài chính thành phố Đà Nằng cũng chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhàm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngừ, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế..., sau chương trình lý thuyết, có tồ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo vãn bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.
Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực cán bộ, công chức của mình.
1.3. ỉ.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chỉnh tỉnh Hải Dương
Hải Dương là một Tỉnh đồng bằng sông Hồng, với nhiều thuận lợi về vị trí địa lý, tự nhiên, xã hội, Hải Dương đang chuyển mình mạnh mẽ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm trở thành Tỉnh công nghiệp. Toàn Tỉnh có 265 đơn vị xà, phường, thị trấn (trong đó có 227 xã, 25 phường và 13 thị trấn).
Với tư cách là cơ quan tham mưu cho úy ban nhân dân tỉnh Hải Dương về lình vực tài chính, cùng với việc nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong thời đại mới, Sở Tài chính Hải Dương đà thực hiện những biện pháp sau:
- Một là, ban hành quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm nhân lực.
Hiện nay, việc luân chuyên nhân lực giữa các Phòng, Ban trong Sở Tài chính tỉnh Hải Dương được thực hiện dựa trên quy chế điều động, luân chuyển và bố nhiệm công chức, theo đó, thực hiện định kỳ luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần nhàm mục đích tránh xảy ra tình trạng quan liêu trong thực hiện công việc, đồng thời cũng tạo điều kiện để nhân lực học tập, nghiên cứu, làm việc trong môi trường mới, làm mới bản thân, đa dạng về vị trí làm việc, đồng thời cũng tránh tình trạng có những bộ phận không đủ người để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực không có việc để làm.
- Hai là, có chính sách hỗ trợ nhân lực đi đào tạo sau đại học, thưởng phong học hàm, cụ thể như sau: Nhân lực đang làm việc tại Sở đáp ứng đủ điều kiện được cử đi đào tạo sau đại học, được người có thấm quyền ra quyết định cử đi đào tạo, sau khi có bàng Tiến sỷ sẽ được hỗ trợ bằng 80 lần mức lương cơ sở; được nhà nước phong học hàm Giáo sư; Phó Giáo sư sè được hồ trợ bằng 100 lần mức lương cơ sở.
- Ba là, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại Sở như sau: Xây dựng kế hoạch số lượng cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cụ thể theo Đề án vị trí việc làm, cấp bậc học hàm, học vị, chuyên ngành đào tạo vào làm việc tại đơn vị mình trình cấp có thấm quyền phê duyệt. Hình thức thu hút có thể là tiếp nhận trực tiếp hoặc tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các đối tượng được thu hút, đồng thời có chính sách hỗ trợ đối với nhừng đối tượng này, ví dụ như: Giáo sư: 300 lần mức lương cơ sở; Phó Giáo sư: 200 lần mức lương cơ sở; Tiến sỹ: 100 làn mức lương cơ sở...Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút nhân tài ở Sở Tài chính Hải Dương chỉ khi đơn vị còn chỉ tiêu biên chế và đối tượng thu hút có học hàm, học vị, trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển đà được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Do đó, trong trường hợp đơn vị đã đù chỉ tiêu biên chế theo quyết định giao thì việc thu hút nhân tài mới vào làm việc tại cơ quan sè không thực hiện được.
Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý đề Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực của mình.