thông thành phố Hà Nội giai đoạn 2021- 2025, tầm nhìn 2030
Do tính chất đặc thù của khối Cơ quan nhà nước nói chung mà Sở Thông tin và Truyền thông không thể can thiệp hay thay đổi một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực như chế độ đào tạo, lương, thưởng... Vì vậy trong nội dung của Luận văn này, căn cứ vào thực trạng và nhu cầu thực tế, tác gia đề xuất một số giải pháp mang tính cấp bách mà đơn vị đang rất cần để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Cụ thể:
4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dụng kế hoạch nhân lực
- Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả. Bám sát vào mục tiêu, chức năng nhiệm vụ, xu hướng phát triển của Sở TTTT để có nhừng phân tích, định hướng đúng đán trong xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm. Tổ chức trưng cầu ý kiến rộng rãi trong toàn đơn vị về định hướng lớn hơn trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực tại Sở TTTT đảm bảo công khai, dân chủ, tiếp thu những ý kiến đóng góp của toàn thế công chức, viên chức, các tổ chức đoàn thể trực thuộc để từ có hoàn chỉnh kế hoạch nhân lực.
- Ke hoạch quản lý nhân lực cần đảm bảo mục ticu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của Sở TTTT trong khoảng thời gian dài hạn, đù về số lượng, cải thiện và nâng cao chất lượng nhân lực, đồng thời có hướng giải quyết thoả đáng đối với những công chức, viên chức có nhiều đóng góp cho Sở TTTT để đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
- Thực hiện nâng cao trình độ và khả năng chuyên môn hoá bộ phận phục
trách công tác lập kê hoạch nhân lực, gôm những nhân sự vừa kiêm nhiệm công tác hành chính, đồng thời có kiến thức chuyên môn về công tác quản lý nhân lực, để từ đó có những phân tích chính xác hiện trạng nhân lực trong cơ quan Sở TTTT, dự báo được khối lượng công việc, tăng, giảm vị trí làm việc, yêu cầu chuyên môn tại từng phòng, Đơn vị trong từng thời kỳ để từ đó đưa ra được kế hoạch nhân lực một cách chính xác và có tính khả thi cao.
- Xây dựng kế hoạch nhân lực tại Sở TTTT phải bao quát tất cả các nội dung của công tác quản lý nhân lực tại Sở như: Ke hoạch tuyển dụng nhân lực; Kế hoạch bố trí sử dụng nhân lực; Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Kế hoạch kiểm tra đánh giá nhân lực, các chính sách đài ngộ nhân lực một cách linh hoạt mà pháp luật cho phép.
- Định kỳ hàng năm cẩn phải tố chức đánh giá quá trình lập kế hoạch nhân lực tại Sở TTTT xem còn tồn tại những sai lệch so với mục tiêu ban đầu đề ra từ đó tìm ra nguyên nhân để có giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực.
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyến dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong công tác tham mưu và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Để có được đội ngũ nhân lực thực sự chất• • • • •/ • • ♦
lượng, đòi hỏi công tác tuyến dụng phải bảo đảm tính khách quan, công bằng và thực chất. Căn cứ thực trạng đội ngũ nhân lực, đổ tiếp tục hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Sở, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội cần tập trung thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
- Thứ nhất, tiếp tục triển khai một cách nghiêm túc và khách quan Đe án vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm của công chức, viên chức và người lao động. Việc triển khai thực hiện Đề án vị trí việc làm cần phải được vận dụng, lắng nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng từ các Đơn vị cơ sở, để bố trí, sắp xếp nhân sự trong quá trình thực hiện, không máy móc, dập khuôn, không tạo cơ hội cho một bộ phận công chức coi vị trí việc làm là “đóng đinh”, được pháp luật bào hộ, lành đạo, cấp trcn không làm gì được mình. Đe làm tốt việc này, ngoài yêu cầu chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo Sở và Thành phố, Trưởng các
phòng, đơn vị trực thuộc Sở và vai trò đôn đôc, hướng dân của phòng Tô chức Hành chính Sở là rất quan trọng. Các vị trí việc cần phải được đánh giá hàng năm một cách minh bạch và toàn diện cả về tâm, trí, đức và tài của nhân sự để làm cơ sở cho việc duy trì vị trí việc làm trên hay cần phải bồ sung điều chính trong Đề án vị trí việc làm.
- Thứ hai, đối với các vị trí trong Đề án vị trí việc làm, bảng mô tả công việc còn chung chung, chưa chi tiết, chưa sát với thực tiễn phát triển của ngành TTTT ngày nay, phòng Tồ chức Hành chính cần phải tham mưu, đưa ra bàn bạc cụ thể trước tập thể Ban Giám đốc, thường vụ Đảng ủy, Công đoàn, ngoài ra cần tham khảo ý kiến từ các chuyên gia trong ngành, tham khảo học hói kinh nghiệm từ các tố chức, doanh nghiệp lớn như Viettel, FPT, CMC trong việc xây dựng kế hoạch nhân lực để sửa đổi, bổ sung điều chỉnh bảng mô tả công việc, yêu cầu về vị trí việc làm sát với thực tiễn và định hướng phát triển của ngành Thông tin và Truyền thông giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030.
- Thứ ba, đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển bảo đảm tính công khai, minh bạch và thực chất, về các môn thi, sát hạch, ngoài kiến thức chung về quản lý nhà nước là bắt buộc theo quy định, các môn thi, kiểm tra chuyên ngành cần được xây dựng phù hợp với các vị trí việc làm cần tuyển dụng, bảo đảm đúng người, đúng việc, về hình thức thi tuyển, ngoài hình thức thi viết truyền thống, cần ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển. Hình thức này sẽ bảo đảm được tính trung thực, khách quan, hạn chế tiêu cực.
- Thứ tư, đề xuất, áp dụng những chính sách đặc thù cao hơn để thu hút được
người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Giải pháp này được coi là mang tính đột phá, trực tiếp nâng cao chất lượng đầu vào của công tác tuyền dụng. Mặc dù, cơ chế của nhà nước chưa thực sự hỗ trợ để áp dụng hình thức này, tuy nhiên, trong phạm vi thẩm quyền cùa Thành phố và công tác tham mưu tích cực của Sở TTTT có thể áp dụng được một số chính sách đặc thù khác ngoài phụ cấp đặc thù về CNTT như: tạo cơ chế nâng cao thu nhập qua các đề tài, đề án, nhiệm vụ chuyên môn; ưu ticn trong việc quy hoạch, bố nhiệm; xây dựng Đề án đào tạo bồi dưỡng về chuycn môn nghiệp vụ theo lộ trình dài hạn và trình ƯBND Thành phố phê duyệt làm căn
cứ đê công chức, viên chức được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; hồ trợ chính sách về nhà ở nếu công chức, viên chức có khó khăn về nhà ở...nhằm tạo động lực, thu hút người tài, đồng thời tạo sự an tâm công tác cho cán bộ, công chức, viên chức của Sở khi đã được tuyền dụng vào làm việc tại cơ quan.
4.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực
Mục tiêu của giải pháp: Thực hiện việc bố trí, sử dụng nhân lực một cách đúng đán, khoa học, chặt chè phù hợp với năng lực và chuyên môn tốt nhất, đáp ứng và phát huy đày đù điều kiện nhằm nâng cao chất lượng hoạt động trong công tác tham mưu với UBND Thành phố, công tác quản lý nhà nước và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo chức năng và nhiệm vụ được giao của Sở TTTT. Nội dung của giải pháp bao gồm:
- Thứ nhất, công tác bố trí, sử dụng công chức, viên chức và người lao động
tại các phòng, đơn vị phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, đơn vị trong cơ quan Sở TTTT.
- Thứ hai, nâng cao trách nhiệm của Chánh Văn phòng (Trưởng phòng Tổ chức Hành chính) và Trưởng các phòng, đơn vị trong việc bố trí và sử dụng nhân lực tại đơn vị. Trách nhiệm của Chánh Văn phòng sẽ được đánh giá sát sao hơn theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các phòng, đơn vị cũng như công chức, viên chức trong thẩm quyền quản lý.
- Thứ ba, bố trí và sử dụng nhân lực tại Sở TTTT phải xuất phát từ công tác quy hoạch và đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức, viên chức được bổ nhiệm. Công tác đề bạt hay bồ nhiệm phải được thực hiện đúng lúc, thay thế kịp thời những nhân sự không hoàn thành được nhiệm vụ, kiên quyết miễn nhiệm và đưa ra khỏi vị trí lành đạo đối với những cán bộ, công chức viên chức yếu kém về phẩm chất và năng lực, không đam nhiệm được nhiệm vụ; tạo điều kiện và phát huy những công chức, viên chức có năng lực thực sự làm việc bằng đúng năng lực của nhừng công chức, viên chức đó.
- Thứ tư, công tác bố trí nhân lực, luân chuyến cán bộ, công chức, vicn chức phải thực hiện một cách khéo léo, linh động theo từng giai đoạn, căn cứ vào từng vị
trí việc làm đã xây dựng và các nhiệm vụ trọng tâm cũa các phòng, đơn vị, cũng như hạn chế tối đa phân công thiếu hợp lý về khoảng cách đi lại cho các công chức, viên chức và người lao động.
Bộ phận tham mưu quản lý nhân sự thuộc phòng Tố chức Hành chính căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được Giám đốc Sở, Trưởng phòng Tồ chức Hành chính giao phải nắm bắt thật tốt chức năng và nhiệm vụ của các phòng, đơn vị, hiểu rõ hồ sơ lý lịch cùa cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, đồng thời xem xét đến trình độ chuyên môn của từng nhân sự tại Sở TTTT đang thực hiện vị trí công việc đấy để từ đó tham mưu, điều chỉnh, hoàn thiện bảng mô tả công việc cho phù hợp. Đặc điểm nhân sự tại Sở TTTT là những nhân sự trẻ, có học vị cao, có sự năng động và sáng tạo trong công việc và phần lớn đã có kinh nghiêm làm việc tại Sở ít nhất 3 năm, nên rất thuận tiện trong việc theo dõi, nhận xét kết quả thực hiện công việc của người lao động trong vị trí công việc có hoàn thành không, hàng năm có tiến bộ không... từ đó bộ phận tham mưu quản lý nhân sự cũng có thề lập ra kế hoạch để khắc phục hạn chế ở vị trí đó. Có thể khắc phục bàng việc cho công chức, viên chức, người lao động tham gia lớp đào tạo bố sung kiến thức về vị trí mình đang phụ trách hoặc có thể báo cáo Lành đạo Sở TTTT cho bố trí, sắp xếp lại các vị trí làm việc trong nội bộ toàn Sở.
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dường nhân lực cũng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT. Bởi nếu quá trình lập kế hoạch nhân lực tốt, tuyển dụng nhân lực có trình độ phù hợp nhung khi công chức, viên chức vào làm việc tại Sở TTTT mà không có kế hoạch đào tạo thì Sở sẽ nghèo nàn về kiến thức, không được cập nhật nhũng thay đổi, những cái mới trong khoa học công nghệ, tiên tiến trên thế giới. Mục tiêu của giải pháp là nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc đào tạo, bồi dường đúng người, đúng vị trí, đảm bảo nhân lực đáp ứng được yêu cầu cùa vị trí việc làm, tiết kiệm được tối ưu chi phí đào tạo. Nội dung của giải pháp bao gồm:
- Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dường phù hợp cho từng đối tượng được đề cử đi đào tạo, bồi dưỡng, từng giai đoạn phát triển của Sở TTTT. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dường phải dựa trên cơ sở phân tích yêu cầu
công việc, trình độ chuyên môn hiện có của công chức, viên chức, định hướng phát triển cúa Sở Thông tin và Truyền thông để từ đó có kế hoạch về số lượng nhân sự cần đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng với yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải thể hiện kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp công chức, viên chức thay thế hoặc làm thêm công việc cho nhừng nhân sự tham gia khoá đào tạo, bồi dường.
- Thứ hai, Sở TTTT cần có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tham gia khoá đào tạo, bồi dường. Sở Thông tin và Truyền thông cần tăng cường giáo dục, tuyên truyền cho công chức, viên chức nhận thức đúng đán về nghĩa vụ và quyền lợi học tập, bồi dường đế nâng cao năng lực bản thân và góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của bản thân từ đó góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Trong quy chế chi tiêu nội bộ của Sở TTTT cần bố sung các quy định nhàm khuyến khích công chức, viên chức tự học tập nhàm nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm... Ngoài ra, Sở TTTT cần có những cơ chế khuyến khích đối với công chức, viên chức đạt kết quả cao trong học tập, áp dụng và phát huy nhừng kiến thức kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng trong thực tế công tác thông qua chế độ thưởng, nâng lương trước hạn.
- Thứ ba, Sớ TTTT cần hoàn thiện bộ chỉ số đánh giá kết quả học tập đào tạo, bồi dường đe tô chức đánh giá kết quả của công chức, vicn chức sau khi tham gia khoá đào tạo, bồi dường. Đây là biện pháp cần thiết đề cán bộ, công chức, viên chức thực sự nỗ lực, cố gắng trong quá trình học tập và trong áp dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công tác.
- Thứ tư, Sở TTTT cần giúp người lao động nhận thức được giá trị công việc của họ, vai trò của họ với tố chức, về những trách nhiệm và quyền lợi sẽ nhận được từ công việc. Tất cả công chức, viên chức, người lao động trong Sở cần được giảng giải về mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của Sở Thông tin và Truyền thông nói riêng và cả Thủ đô nói chung. Khi hiêu rõ và chấp nhận mục tiêu của tố chức thì chính bản thân họ sẽ tự định hướng các mục tiêu của cá nhân họ theo mục ticu của• • ♦ C-*' • • • tổ chức. Để làm được việc này, Sở TTTT cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua
bảng hỏi. Bộ phận nhân sự sè xây dựng bảng hỏi và phát mẫu phiếu cho người lao động. Yêu cầu từng cá nhân điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng nhất đối với họ. Quá trình này sẽ giúp Sở TTTT phát triển các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của đội ngũ nguồn nhân lực.
- Ngoài một số giải pháp về đào tạo nêu trên, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội cũng cần quan tâm một số vấn đề sau:
4- Đối với nhân sự mới được tuyển dụng, Sở TTTT cần đào tạo kiến thức chung về an toàn lao động, kiến thức cụ thể về công việc... đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ có thể chủ động trong công việc.
4- Sở TTTT cần kiểm tra định kỳ với toàn thể người lao động. Điều này làm cho tất cả mọi người phải thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức. Với trường hợp