viên chức, lao động hợp đồng theo NĐ/68/2000/NĐ-CP. Các cuộc thanh tra đều không phát hiện vi phạm nào trong việc tuyền dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức cùa Sở TTTT thành phố Hà Nội.
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thôngthành phố Hà Nội thành phố Hà Nội
3.3.1. Nhũng kết quả đạt được
Công tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT thành phố Hà Nội đã thực hiện đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật. Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Bộ Chính trị về tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giảm biên chế; Kế hoạch số 16/KH-ƯBND ngày 20/01/2016 của UBND thành phố Hà Nội về việc rà soát, sắp xếp, kiện toàn tố chức bộ máy các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thành phố Hà Nội và Hướng dẫn số 132/HD-SNV ngày 20/01/2016 của Sở Nội vụ về việc rà soát, sắp xếp, kiện toàn tố chức bộ máy các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; Quyết định số 15/2017/QĐ-ƯBND ngày 13/04/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành quy định phân cấp quản lý tố chức bộ máy, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng trong các cơ quan hành chính thuộc thành phố Hà Nội; Quyết định số 3680/QĐ-UBND ngày 19/06/2017 của UBND Thành phố về việc phê duyệt bảng mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm của khối hành chính Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội; Quyết định số 1024/QĐ-ƯBND ngày 06/03/2018 của ƯBND Thành phố về việc phê duyệt Đề án vị trí việc làm của khối sự nghiệp Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội và các Quyết định giao kế hoạch, chỉ tiêu biên chế các năm 2017, 2018, 2019, 2020 của ƯBND Thành phố Hà Nội giao Sở TTTT tổ chức thực hiện.
Kết quả cụ thể như sau:
- Thứ nhất, từ nhận thức “Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu” hay “luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức chuyên nghiệp, giỏi chuyên môn, đoàn kết là nhiệm vụ trọng tâm và là nguồn gốc để đạt được mọi thành
công” đã thê hiện đây đủ sự quan tâm, chú trọng đặc biệt đên quản lý nhân lực tại Sở TTTT, tạo điều kiện cho người lao động trong Sở phát huy tốt năng lực của mình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
- Thứ hai, Sở TTTT cơ bản đà thực hiện tốt các nội dung quản lý nhân lực, từ hoạch định nhân lực, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng, đề bạt bồ nhiệm nhân lực, đào tạo bồi dường nâng cao trình độ nhân lực, đánh giá nhân lực, tạo động lực đối với nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu cùa thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của Sở TTTT nói riêng và ngành Thông tin và Truyền thông Thủ đô, tạo được sự tin tưởng đối với cán bộ, công chức tại Sở.
- Thứ ba, sau hơn 13 năm hình thành và phát triển, Sở TTTT đã dần hình thành được nhừng nguyên tắc cơ bản và những chuẩn mực trong cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong Sở r I V I ir-B-ir-T-i r • / 1 • • 1 Ạ _1 rX • Ặ X -4-^ _ •. ' r*1 ? - rT~,rT~'rT~,rT^
TTTT VỚI các cơ quan liên quan, VỚI nnan dan. Điêu này đà giúp Sở TTTT xay dựng được tập thề người lao động chuyên nghiệp, đoàn kết.
- Thứ tư, việc tuyến dụng nhân lực được Sở TTTT chú trọng, đám bảo đúng nguyên tắc để lựa chọn nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm. Công tác hoạch định, bố trí, điều động, bổ nhiệm cán bộ ... luôn có lộ trình, kế hoạch, phát huy được đúng sở trường cá nhân cũng như giao việc đúng người, đúng việc, tạo được sự công bằng trong công việc cũng như niềm tin của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động vào sự cống hiến và được ghi nhận, cũng như phát huy đúng sờ trường cá nhân...khai thác nhĩrng điểm mạnh của bản thân, khắc phục được những hạn chế để từng bước hoàn thiện bản thân.
- Thứ năm, Sở TTTT đã có chính sách đào tạo nhân lực rõ ràng, minh bạch và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham dự các chương trình đào tạo đề phát triển bản thân, hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng, hàng năm, Sờ TTTT đều cử nhân lực học lý luận chính trị tập trung tại Trường Đào tạo bồi dường cán bộ Lê Hồng Phong và Học viên Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
- Thứ sáu, việc xây dựng các chế độ đãi ngộ, khen thưởng hướng đến cán bộ,
công chức, viên chức và người lao động giúp họ yên tâm công tác tại Sở. Hàng năm, Sở TTTT đều duy trì được thu nhập của người lao động ồn định, thực hiện chi
thu nhập tăng thêm cho nhân lực từ nguôn tiêt kiệm chi, tạo niêm tin, hăng say lao động cho nhân lực, góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động của nhân lực Sở.
- Thứ bảy, công tác đánh giá nhân lực được thực hiện thường xuyên, liên tục nhàm đánh giá chất lượng nhân lực, là căn cứ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm. Quy trình đánh giá nhân lực thường tập trung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ và được cả tập thể người lao động trong cơ quan tham gia ý kiến nên đảm bảo chặt chẽ, khách quan. Kết quả cuối cùng do Giám đốc sở nhận xét, đánh giá.
- Thứ tám, kiểm tra giám sát việc quản lý nhân lực tại Sở TTTT được giao
cho văn phòng Sở luân phiên thực hiện kiểm tra, thông qua quy trình kiếm tra giám sát từ tập thê cấp ủy Đảng, chính quyền, các tổ chức đoàn thể trong đơn vị, từ kết quả kiềm tra, giám sát làm cho két quà đánh giá nhân lực được khách quan. Đà tập trung lãnh đạo và tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đạt kết quả tích cực, qua đó nắm vững tình hình nhân lực, kịp thời ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biếu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
3.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quán lý nhân lực tại Sở TTTT thành phố Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu quản
lý đặt ra. Cụ thể:
- Trong công tác xây dựng kế hoạch nhân lực: Việc xây dựng kế hoạch nhân
lực hàng năm chưa gắn với thực tế nhu cầu của cơ quan. Hiện nay, việc hoạch định nhân lực dựa trên Đe án xây vị trí việc làm và Quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền chứ không xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức, viên chức với nhu càu thực tiễn, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động cua các đơn vị, tố chức. Thực tiễn cho thấy kề cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nước thì số lượng người làm việc trong các cơ quan nhà nước vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi so với yêu cầu đồi mới hiện nay, việc quản lý biên chế chưa the hiện được tính khoa học trong việc xác định số lượng người làm việc trong đơn vị, tồ chức, vẫn tồn tại cơ chế “xin -
cho”, “từ trên giao xuông” trong quản lý biên chê của các đơn vị, tô chức. Điêu này đã hạn chế tính chù động của cơ quan trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ.
- Trong công tác tuyên dụng nhân ỉ ực: Việc tuyển dụng nhân lực chua đổi
mới, bắt kịp xu hướng, thể hiện ở nội dung:
+ Số lượng nhân lực được tuyền dụng có thể không hết chỉ tiêu biên chế nhưng không bao giờ được phép vượt quá số chỉ tiêu được giao.
+ Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần được cải tiến. Việc tổ chức thi tuyển tập trung của Thành phố vừa đem lại hiệu quả, thuận lợi đồng thời cũng có một số hạn chế nhất định: trình tự thi tuyển rườm rà, nhiều thú tục; các Sở, ban, ngành không được chủ động trong tuyển dụng nhân sự vào làm việc mà phải đãng ký trình cấp có thấm quyền, đồng thời đợi đợt thi chung của cả Thành phố; việc cạnh tranh trong thi tuyển chưa cao; chưa đa dạng về hình thức tuyển dụng...Hiện nay, việc thi tuyến được thực hiện thông qua kỳ thi viết với bài thi truyền thống, thi thực hành với bài thi trên máy tính. Tuy nhiên chưa áp dụng các hình thức thi tuyển công chức khác như thi trác nghiệm trên máy tính, hoặc phởng vấn.
- Công tác bố trí, sử dụng nhân lực: Tại khâu điều động, luân chuyến nhân
lực chưa được thực hiện định kỳ, liên tục. Qua phân tích thực trạng điều động, luân chuyển nhân lực tại Sở TTTT 4 năm qua, có thể thấy lãnh đạo Sở TTTT đã quan tâm đến việc luân chuyển, điều động nhân lực, không đóng khung, cứng nhắc mà có sự chuyển đổi để tăng hiệu quả trong quản lý nhân lực theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, số cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển so với tổng số nhân lực tại Sở thì vẫn còn hạn chế. Hiện nay, Sở TTTT vẫn chưa thực hiện thường xuyên công tác điều động, luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần, một số công chức, viên chức trong diện luân chuyển, điều động còn có tư tưởng ngại khó khăn, có nguyện vọng đề nghị lãnh đạo Sở cho tiếp tục ở lại công tác tại vị trí cũ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
chưa hợp lý mặc dù công tác này đã được lãnh đạo Sở TTTT quan tâm, tạo điều kiện. Các lớp đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực vẫn còn hạn chế, trong khi ngày càng đổi mới, các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực
Thông tin và Truyên thông được sửa đôi thường xuyên, liên tục nên việc triên khai thực hiện tại địa phương còn nhiều vướng mắc, khó khăn.
Việc đào tạo, bồi dường cán bộ, công chức, viên chức cũng chưa có CO' chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với sự biến đổi cùa nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Chương trình đào tạo theo một khuôn mẫu cứng nhắc áp đặt, chưa được cập nhật thường xuyên theo yêu cầu mới. Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dường theo vị trí việc làm chưa đảm bảo quy trình chặt chẽ, các công đoạn thực hiện thường bị cắt khúc. Cho đến nay, hầu như rất ít các khóa học theo hình thức này được theo dõi, đánh giá sau đào tạo, bồi dường đế rút kinh nghiệm cho những khóa sau.
- Công tác đánh giá nhân lực: Việc đánh giá nhân lực còn mang tính hình
thức, chưa đem lại hiệu quả cao, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức, viên chức. Việc đánh giá vẫn còn định tính chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng nên vẫn còn hiện tượng nể nang khi đánh giá, hoặc đánh giá sai dẫn đến sự bất mãn, kiện tụng. Ngoài ra, việc đánh giá nhân lực chưa đồi mới dẫn đến việc chưa đánh giá được người có năng lực và người không làm được việc. Hệ lụy của việc này là không khích lệ được người giỏi và không tinh giản được người kém.
- Công tác về tiền lương và chỉnh sách đãi ngộ: Công tác về tiền lương còn
bất cập. Cụ thể:
4- Tiền lương và phụ cấp của công chức, viên chức và người lao động trong Sở TTTT còn ở mức thấp trên thị trường lao động, chưa bảo đảm cuộc sống của công chức và gia đình, chưa khuyến khích công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao. Từ năm 1993 đến nay, mặc dù Nhà nước đà có nhiều cuộc cải cách, cải tiến chế độ tiền lương theo hướng tiền tệ hóa tiền lương đi đôi với từng bước cải thiện mức sống của người hưởng lương đe tiền lương thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động. Tuy nhiên, mục tiêu này chưa thế đạt tới khi mà tiền lương chưa trở thành nguồn sống chính cùa người hưởng lương, ớ thời điểm hiện nay, một bộ phận lớn nhân lực ngoài tiền lương đều phải có thu nhập ngoài lương để bù đắp.
4- Năm 2016, lương của nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước được tính như sau: mức lương cơ sờ là 1.150.000 đồng/tháng X hệ số lương. Đến năm
2019, mức lương cơ sở được tăng lên 1.490.000 đông. Tuy nhiên với tình hình kinh tế hiện nay khi giá cả các nhu yếu phẩm ngày càng tăng cao thì với mức lương cơ sở này, cuộc sống của người lao động vẫn rất khó khăn.
+ Chính sách tiền lưong và phụ cấp chưa đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lương không được trả dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc; chính sách tiền lương còn mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của nhân lực, do đó dẫn đến tình trạng chạy theo bàng cấp, nặng về thi cử, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc; không tạo được động lực và áp lực làm việc cho nhân lực.
Công tác quán lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông là kết quả cũa việc tuyền dụng, quản lý, sử dụng công chức, viên chức và người lao động qua rất nhiều năm, nhiều cơ chế chính sách và nhiều thế hệ lành đạo tiền nhiệm. Những tồn tại của mỗi nội dung sẽ để lại hệ quả lâu dài không dễ khắc phục ngay.
3.3.2.2. Nguyên nhân
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc quản lý nhân lực tại Sớ TTTT chưa được như mong muốn, trong đó có cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Cụ thể như sau:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Hệ thống vãn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và của thành phố Hà Nội về quản lý công chức, viên chức và người lao động vẫn còn những bất cập, việc đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức và người lao động chưa có tính định lượng cao nên khó xác định chính xác được năng lực, kết quả xử lý công việc của một công chức, viên chức và người lao động. Điều đó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Sở.
+ Thứ hai, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội những năm qua về cơ bản đã được cải thiện. Hiện nay, Hà Nội là một trong số ít các địa phương tự cân đối ngân sách và điều tiết một phần về Trung ương. Tuy nhiên, nguồn lực cùa Thành phố vẫn chưa được khai thác hết, tình hình cân đối ngân sách tại địa phương ngày càng khó khăn, do đó, kinh phí ngân sách nhà nước cho quan lý nhân lực của Sở TTTT nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập của Thành phô nói chung còn hạn chê.
+ So với các Sở, ngành khác thuộc ƯBND thành phố Hà Nội, Sở Thông tin