và Truyền thông thành phố Hà Nội
Từ kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị, địa phương, có thể rút ra một số bài học cho công tác quản lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội như sau:
- Bài học thứ nhất: Theo quy định phân cấp và các văn bản pháp luật, lãnh
đạo Thành phố cùng như lành đạo các cơ quan chuyên môn dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi mới trong quản lý nhân lực.
Những năm gần đây, không chỉ Đà Nằng, Hải Dương mà còn có nhiều Tỉnh khác đà nghiên cứu cơ chế chính sách, tạo sự đôi mới công tác quản lý nhân lực cúa địa phương mình. Đây là tấm gương tốt để Sớ Thông tin và Truyền thông thành phố
Hà Nội học tập, áp dụng quản lý nhân lực tại Sở.
- Bài học thứ hai: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh phải thật cụ thề, rõ ràng, đảm bảo rõ người, rõ việc cho từng vị trí. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, nhân lực.
Hiện tại, Đề án vị trí việc làm có vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội nói riêng. Căn cứ vào Đề án vị trí việc làm, tổ chức công xác định được nhu cầu, vị trí còn thiếu, cần bổ sung như thế nào để có thể tuyển dụng đúng người, đúng việc, đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao.
- Bài học thứ ba: Thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua thi tuyển một cách công khai, công bằng, đúng trình tự, thủ tục quy định, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Tuyến dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đà vào công chức, viên chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 20 -35 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hạn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực. Do đó, quy trình tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, đồng thời, có cơ chế sử dụng, giữ chân người tài làm việc tại tô chức đề có đội ngũ nhân lực có trình độ chuycn môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt.
- Bài học thứ tư: Đổi mới nhân lực bàng công tác điều động, luân chuyền
nhân lực. Đây là nội dung quan trọng đê có được những hạt nhân lành đạo đú tâm, có đức có tài thực sự, nhiều Bộ ngành, địa phương đã và đang thực hiện rất hiệu quả nội dung này.
- Bài học thứ năm: Thực hiện tốt công tác đánh giá nhân lực đề nâng cao hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cương hành chính của nhân lực.
- Bài học thứ sáu: Thực hiện chế độ chính sách khen thưởng, đài ngộ nhân
lực của Sở. Việc áp dụng mô hình đánh giá nhân lực như của Sở Tài chính thành phố Đà Nang sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý nhân lực hiện nay cúa Sở, nâng cao hiệu quả công việc, giúp Thủ trưởng cơ quan quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ cùa cơ quan, đơn vị mình, đồng thời tác động đến ý thức, trách nhiệm của nhân lực đang thực hiện nhiệm vụ được giao.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu